Ⅰ. 주간 법제 동향

1. [입법예고]남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 일부개정령(안)
공고번호 : 2012-74 / 공고일 : 2012. 3. 13. / 소관부서 : 고용노동부 
 

○ 주요 내용
- 육아기 근로시간 단축 신청 거부사유 및 가족돌봄휴직 신청 거부사유를 신설함(안 제15조의2, 안 제16조의2).

‣ 육아기 근로시간 단축청구권과 가족돌봄휴직이 도입되었음에도 불구하고 대체인력채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업운영에 중대한 영향을 끼치는 경우 등은 사업주가 예외적으로 거부할 수 있도록 함.

2. [입법예고]기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 일부개정령(안)
공고번호 : 2012-82 / 공고일 : 2012. 3. 14 / 소관부서 : 고용노동부 
 

○ 주요 내용
- 고용노동부장관의 통보로 개시된 차별시정절차에서 확정된 시정명령에 대한 이행상황 제출 요구 권한 및 불이행에 대한 신고 접수 권한을 지방고용노동관서의 장에게 위임함(안 제5조 제1호 및 제2호).

- 사용자가 고용노동부장관의 통보로 개시된 차별시정절차에서 확정된 시정명령을 불이행한 경우, 이행상황 제출 요구에 불응한 경우 부과하는 과태료의 세부기준을 마련함(안 별표 제3호 서식 제2호 가란, 나란)

‣ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(법률 제11273호, 2012.2.1. 공포, 2012.8.2. 시행)이 개정되어 고용노동부장관이 사용자에게 차별적 처우의 시정을 요구하고, 사용자가 이에 불응할 경우 노동위원회에 통보하여 노동위원회가 심리 후 시정명령을 하게 됨에 따라 이에 따른 규정을 신설함.

‣ 차별시정절차의 변경으로 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」역시 동일한 내용으로 입법예고가 진행 중임(공고번호 2012-83).

3. [입법예고 중 정정]근로기준법 시행령 일부개정령(안)
공고번호 : 2012-94 / 공고일 : 2012. 3. 16 / 소관부서 : 고용노동부

○ 주요 내용
- 임신 16주전에 유산한 경우 보호휴가 기간이 신설됨에 따라 임신 11주 이내인 경우 유산 또는 사산한 날부터 5일까지, 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지를 유산‧사산휴가 기간으로 하도록 함(안 제43조 제3항 제1호 및 제2호 신설).

‣ 종래 근로기준법 시행령 일부개정령(안) 공고에서(공고번호 2012-69) 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 유산‧사산휴가 기간을 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지로 잘못 공고하여 이를 바로잡음.

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 근로계약이 그 기간이 만료함으로써 당연히 종료된 이상 갱신거절이 정리해고에 해당한다고 할 수는 없다(대법 2012.2.9. 2010두22290).

1. 사실관계

○ ▲▲은행은 2005.1.경 정규직 직원을 대상으로 희망퇴직 신청자를 모집하고, 이러한 모집을 통해 신청자 중 일부를 내부통제점검업무를 처리하는 계약직 인력으로 채용함.

○ 1년 계약으로 근로기간이 정해져있던 내부통제점검업무는 그 후 2006.4.경, 2007.4.경, 2008.4.경 3차례에 걸쳐 갱신되었고, 그 후 계약기간의 만료를 주장하는 ▲▲은행에 대하여 내부통제점검업무 근무자들은 부당해고라고 주장하며 소송을 제기함.

- 근로자들의 주장에 대해 1심과 2심 법원은 정당한 갱신거절이라고 판단하였음.

2. 판결요지

○ ▲▲은행이 노동조합과의 합의를 통해 무기계약인력으로의 전환대상자에서 내부통제점검자를 제외하고, 이러한 내용으로 변경된 지침을 알리는 공고문에 대상 근로자들이 특별한 이의를 제기하지 않은 사정을 종합하면 내부통제점검자들이 무기계약인력으로 전환되었다고 보기는 어려움.

- 또한 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 바, ▲▲은행의 근로계약은 이러한 특별한 사정이 존재한다고 보기 어려워 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립되었다고 볼 수 없음.

○ 다만, 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우에도 근로계약, 취업규칙 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용 등 관련 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있음.

- 이러한 경우에 사용자가 규정을 위반하거나 기대권을 무시하고 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같음.

- 그러나 근로계약서 내지 지침상 갱신의무를 규정하는 내용이 없으며, 평가규정을 충실한 업무수행을 담보하고 재계약여부를 판가름하기 위한 자료로서만 활용할 목적으로 두었고 또한 노동조합과의 합의를 통해 무기인력대상에서 제외된다는 사실을 알고서도 이의를 제기하지 않는 경우라면 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 없음.

3. 검토

○ 이번 판례는 특별한 사정이 없는 한 근로계약 기간은 근로관계의 존속기간이므로 기간이 만료하는 경우 근로관계는 당연히 종료하는 것으로 보아야 한다는, 계약관계 만료시의 일반 원칙을 확인시켜준 것임.

- 판례는 그동안 이러한 원칙에도 불구하고 기간제 근로자 보호를 위해 ① 기간의 정함을 형식적인 것으로 보아 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보거나, ② 기간의 정함이 있더라도 재계약 체결에 정당한 기대권이 있으므로 계약기간이 만료되었다고 하여 당연히 갱신 거절을 할 수 있는 것은 아니라는 판결을 다수 내린 바 있음(대법 2007.10.11. 2007두11566 등).

- 그러나 이러한 사정은 계약 당사자의 의사에 배치되는 것이므로 단순히 보호 목적만을 앞세워 광범위하게 인정할 수는 없으며 예외적으로만 인정되어야 함.

○ 한편 갱신 기대권 여부에 대해 판례는 ① 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 갱신된다는 취지의 규정이 있는 경우, ② 이러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 계약갱신 기준이나 실태 등을 종합적으로 고려하여 판단함(대법 2011.4.14. 2007두1729).

- ▲▲은행의 경우 판례는, 취업규칙 등에 갱신 요건 규정이 없었을 뿐만 아니라 내부통제점검자를 무기계약인력에서 제외하는 지침이 개정되었음에도 이의 없이 계약기간이 명시된 계약을 재차 체결한 당사자의 행동에 비추어 계속적 고용에 대한 당사자의 기대권을 인정하지 않았음.