노  동  관  행

  가. 노동관행이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등과 같은 명시적인 규정에 의하지 않고, 어떤 사실이나 행위가 노사간에 상당기간 이의 없이 반복하여 계속 행해지고, 그것이 사실상 상당한 정도로 구속력을 갖고 있는 경우 이를 노동관행이라 한다. 노동관행의 성립요건은 ⅰ)동종의 행위나 사실이 장기간 계속적으로 반복하여 보편화되고(객관적 요건), ⅱ)당사자간에 묵시적 합의가 있는 것(주관적 요건)이다. 장기간 계속적 반복은 어느 정도 지속인지 구체적 기준은 정할 수가 없다. 판례에서는 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 되어야 노동관행이라고 할 수 있다.(대법원 1997.5.28. 선고 96누15084)
 

  나. 사업체 내에서 근로조건 등과 관련하여 노사간에 아무런 이의 없이 오랫동안 반복적으로 행하여짐으로써 그 노사간에 그러한 취급 내지 처리가 당연한 것으로 받아들여져 하나의 묵시적 규범으로 인식되어 정착되기에 이르렀다면 그러한 취급 내지 처리는 이른바 노동관행으로서 근기법과 단체협약 등에 반하지 아니하고 그러한 취급 내지 처리가 오히려 근로자에게 유리한 근로계약의 내용이 되어 개별 근로관계를 규율하는 효력이 있다 할 것이어서 취업규칙의 변경에 준하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 얻어 변경하지 않는 한 사용자가 일방적으로 그러한 노동관행에 반하여 근로자에게 불리한 조치를 취할 수는 없다 할 것이다.(서울고법 제19민사부 2000나8009, 2000.8.10)

                                           2008. 3.
                                     본회 노사상담역 전 병 화 노무사