징계시효

  
  사용자가 단체협약 등에서 “징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.”라는 징계시효를 규정하는 취지는 비위행위를 한 이후 일정 기간 동안 징계가 이루어지지 아니함으로써 징계권이 행사되지 아니하리라는 기대를 가지게 된 근로자에 대하여 뒤늦게 징계권을 행사하는 것은 신뢰에 반한다는 점, 비위행위 이후 새로운 비위행위가 없이 장시간이 경과한 경우에는 근로자에 대하여 징계처분을 할 필요성이 거의 없어진다는 점 등에 있다고 할 것이므로, 비위행위 이후에도 징계권이 행사되지 아니하리라는 점에 대하여 근로자의 정당한 신뢰가 형성되었다고 볼 수 없는 한편 징계처분의 필요성이 남아 있다고 볼 특별한 사정이 있는 경우에는 징계시효가 진행되지 아니하거나 중단된다고 봄이 상당하다.(2007.7.13 선고, 서울행법 제4부 2006구합42945 참조)

  피용자가 회사에 입사할 당시 이력서에 자신의 채용 여부 등에 영향을 미칠 중요한 경력을 은폐, 허위의 경력을 기재하고 회사로서도 아무런 잘못이 없이 그러한 사실을 알지 못하여 징계권을 행사하지 못한 채 징계시효기간이 도과한 후에 이르러서야 비로소 피용자의 경력허위기재 사실을 알고서 곧바로 피용자에 대한 징계절차를 취하였음이 분명하다면, 위 피용자는 채용 당시부터 사용자에 대하여 그 채용여부 등에 중요한 영향을 미칠 경력을 은폐하고 허위의 경력을 기재함으로써 사용자와 피용자 사이에 요구되는 신의칙상의 의무에 위배하여 근로계약을 체결한 자로서, 오히려 회사는 아무런 잘못이 없이 이러한 징계사유를 알지 못하여 징계시효기간을 도과하였음에도 불구하고 이를 이유로 자신에 대한 징계처분의 효력을 다툰다는 것은 보통인의 정의관념에 비추어 볼 때 신의칙에 위반되어 도저히 허용될 수 없다.(대법원 1995.03.10, 94다 14650 참조)

                                    2007.  11.  1
                               본회 노사상담역 전 병 화 노무사