연령차별금지 입법안에 대한 경영계 입장 

2007. 3. 29

노동부는 금일 연령을 기준으로 한 차별을 금지하는 내용의 『연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(안)』을 입법예고하였다.  동 법안은 모집․채용에서부터 근로조건 및 복리후생, 교육․훈련 및 배치․승진은 물론 해고․퇴직에 이르는 고용의 전단계에 걸쳐 연령을 이유로 하는 차별을 금지하고, 시정명령 등 차별에 대한 구제절차를 도입하면서 최고 1억원까지의 과태료와 벌금까지 규정하고 있다.

그러나 동 법안은 ‘연령차별금지’라는 외형적 명분에도 불구하고 연공서열형 인사․임금관리체계를 기반으로 한 국내 기업들의 현실을 무시한 무리한 입법으로서 향후 기업의 인사관리는 물론 노동시장에도 커다란 충격을 줄 것으로 우려된다. 

특히 퇴직에 관한 연령차별금지는 현재 국내 대부분의 기업들이 채택하고 있는 ‘정년퇴직제도’와 정면으로 충돌하는 것으로서, 정부안은 마치 이를 예외적용하는 것으로 되어 있으나 예외적용기준 연령을 명시함으로써 실질적으로는 정부가 임의로 개별기업의 정년연령 연장을 간접강제하는 최악의 결과를 초래할 것으로 우려된다. 

연령차별금지가 성공하기 위해서는 직무와 성과 중심의 임금체계 확립과 유연한 노동시장이 전제되어야 한다. 현재 대다수 기업들이 노조와 근로자의 반대로 임금체계 개편이 사실상 불가능한데다 경직된 노사관계가 기업경쟁력 약화 요인이 되고 있는 상황에서 정부가 이처럼 기업규제로 전락할 수 있는 비현실적인 입법안을 추진하는데 대해 실망을 넘어 허탈감을 느낄 수 밖에 없다.

또한 법시행과 관련하여 노사가 기존에 각자에게 유리한 관행은 묵인하고 자기에게 불리한 것만 차별로 제기할 가능성이 있어 연령차별금지를 계기로 연공형 인사관행의 실질적인 개선을 기대하기도 어려울 뿐 아니라, 차별시정을 위한 구제절차에서 노사갈등이 크게 조장될 것으로 우려된다. 

이미 ‘감시․단속적 근로자에 대한 최저임금 확대적용’의 호된 부작용을 경험한 상황에서, 정부 당국자들은 이제라도 우리 노동시장 현실에 대한 정확한 인식을 바탕으로 진정으로 우리 국민과 기업을 위한 정책방향이 무엇인지 고민하기를 바란다. 아울러 만성적 실업난과 경제활력 저하에 직면한 많은 선진국들이 투자활력 회복과 외국인 투자유치를 경제운용의 최우선 원칙으로 삼고 있다는 점을 타산지석으로 삼아 주기를 간절히 바라는 바이다.