『2015년 저성과자 관리 실태조사』결과

대기업 66.7%, 저성과자가 경영활동에 미치는 부정적 영향 ‘심각한 수준’
  - 중소기업의 경우 45.8%가 부정적 영향이 심각하다고 인식
  - 저성과자로 인한 가장 큰 문제는 ‘내부 조직문화 저해’(53.5%)
 저성과자 개선, 고용조정 비율 매우 낮아
  - 저성과자 개선 비율 ‘40% 미만’ 기업 78.1%
  - 만성적 저성과자 고용조정 비율 ‘20% 미만’ 기업 77.3%
  - 저성과자 관리 개선 위해 ‘근로조건 변경요건 완화’ 시급

 지난해 3월 경총은 저성과자 인사관리의 중요성이 높아지고 관련 법적 분쟁이 증가함에 따라 기업의 적절한 대응을 돕고자『저성과자 관리와 법률적 쟁점』이라는 자료를 발간해 회원사에 배포한 바 있다. 이어 이번에 실시한『저성과자 관리 실태조사』는 저성과자 관리의 문제점과 애로사항 등을 파악·분석해 바람직한 저성과자 관리 방향을 모색하기 위해 마련됐다.

기업 대다수, 저성과자가 경영활동에 미치는 부정적 영향‘심각한 수준’

 부산경총과 한국경총이 공동으로 전국 30인 이상 380개 기업을 대상으로「2015년 저성과자 관리 실태조사」를 실시한 결과, 대기업 66.7%, 중소기업 45.8%는 저성과자가 경영활동에 미치는 부정적 영향이 심각한 수준이라고 응답했다. 노조 유무별로는 有노조 기업(56.3%)이 無노조 기업(51.4%)보다 부정적 영향이 심각하다고 인식했다.
 한편 저성과자로 인해 발생하는 가장 큰 문제는‘내부 조직문화 저해’(53.5%),‘조직성과 하락’(35.0%),‘기업 이미지 훼손’(10.2%) 순으로 나타났다.

 한편 전체 근로자 가운데 저성과자 비중은 중소기업보다 대기업에서 높게 나타났다. 대기업은 저성과자 비중이‘5~10%’라는 응답이 45.4%,‘10~15%’가 23.5%로 나타난 반면 중소기업은‘5% 미만’이 59.8%,‘5~10%’가 25.4%로 조사됐다.

저성과자, 개선·고용조정 비중 매우 낮아

 저성과자에 대한 재교육 등 관리 프로그램을 실시하고도 저성과자의 성과가 개선되지 않는 기업이 다수인 것으로 나타났다. 즉 저성과자의 개선 비율이‘40% 미만’인 기업이 78.1%로 조사됐다. 또한 만성적인 저성과자가 고용조정 되는 비율이‘20% 미만’이라고 응답한 기업이 77.3%로 만성 저성과자의 고용조정 비중 역시 매우 낮은 것으로 조사됐다. 규모별로 고용조정 비율이‘20% 미만’인 경우는 대기업 72.2%, 중소기업 78.9%로 나타났다. 이는 경직적인 고용 규제가 주요 원인이 되며 특히 대기업은 노조의 반발, 중소기업은 인력수급이 용이하지 않은 측면이 반영된 것으로 추정된다.

저성과자 관리 개선 위해‘근로조건 변경요건 완화’해야

 저성과자 관리를 위해 우선적으로 개선되어야 하는 법·제도로‘근로조건 불이익 변경 절차 요건 완화’(28.2%)를 가장 많이 꼽았다. 이 외에‘배치전환 및 인사이동의 정당성 요건 완화’(25.0%),‘해고의 정당성 판단 기준 완화’(23.7%),‘근로계약 일반해지제도 법제화’(21.9%) 순으로 나타났다. 한편 해고 관련 법·제도적 개선이 필요하다는 응답이 45.6%에 달해, 고용유연성 확대가 필요하다는 인식이 매우 높은 것으로 분석됐다. 경총은 이와 같은 결과에 대해 “현행 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유가 있어야만 모든 인사 상 불이익한 조치가 가능한 것으로 지나치게 엄격하게 규정하고 있고, 법원도 배치전환·전적 등의 인사이동 시에 당사자 동의 요건을 엄격하게 적용하는 것에 기인한 것으로 판단된다. 향후 공정하고 합리적인 절차를 통한 근로관계의 해소에 대해서는 이를 인정해 줄 수 있도록 근로기준법 제23조 제1항 등의 입법적 개선이 필요하다.”고 밝혔다.

저성과자 발생의 가장 큰 이유, 개인 본연의 역량 부족(33.0%), 조직부적응 및 태도문제(29.4%)

 기업은 저성과자가 발생하는 주된 이유로‘개인 본연의 역량 부족’(33.0%)을 가장 많이 꼽았고, 이외에‘조직 부적응과 태도문제’(29.4%),‘연공형 임금체계로 인한 느슨한 직장문화’(15.7%) 순으로 나타났다. 또한 저성과자의 근속연수가 길다고 응답한 기업일수록‘연공형 임금체계로 인한 느슨한 조직문화’가 저성과자 발생 이유라고 응답한 비율이 높게 나타났다.

저성과자 판단 기준‘인사평가 시 최하위 등급’

 저성과자 판단 기준은‘인사평가 시 최하위 등급’(44.2%)인 경우가 가장 많으며, 이 외에‘최소한의 업무 역량 미달’(36.1%),‘업무능력·성과와 임금 간의 큰 격차’(17.9%) 순으로 나타났다. 특히 대기업에서는‘업무능력·성과와 임금의 괴리가 과도한 상태에 있는 근로자’(33.3%)가 중소기업(12.7%)에 비해 월등히 높게 나타났다. 또한 저성과자의 연령대는 대기업에서 50대가 37.1%로 가장 많았고, 중소기업은 20대가 30.5%로 가장 많은 것으로 조사됐다. 이는 대기업의 경우 연공형 임금체계로 인해 50대 근로자 임금이 생산성이나 성과에 비해 과도하게 높기 때문으로 추정된다.

저성과자 개선 위해 부여하는 교육 등 유예기간, 대기업일수록 길어

 저성과자 개선을 위한 방안으로‘직무교육’이 41.2%로 가장 많았으며,‘직무변경’(34.3%),‘보상·처우조건 활용’(17.8%),‘기타’(6.7%) 순으로 조사됐다. 성과개선을 위해 부여하는 교육 등 유예기간은 대기업이 중소기업에 비해 길게 부여하는 것으로 나타났다. 대기업은‘1년 이상의 유예기간 부여’가 47.3%,‘2년 이상의 유예기간 부여’가 25.3% 수준인 데 반해, 중소기업은‘1년 이상의 유예기간을 부여’가 19.3%,‘2년 이상의 유예기간 부여’는 8.0%에 그쳤다.

 기업의 개선 노력에도 불구하고 저성과 상태를 극복하지 못한 근로자에 대해서는‘직무변경’으로 대응하는 경우가 37.9%로 가장 많았고,‘권고사직 등 고용조정유도’(23.2%),‘직무·직급조정 없이 보상체계로 대응’(19.5%) 순으로 조사됐다. 특히 대기업의 경우 만성적 저성과자를‘방치’하는 비율이 18.8%에 달하는 것으로 나타나, 향후 인사관리 전략의 개선이 필요한 것으로 나타났다.

※ 첨부 :『2015년 저성과자 관리 실태조사』결과 보고서 1부(표지포함 29p),
              『저성과자 사례의 일반적 모습』보도참고 자료 1부(표지포함 8p)

http://www.kefplaza.com/kef/kef_press_view.jsp?num=4283