1. 기간제 근로계약을 체결할 때 근로계약에서 정한 기간이 형식에 불과하다고 볼 경우 근로계약은 기간의 정함이 있는 것으로 볼 수 없고,

  2. 기간제 근로게약이 형식적인 것이 아니라도 기간을 정한 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없을 것이나, 기간제법 제4조의 입법취지 및 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한하고 있어 이 법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제 근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 총 사용기간이 2년을 초과하는 근로계약 갱신의 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다(서울행법2010구합30536, 2011.08.12.).
 
  3. 반면에 한시적으로 이루어지는 사업을 위해 채용된 경우 근로자와 회사 사이의 근로계약은 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 체결한 것으로서 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 해당하여 근로자가 기간제로 2년을 초과하여 3년 4년을 근무하였다고 하여 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수는 없다.

  4. 기간제법 제4조의 전체적인 내용 및 취지에 비추어 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에는 2년을 초과한 기간제근로가 가능하다고 해석될 뿐, 사전에 근로계약기간이 정해져 있음에도 실제로 사업이 완료되거나 특정한 업무가 완성될 때까지 계속하여 고용을 보장해야 한다는 의미는 아니다(서울행법2012구합7585, 2012.08.24 참조).