Ⅰ. 주간 법제 동향

1. [입법예고]근로자직업능력 개발법 시행령 일부개정령(안)
공고번호 : 2012-54 / 공고일 : 2012. 2. 23 / 소관부서 : 고용노동부

○ 주요 내용
- 지정직업훈련시설 지정취소 등에 관한 세부 기준을 마련하여 위반 행위의 경중 및 횟수에 따라 지정취소 등의 처분을 할 수 있도록 함(안 제25조의 2).

- 학위전공심화과정에 입학할 수 있는 사람의 요건을 기능대학 또는 전문대학을 졸업한 사람(동등 학력 인정)으로서 관련 산업체 근무경력이 1년 이상인 사람으로 규정함(안 제36조의 4).

- 학위전공심화과정 이수에 필요한 학점은 산업학사 또는 전문학사학위과정에서 이수한 학점을 포함하여 140학점 이내로 함(안 제40조의 2).

‣ 「근로자직업능력 개발법」이 개정(법률 제11272호, 2012.2.1. 공포, 2012.7.2. 시행)됨에 따라 지정직업훈련시설 지정취소 등의 세부 기준을 마련하고, 학위전공심화과정 설치인가의 기준 및 입학자격 등 기능대학에 학위전공심화과정을 설치・운영하기 위하여 필요한 사항들을 규정하려는 것임.

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 사내 하도급이 불법 근로자 파견에 해당하는지 여부(2년이 경과한 이후 계속하여 파견되어 사용됨으로써 직접 근로관계가 성립하였다)(대법 2012.2.23. 2011두7076).

1. 사실관계

○ ▲▲자동차회사의 사내하청업체인 ◌◌기업에 고용되어 일하던 근로자 최◌◌은 2005년 노조활동 등을 이유로 해고된 뒤, 실질적인 고용주는 ▲▲자동차회사라고 주장하며 부당해고 구제신청과 행정소송을 제기함.

- 1심과 2심 법원은 ▲▲자동차의 사내하청은 도급계약 관계로 보아야 한다는 이유로 근로자의 주장을 받아들이지 않았으나, 2010년 7월 대법원이 ▲▲자동차의 사내하청을 불법파견으로 판단하여 파기환송 하였음.

2. 판결요지

○ 원심은 근로자파견관계에 해당하는지 여부는 당사자가 설정한 계약형식이나 명목에 구애받지 않고 계약목적 또는 대상의 특정성, 전문성, 기술성, 계약당사자의 기업으로서 실체 존부와 사업경영상 독립성, 계약 이행에서 사용사업주의 지휘․명령권 보유 등을 종합적으로 고려하여 그 근로관계의 실질을 따져서 판단하여야 한다고 전제한 후 다음과 같이 판단함.

- 근로자 최◌◌과 ◌◌기업 사이에 체결된 근로계약의 내용, ◌◌기업과 ▲▲자동차 사이에 체결된 도급계약의 내용, ▲▲자동차의 사내협력업체 관리 실태, ◌◌기업 소속의 근로자들이 ▲▲자동차에게 노무를 제공하는 내용과 방식, 그에 관한 ▲▲자동차의 지배 내지 통제의 내용과 범위 등에 관한 판시사실에 비추어 근로자 최◌◌는 ◌◌기업에 고용된 후 ▲▲자동차 사업장에 파견되어 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있음.

- 또한 근로자 최◌◌가 종사한 자동차 조립 등 제조업의 직접생산공정업무가 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제5조 제1항에 따라 근로자파견사업이 허용되는 업무에 포함되지 않고, ◌◌기업이 근로자파견사업의 허가를 받지 않았더라도 이를 이유로 같은 법 제6조 제3항 본문에서 정한 직접고용간주규정의 적용이 배제될 수 없음.

- 따라서 근로자 최◌◌는 ◌◌기업에 입사한 2002.3.13.부터 2년이 경과한 이후 계속하여 ▲▲자동차에게 파견되어 사용됨으로써 2004.3.13.부터 사용사업주인 ▲▲자동차와 사이에 직접 근로관계가 성립하였고, 그럼에도 ▲▲자동차가 최◌◌와의 근로관계를 부정하면서 사업장 출입을 막고 그의 노무를 수령하지 않을 뜻을 명백히 밝힌 것은 근로자 최◌◌를 해고한 것임.

○ 원심의 판단은 대법원의 환송판결의 취지에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 ▲▲자동차가 상고이유로 주장하는 바와 같이 근로자파견관계와 도급계약 사이의 구분이나 해고에 관한 법리오해, 채증법칙 위반, 심리미진, 이유모순 또는 이유불비 등의 위법이 있다고 볼 수 없음.

3. 검토

○ 이번 판례는 지난 2010년 대법원이 ▲▲자동차의 사내하청의 실질을 파견으로 판단하고, 2년 이상 지난 이 사건 근로자의 경우 정규직으로 의제되었다고 판시한 판결을 최종 확정한 것임.

- 2010년 대법원은 위와 같은 내용으로 파기환송하였으며, 이번 대법원 판결을 파기환송심의 상고심이었음.

○ 그러나 기존 대법원의 파기환송심에 대해 다시 상고할 만큼 2010년에 내려진 대법원 판결은 노동시장의 변화와 산업현장에서 일어나는 변화를 충분히 반영하지 못했다는 비판이 많았음.

- 다만 이번 판결에서도 확인되었듯이 사내하도급 계약을 체결하고, 원청업체가 사내협력업체 근로자에 대해 직접적․구체적으로 업무를 지시하는 것은 실질적으로 근로자파견이므로 개별 기업 차원에서 사내하도급 활용 방식을 다시 한 번 점검할 필요가 있음.

○ 한편, 이번 판결은 ▲▲자동차와 사내협력업체 근로자와의 개별 사건에 대한 대법원의 판단일 뿐이므로 이를 모든 사내하도급 활용의 경우에 확대해서 일반화시킬 성질은 아님.

- 금번 대법원 판결은 “사내하도급은 불법파견이다” 또는 “2년 이상된 사내하도급은 원청기업이 직접고용해라”는 의미가 아니며, ⅰ) 불법파견으로, ⅱ) 2년 이상 종사한 근로자는 원청기업의 근로자임을 밝힌 것임.

○ 따라서 정상적인 사내하도급 계약을 체결한 경우라면 불법파견을 이유로 원청기업에 직접고용 할 의무가 인정되는 것은 아님.