1. 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다.

   2. 복수 노조(각 기업별 노동조합) 설립에 따라 노동조합(기존) 소속 조합원들이 상당수 이탈함으로써 단체협약에 정해진 근로시간 면제 한도가 노동조합의 조합원 수에 따른 근로시간 면제 한도를 초과하는 측면이 있으나, 단체협약의 유효기간 내에서는 조합원 수의 변동이 있다고 하더라도 단체협약에서 정해 놓은 근로시간 면제 시간의 총량 및 사용인원 한도에 따라 근로시간 면제 제도가 운영되는 것이 타당하고, 설사 노동조합의 조합원 수가 새로 설립된 복수 노조의 조합원 수에 비하여 상당히 적다거나, 복수 노조에도 이미 일정 수의 근로시간 면제 한도 사용자가 지정되었다거나, 노동조합이 회사와의 임금 및 단체협약 등에 대한 교섭권이 없는 등 기존의 지위와 역할에 상당한 변동이 발생하였다고 하더라도, 그러한 사정들만으로 단체협약에서 정해 놓은 근로시간 면제 한도를 노동조합에 불리하게 해석 또는 적용하여야 한다거나 단체협약 유효기간 내에 일방적으로 그 내용을 변경할 수 있다고 볼 수는 없다(서울중앙지법 2012카합851, 2012.07.05 참조)