Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 산업재해보상보험법 일부개정법률안
   의안번호 : 1742(환노위) /  발의일 : 2011. 5. 6.  대표발의 : 김우남

    ○ 주요 내용

      - 유족보상연금 수급자격의 범위를 확대하여 18세가 되었다 할지라도 고등학교에 재학 중인 경우에는 고등학교를 졸업할 때까지 유족보상연금 지급 대상에 포함하도록 예외를 둠(안 제63조 및 제64조).

        ‣ 현행법은 유족보상연금을 받을 수 있는 자녀 또는 손자녀, 형제자매의 연령을 18세 미만으로 제한하고 있으나, 18세 미만이면 우리나라에서 대다수가 고등학교 2학년인 경우가 많아 독자적인 생활능력을 갖추었다고 볼 수 없는 문제점이 있음.

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 승진과 관련 상사에게 압력을 행사하고, 책상서랍을 던져 신체적 위협을 가하였으며, 동료 사원과의 대화내용을 몰래 녹음하여 복무질서를 문란하게 한 자에 대한 해고는 정당하다 (2011.03.24, 대법 2010다21962)

   1. 사실관계

    ○ 1988년 00전자에 입사해 1994년 대리로 진급한 근로자 정씨는 1999년 승진에서 누락되자 이에 반발해 상사에게 항의하는 등 마찰을 빚어왔음.

       - 정씨는 대기발령, 집단 따돌림 등 회사로부터의 부당한 처우에 대해 동료직원들의 대화 녹취, 탄원서 제출, 도난신고를 통한 직속상사 위협 등으로 대처하였음.

    ○ 회사가 이러한 정씨의 행동 등을 근거로 한 해고에 대해 정씨는 부당해고 구제신청을 거쳐 소송을 제기하였고 1심과 2심 각 법원은 엇갈린 판단을 하였음.

       - 1심 법원은 정씨의 부당해고 주장에 대해 관계 개선을 위한 노력보다 본인의 무리한 대응이 해고의 원인이 되었다고 판단하여 해고가 정당하다고 판시함.  
       - 2심 법원은 회사에 의해 유발된 행동으로써 사회통념상 회사와의 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있었다고 인정하기는 부족하다고 하여 부당해고라고 판시함.

   2. 판결요지

    ○ 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소 판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있음.

       - 노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아님(1992.5.22 대판, 91다22100 등).

       - 또한 이러한 행정법원의 판결의 취지는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아님.
 
    ○ 정씨의 부당해고 주장에 관하여는 회사와 근로자의 사이는 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 보이므로 00전자의 해고는 정당함.

       - 근로자 정씨는 승진탈락에 대한 항의의 수단으로 상당한 수준을 넘어서서 진급시켜 주지 않을 경우 비리제보로 인한 인사상 불이익 등에 관해 대표이사에게 투서하겠다고 압력을 행사하여 회사 내 복무질서를 문란하게 하였음.

       - 또한 대기발령 후 해고까지 십 여개월 동안 많게는 하루 녹음테이프 3개 이상의 분량으로 동료직원이나 상사와의 대화를 몰래 녹취하여 스스로 회사 및 동료직원과의 신뢰관계를 파괴하였음.

       - 그 외에도 사무실 내에서 분실한 디스켓을 구실로 도난신고를 하고 동료를 절도범으로 지목하여 소란을 피우는 등 위력으로 상사의 업무를 방해하였고, 15명의 상사와 동료직원을 폭행이나 무고, 위증 등의 혐의로 고소하고, 인터넷 사이트를 통한 비방을 일삼는 등의 행위를 하였음.
  
   3. 검토
  
    ○ 이번 판례는 소위 00 전자 근로자 왕따 사건에 대해 1심 정당해고, 2심 부당해고라는 엇갈린 판결에 이은 대법원의 판시임.

      - 1심과 2심 모두 회사와 근로자사이의 신뢰관계의 손상에 대해서는 인정하였으나, 그 책임이 누구에게 있는지에 대해 1심은 근로자, 2심의 회사로 판단하였음.

      - 대법원은 해고가 문제가 된 발단이 근로자의 대응이 상당한 수준의 항의를 넘은 것에서 비롯된다고 보아 근로자의 책임 있는 사유로 더 이상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 빠지게 되었다고 판단하였음.

    ○ 해고는 근로자의 의사에 반하여 이루어지므로 통상적으로 법원은 엄격한 기준 하에서 해고의 정당성 여부를 판단하여 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있을 것을 요함.

      - 그러나 00전자 사건의 경우 이미 상대방의 동의 없는 대화녹취, 업무방해 및 상사와 동료직원들에 대한 고소, 회사를 비방하는 글 게시 등 근로자 자신이 고용을 전제로 한 신뢰관계를 파괴하는 행위를 계속하여 고용관계를 유지하기는 어려운 상황임.

    ○ 한편 같은 근로자에 대해 직장 내 따돌림에 대한 업무상 재해는 인정된 바 있어( 2002.08.14, 서울행법 2000구34224) 최근 급증하고 있는 스트레스, 직장 내 따돌림에 의한 우울증 등으로 인한 산재인정 요구에 대해 대비할 필요가 있음.