2014년 경영계 임금조정 권고

최근 우리 기업들의 경영환경은 한 치 앞을 내다보기 힘든 불확실성의 늪에 빠져들고 있습니다. 미국 양적완화 축소, 신흥국 경제 불안이 가시화 되는 가운데, 주요국 경기 부진, 엔화 약세 및 지속되는 내수침체는 우리 기업의 시계(視界)를 극도로 제약하고 있습니다. 사회 전반에 만연된 반기업정서와 범람하는 반시장적 입법 또한 경제성장과 일자리 창출의 주체인 우리 기업을 어렵게 하고 있는 실정입니다.

이런 가운데 노동계는 올해도 고율 임금인상을 요구할 것으로 예상됩니다. 그러나 생산성을 초과하는 과도한 임금인상은 기업 투자심리 위축, 일자리 창출 축소, 국가경쟁력 저하 등 다양한 부작용을 초래할 것으로 우려됩니다.특히 올해는 통상임금 범위 확대, 60세 정년 의무화, 인위적 근로시간 단축 등 노동시장 환경에 큰 변화를 가져올 사안이 산재해 있어 기업 경영에 막대한 부담과 혼란을 가중시킬 것으로 보입니다. 따라서 기업 경쟁력 확보와 근로자 고용안정을 위해서는 무엇보다 산업현장의 임금안정이 절실한 시점입니다.

이러한 대내외 여건을 고려하여 올해 임금조정에 대한 경영계의 기본원칙을 다음과 같이 제시, 권고하오니 이를 적극 반영해 주시기 바랍니다.

첫째, 올해 임금은 2.3% 범위 내에서 조정한다. 단, 통상임금, 정년연장, 근로시간 단축 등 제도 변경으로 인한 임금상승률이 2.3%를 초과하는 기업은 2014년 임금을 동결한다.

올해 임금은 국민경제생산성을 감안, 2.3% 범위 내에서 조정하는 것을 원칙으로 합니다. 적정 임금조정률 2.3%는 2014년 기업의 직접인건비 총액 상승분이며, 여기에 통상임금 범위 확대, 정년연장, 근로시간 단축 등 노동시장 제도 변경으로 인한 임금상승분이 포함되므로, 최종 임금조정률은 이를 고려하여 결정해야 합니다. 다만, 제도변경으로 인한 임금상승률이 2.3%를 초과하는 기업은 2014년 임금을 동결해야 합니다.

둘째, 임금구성항목을 대법원 통상임금 판결에 맞춰 합리적으로 정비한다.

직무·성과주의 임금체계로의 개편을 통해 임금체계를 합리화하는 것이 가장 바람직하나, 이러한 부분이 여의치 않을 경우 임금구성항목을 면밀히 분석 후 대법원 통상임금 판결에 맞춰 합리적으로 조정해야 합니다. 특히 현행 단체협약에 통상임금으로 명기된 각종 수당 중 통상임금이 아님에도 단협상 통상임금에 포함되어 있는 항목은 대법원 판단 기준에 따라 반드시

정비해야 합니다.

 셋째, 60세 정년연장시 반드시 임금피크제를 도입함으로써, 기업 경쟁력 및 신규채용 여력 약화를 최소화한다.

연공서열형 임금체계가 지배적인 우리 노동시장 현실에서 60세 정년 의무화는 막대한 비용 부담, 인사적체, 신규채용 여력 저하 등 기업이 감당하기 어려운 부담을 초래할 가능성이 높습니다. 이러한 부작용을 해소하기 위해서는 기업들이 성과·직무가치에 기반한 효율적 임금체계로 전환하여야 하나, 이를 법 시행 이전에 안착시키기는 현실적으로 쉽지 않은 상황입니다. 따라서 60세 정년 의무화로 인한 기업경쟁력 및 신규채용 여력 약화를 최소화하기 위해서 임금피크제를 반드시 도입해야 합니다. 본회는 기업들이 임금피크제를 도입하는데 있어 실질적인 도움을 주고자 ‘경총 임금피크제 모델’을 개발하여 배포할 예정이니, 임금피크제 도입시 이를 활용하시기 바랍니다.

넷째, 임금체계를 연공중심에서 직무‧성과중심으로 개편하는 방안을 강구한다. 단, 직무·성과주의 임금체계로의 전환이 여의치 않을 경우, 먼저 호봉승급제부터 폐지해 나가도록 한다.

최근 노동시장의 가장 중요한 이슈인 정년연장, 통상임금 확대, 근로시간 단축 논란은 모두 직무‧성과와 무관하게 연령‧근속에 따라 임금이 상승하는 연공형 임금체계에서 비롯되었습니다. 특히 최근 60세 정년 의무화, 통상임금 범위 확대 등 노동시장 환경이 급변하면서 연공급형 임금체계는 기업에 감당하기 어려운 부담을 가중시키고 있습니다. 따라서 임금체계를 연공적 요소의 비중을 낮추고 직무가치를 제대로 반영하며, 성과에 따라 공정하게 보상하는 체계로 변화시켜 나가야 합니다. 직무성과주의 임금체계로의 전반적인 개편이 여의치 않을 경우, 연공급의 폐해를 감소시키기 위해 우선적으로 호봉승급제부터 폐지하는 것이 바람직합니다.

다섯째, 직무·성과주의 임금체계로의 전환과 성공적 정착을 위해 평가제도의 합리성, 투명성 및 공정성을 확보한다.

직무‧성과중심 임금체계로의 전환과 성공적 정착을 위해 평가제도의 투명성 및 공정성을 확보할 필요가 있습니다. 이를 위해서는 부서, 개인별 성과에 대한 평가제도를 합리적으로 설계하고, 투명하고 공정하게 운영해야 합니다. 또한 성과에 대한 상시적 피드백과 투명한 프로세스를 통해 평가결과에 대한 직원들의 수용성을 지속적으로 증대시켜야 합니다.