근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다 하고, 제28조 제1항은 사용자가 근로자에 대하여 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다고 규정하고 있습니다.

   여기서 ‘그 밖의 징벌’이란 소위 징계를 의미하는 것이고, 이때 징계라 함은 근로자가 자신의 귀책사유로 인하여 법령․단체협약․취업규칙 및 근로계약 등에 위반하는 행위를 한 경우에 이에 대하여 사용자가 취하는 제재조치를 말한다고 할 것입니다.

   징계는 기업질서위반자에 대하여 사용자가 행하는 특별한 제재벌 이므로 사용자가 근로자를 징계함에 있어서 단체협약 또는 취업규칙 등에 징계사유와 징계의 종류가 미리 정하여져 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 단체협약 또는 취업규칙에 규정한 사유가 발생한 때에 그에 상응하여 단체협약 또는 취업규칙에서 정한 징계의 종류 중 하나를 선택하여 징계를 할 수 있다고 할 것입니다.

   근로기준법 제23조 제1항의 규정에 위반한 자에 대하여는 이행강제금 부과 및 처벌규정을 두고 있는 점에 비추어 보면 죄형법정주의의 원칙상 법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 `그 밖의 징벌'은 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정하고 있는 징계의 종류 중 하나에 해당하는 징계처분만을 의미한다고 한정적으로 해석하여야 할 것이므로 징계처분의 종류에 해당하지 않는 사용자의 인사처분 등으로 인하여 근로자가 사실상 불이익을 입었다고 하더라도 그 것은 근로기준법 제23조 제1항이 정한 ‘그 밖에 징벌’에는 해당하지 아니하여 근로자가 그에 대한 구제신청을 할 수 없습니다.