Ⅰ. 주간 판례 동향

1. 사용자의 부당해고기간 중 근로자가 받을 수 있는 임금의 범위에는 단체협약에 규정된 표창도 포함된다(대법 2012.2.9. 2011다20034).

1. 사실관계

○ ▲▲회사에서 노조 활동을 하다 2003년 2월 해고된 근로자 김◌◌은 같은 해 12월 행정소송을 거쳐 2008년 복직하였고, 이에 따라 2009년 4월 부당해고 기간 동안 개근자 표창과 명절선물비, 각종 경조사비 등을 제대로 지급받지 못했다며 소송을 제기함.

- 근로자의 주장에 대하여 ▲▲회사는 개근자 표창은 임금이라고 볼 수 없고, 2006년 4월 이전 부분에 대해서는 이미 3년의 소멸시효가 지났다고 주장함.

2. 판결요지

○ 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것임.

- 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미함.

- 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아님.

○ 피고 회사의 단체협약 제45조는 조합원이 1년간 개근할 경우 연말에 금 1돈(3.75g)을, 정근(지각 3회 이하)할 경우 연말에 금 반 돈을 교부하여 표창하도록 규정되어 있다는 것인바, 이를 위 법리에 비추어 살펴보면 위와 같은 표창 역시 특별한 사정이 없는 한 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금에 포함됨.

○ 한편, 근로자가 사용자의 부당노동행위로 해고를 당한 경우 민사소송 이외에 신속한 권리구제를 위해 행정상 구제절차를 이용하고 이에 대한 구제명령 또는 기각결정에 대하여 행정소송을 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수도 있으므로 행정소송에서 권리관계를 다투는 것 역시 소멸시효 중단사유에 해당됨.

- 시효제도의 존재 이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 후자의 의미가 강하므로, 권리자가 재판상 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되고, 비록 행정소송이라고 할지라도 관련된 사권의 소멸시효 중단사유인 재판상 청구에 해당함.

3. 검토

○ 이번 판례에서 가장 쟁점이 되었던 부분은 단체협약에 규정된 개근자 표창이 “계속 근로하였으면 받을 수 있는 임금“에 해당하는지 여부임.

- 민법 제538조 제1항은 채권자의 책임 있는 사유로 채무를 이행할 수 없을 경우 채무자가 상대방의 이행을 청구할 수 있다고 규정하며, 따라서 사용자의 부당해고로 근로를 제공하지 못하게 된 근로자는 그 기간 동안의 임금을 청구 할 수 있음.

○ 대법원은 임금성과 관련해 반드시 통상임금에 해당하는 것으로 한정하지 않고 근로의 대가로 지급되는 것으로서 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있는 일체의 금원을 의미한다고 판시하여 매우 광범위하게 인정하였음.

- 통상임금과 관련된 판례에서도 법원은 최근 들어 휴가비, 귀성비, 가족수당, 등을 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다고 평가하는 등 그 범위를 넓히고 있음(서울고법 2011.12.23. 2009나6914).

- 그러나 노사가 임금을 전제하지 않고 개근이나 정근을 독려하기 위해 도입한 표창제도에까지 엄격한 임금성을 적용하는 것은 종국적으로 비용증가를 초래하고, 급변하는 근로환경에 대한 유연성을 막는다는 비판이 있음.

○ 한편, 이번 판결은 개근 표창이 통상임금에 해당한다는 것은 아님.