근로관계의 종료

 1. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있다.(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조)

 2. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것인데 (대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결, 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결), 사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 대법원은 판단하였다.(대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840 판결 참조)

 즉, 사용자와 근로자간에 체결한 근로계약기간의 만료는 근로관계의 자동소멸사유로 보는 것이지만, 근로자파견사업을 하는 파견사업주가 근로자를 채용하여 용역이 필요한 사용사업주와 관리용역 파견계약을 하고 근로계약에는 관리용역계약이 해지될 때에 그 근로자와 파견사업주인 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정하였을 경우 그와 같은 해지사유를 근로계약기간으로 볼 수 없어 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다는 것이다.