Ⅰ. 주간 법제 동향      1. 산업안전보건법 일부개정법률안    의안번호 : 3530(환노위) / 발의일 : 2011. 10. 21.  대표발의 : 이종혁     ○ 주요 내용       - 산업기계 등의 안정성을 확보하기 위하여 기계·기구 등에 대해 안전인증을 받거나 자율안전확인의 신고를 받은 경우 고용노동부장관이 제조업자 또는 수입업자, 제품명 등을 공표하도록 함(안 제34조제8항 및 제35조제3항 신설).        ‣ 현행법상 유해하거나 위험한 기계․기구․설비 및 방호장치․보호구는 제조․수입하는 자가 안전인증기준에 맞는지 여부에 대하여 의무적으로 안전인증을 받거나(의무안전인증) 신청하여 안전인증을 받을 수 있음.        ‣ 또한 제품의 안전에 관한 성능이 안전기준에 적합하다는 것을 제조자 스스로 확인(자율안전확인)하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하고 있음.    2. 근로복지기본법 일부개정법률안    의안번호 : 3578(환노위) / 제출일 : 2011. 10. 24.  제출자 : 정부     ○ 주요 내용       - 정관의 내용이 기금법인의 운영에 적합하지 아니하거나 설립인가신청서의 중요한 사항을 거짓으로 적거나 누락한 경우를 제외하고는 사내근로복지기금법인의 설립을 원칙적으로 허용함(안 제52조 제5항, 제6항 신설)       - 지방자치단체의 자율성ㆍ책임성 확대를 위하여 고용노동부장관의 정관변경 인가, 시정명령, 감독 등 일부 권한을 지방자치단체의 장의 권한으로 함(안 제53조, 제69조).      Ⅱ. 주간 판례 동향 1. 정리해고 대상자 선정기준 중 근로자 개별생활능력 항목과 관련하여 연말정산시 신고서류    상의 부양가족을 기준으로 점수를 부여한 것이 정당하다(2011.09.08, 대법 2011두14682).    1. 사실관계     ○ 전지를 생산하는 회사인 ☆☆☆전기는 2007년 9월 경영악화를 이유로 정리해고 대상 기준을 발표하고 정리해고를 단행하였음.     ○ 그러나 정리해고 대상 근로자들은 취업규칙 위반, 부양가족 유무 등의 선정 기준에 대해 부당하다고 주장하면서 소송을 제기함.        - 1심과 2심 법원 모두 회사 측의 정리해고에 대해 정당하다고 판단하였음.    2. 판결요지     ○ 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직, 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미함.       - 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것임.       - 또한 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 함.     ○ 회사가 취업규칙에서 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전 승인을 얻도록 하고 있다고 할지라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위나 근로자들의 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것임.       - 따라서 그 행위가 정당한가 아닌가는 회사의 승인여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 함.       - 그러나 자주통일 범국민대회 행사에 참여한 소감과 통일을 위한 투쟁의 중요성을 강조한 내용, 미군기지 확장 이전을 민중 투쟁으로 저지하여야 한다는 내용 등은 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진과는 관계없는 것으로 회사의 승인 없는 유인물 배포는 취업규칙 위반에 해당함.     ○ 합리적이고 공정한 해고의 기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 판단에 참작되어야 함.       - ☆☆☆전기의 정리해고 대상자 선정기준은 대내외 표창수상자, 자격증 취득, 보훈가족 및 장애인 근로자 등과 관련하여 일정한 점수를 가점하고 징계사실 유무, 취업규칙 미준수 등과 관련해 일정한 점수를 감점하는 방법이며, 이러한 기준이 전혀 합리성이 없다거나 사회통념상 현저히 불합리한 것이라고 볼 수 없음.       - 특히 회사로서는 부양가족이 실제로 부양을 받는지 여부를 판단할 객관적인 자료가 없는 이상 개별근로자들의 의사에 의한 연말정산 신고서류 및 인사기록등록표 등만을 근거로 부양가족을 판단할 수밖에 없으므로 연말정산 신고서류상 부양가족 기준으로 점수를 부여한 것이 부당하다고는 볼 수 없음.      3. 검토        ○ 경영상의 필요에 의한 해고는 통상의 해고와는 달리 근로자의 귀책사유로 말미암은 것이 아니라는 점에서 해고대상자의 선정기준 및 합리성 판단이 해고의 정당성 판단에 중요한 쟁점이 됨.       - 근로기준법 제24조에 의하면 경영상 해고를 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피노력, ③ 해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준, ④ 근로자 측에 50일전 통보 및 성실한 협의라는 절차를 거쳐야 함.     ○ 판례는 해고기준의 공정성 판단에 사용자의 해고 조치가 자의적으로 행사된 것인지, 즉 권리남용 여부를 기준으로 어느 특정근로자에게 유리 또는 불리한 선발기준이 설정되어서는 안 된다는 점을 기준으로 판단하는 태도를 취함.       - 이를 근거로 정리해고 기준에 ‘보직’이 포함된 것이 문제되었던 사건에서 법원은 단순히 ‘보직‘을 대상자 선정기준으로 포함시킨 것을 넘어, 정리해고 해당여부까지 결정될 수 있을 정도로 ’보직‘이라는 요소에 점수를 지나치게 높게 배정한 경우라면 정리해고 대상자 선정기준이 불합리하다고 판단한 바 있음(2008,12,16 서울행법 2008구합25197).       - 이번 판례 역시 연말정산 신고자료가 개별근로자들의 의사에 의해 이루어지는 점 즉, 회사의 자의적인 판단이 배재된 객관적인 자료라는 점에 근거하여 부양가족의 유무를 연말정산 자료를 기준으로 삼는 정리해고 요건이 정당하다고 판단하였음.