Ⅰ. 주간 법제 동향

1. [입법예고]근로기준법 시행령 일부개정령안
   고용노동부 공고 제2011 - 161호 / 공고일 : 2011. 6. 20. / 고용노동부 장관

    ○ 주요 내용

      - 근로기준법의 개정으로 2012.1.1.부터는 근로계약 체결·변경시 근로조건을 서면교부 하는 것이 원칙이나, 대통령령으로 정하는 일정한 경우에는 서면교부에 근로자의 요구를 필요로 함(근로기준법 제17조 제2항).

      - 개정된 법률에 따라 근로자의 요구가 있는 경우에 근로조건을 서면 교부하는 범위를 신설함(안 제8조의2 신설).

       ‣ 법률에서 정한 대통령령으로 정하는 사유란 단체협약, 근로자대표와의 서면합의, 취업규칙, 법령·고시에 따라 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차휴가에 관한 근로조건의 변경될 경우임.

 
 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 백혈병으로 사망한 반도체 일부 공장 근로자에 대해 업무상 재해를 인정한 사건 (2011.06.23, 서울행법 2010구합1149).

   1. 사실관계

    ○ 0000주식회사는 반도체를 생산하는 업체로서 작업공정 중에 유해 화학물질을 다루고 있어 작업환경의 관리에 각별한 주의가 요구되는 사업장임.

    ○ 이 사업장의 공장에서 근무하다 백혈병으로 숨진 근로자의 유족들과 백혈병 진단을 받은 근로자 5명은 근로복지공단을 상대한 업무상 재해 인정 요구가 거부되자 법원에 소송을 제기함.

   2. 판결요지

    ○ 산업재해보상보험법에서 말하는 '업무상 재해'라 함은 근로자가 업무 수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하는 것이므로, 업무와 재해발생 사이에 상당인과관계가 있어야 함.

      - 이 경우 근로자의 업무와 질병 또는 위 질병에 따른 사망 간의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 하는 것이 원칙이며, 이 경우 업무와 재해 사이의 상당인과관계의 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 할 것임(대판 2004. 4. 9, 2003두12530 판결 등).

    ○ 그런데 인과관계의 입증은 반드시 의학적, 자연과학적으로 명백히 입증되어야만 하는 것은 아니며, 업무와 질병 또는 그에 따른 사망 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 입증이 있다고 볼 수 있음(대판 2008. 5. 15, 2008두3821 등).

      - 이때 고려해야 하는 제반사정은 근로자의 취업 당시 건강상태, 질병의 원인, 작업장에 발병원인물질이 있었는지 여부, 발병원인물질이 있는 작업장에서의 근무기간 등 임.

   ○ 인과관계의 입증 정도에 대한 기준으로 판단컨대, 지속적으로 유해화학 물질과 전이방사선등에 직접 노출되었다고 추단할 수 있는 근로자들에 대하여는 업무와 발병사이에 명백한 인과관계의 입증이 없더라도 업무상 재해를 인정할 수 있음.

     - 다만, 유해물질 등에 지속적인 노출이 없었거나 퇴사 후 9년 후에 발병한 근로자들에 대해서는 반도체 공장 근무와 백혈병발병 사이에 인과관계가 없어 업무상 재해를 인정할 수 없음.

   3. 검토
  
    ○ 본 판결은 업무상 재해를 인정하기 위해 인과관계 판단시의 기준인 상당인과관계에 대한 기존 판례의 입장을 되풀이한 것임.

      - 판례는 그동안 업무상 재해에 해당하기 위한 인과관계의 판단에 있어, 의학적·자연과학적으로 명백한 것이 아니라 상당한 정도이면 된다는 상당인과관계에 기준하여 인과관계를 판단하여 왔음(대판 2008. 5. 15, 2008두3821 등).
 
    ○ 그러나 이번 사건의 주요 쟁점으로 떠오른 작업장 역학조사의 해석과 질병의 발병에 대한 근로복지공단과 행정법원의 인과관계 판단의 결과가 다르다는 점은 현장의 혼란을 부추길 수 있다는 점에서 우려스러운 점임.

      - 즉, 근로복지공단과 행정법원 모두 상당인과관계를 기준으로 인과관계를 판단했다는 점에서 앞으로의 법원의 판단을 주목할 필요가 있음.

 Ⅲ. '11.7.1. 이후 창구단일화 없이 체결된 단체협약의 효력에 대한 고용부 입장

▶ 2011년 상반기 단체교섭이 진행 중인 기업에서 복수노조 시행일인 7. 1.을 넘겨서 창구단일화 절차를 거치지 않고 단체협약이 체결되었을 때에 그 단체협약의 유효기간이 보장될 수 있는지 여부

  ↳ 이에 대한 본회의 질의에 고용노동부 노사관계법제과는 다음과 같이 답변함.

  1. 단체협약이 체결된 시점이 2011년 6월 30일 이전인 경우

    ○ 체결된 단체협약 유효기간까지는 적법한 단체협약으로 인정함.

    ○7. 1. 이후에 제2 노조가 조직되어 교섭을 요구하더라도 협약 유효기간 만료 3개월 전까지 교섭 요구를 거부할 수 있음.

    ○단체협약 유효기간 중에 임금협약 등 다른 단체협약 체결기가 도래한다면 교섭창구 단일화 절차를 개시하여야함.

      - 이 때 창구 단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노조는 노조법 시행령 제14조의10에 규정된 기간 동안 교섭대표권을 유지함.

       ‣ 단체협약의 유효기간이 2년인 경우 유효기간 만료일까지, 2년 미만인 경우 그 단체협약의 효력발생일로부터 2년간

  2. 단체협약이 체결된 시점이 6월 30일 이후인 경우   

    ○7. 5. 단체협약 타결 이전, 7. 1. ~ 7. 5. 사이에 설립신고 된 제2 노조가 존재했던 경우

      - 단일화 절차를 거치지 않았으므로 유효한 단체협약이 아님.

      - 따라서 제2 노조가 교섭을 요구하면 기존 단체협약이 체결되어 있더라도 단일화 절차를 거쳐 다시 단체교섭을 해야 함.

    ○7월 5일 단체협약 타결 시점까지 새로 설립된 제2 노조가 존재하지 않는 경우

      - 타결된 단체협약의 유효기간까지는 적법한 단체협약으로 인정함.

      - 단체협약 체결 이후 제2 노조가 조직되어 교섭을 요구하더라도 기존 단체협약의 유효기간이 보장되므로 협약 유효기간 만료 3개월 전까지 교섭 요구를 거부할 수 있음.

       ‣ 다만, 기존 노조는 교섭대표노조로서의 지위를 가지는 것이 아니기 때문에, 단체협약 유효기간 중에 유효기간이 다른 임금협약 체결기가 도래한다면 교섭창구 단일화 절차를 개시하여야함. 

 [예시 1]

Q. 단체협약의 유효기간은 2년이고 임금협약의 유효기간은 1년인 사업장에서, 기존
노조와 창구단일화 없이 단체협약을 체결하고 뒤이어 임금협약 체결기가 도래하는 경우
⇩
A. 임금협약 체결을 위한 교섭시 창구단일화를 통해 교섭대표노조를 결정해야 하며, 이 때 결정된 교섭대표노조는 임금협약 유효기간으로부터 2년간 교섭대표권을 가짐. 따라서 다음 단체협약 체결시에도 대표권을 행사할 수 있음.
        

[예시 2]

Q. 단체협약의 유효기간은 2년이고 임금협약의 유효기간은 1년인 사업장에서, 기존
노조와 창구단일화 없이 임금협약을 체결하고 뒤이어 단체협약 체결기가 도래하는 경우
⇩
A. 단체협약 체결을 위한 교섭시 창구단일화를 하여야 하며, 이 때 결정된 교섭대표노조는 다음번 임금협약은 물론 단체협약 체결시에도 교섭대표권을 가짐.

    ○따라서 단체협약의 유효성에 대한 시비를 미연에 방지하기 위해서는 7. 1.까지 교섭을 중단하고, 7. 1. 이후 교섭요구사실 공고 등 창구단일화 절차를 진행하여 다시 교섭을 개시해야 할 것임.