Ⅰ. 주간 법제 동향

1. [고용노동부령]근로자퇴직급여 보장법 시행규칙 일부개정령
   공포번호 : 27 / 시행일자 : 2011. 4. 22 / 소관부서 : 고용노동부

    ○ 주요 내용

      - 퇴직연금의 급여를 받을 권리를 담보로 제공할 수 있는 한도를 정하는 규정에 회생절차개시의 결정 또는 파산선고를 받은 경우를 추가함(제2조 제1항 및 제2항).

        ‣ 근로자들에게 기본생활을 영위하기 어려운 사정이 발생할 경우 퇴직연금을 활용할 수 있도록 회생절차개시의 결정 또는 파산신고를 받은 경우에도 퇴직연금의 급여를 담보로 제공할 수 있도록 한 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」이 개정(대통령령 제22808호, 2011. 3. 30. 공포ㆍ시행)됨에 따라 조문을 정비함.

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자
   가 이에 반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 효력이 없다(대법 2007
   두1729, 2011.04.14).

   1. 사실관계

    ○ 서울시설관리공단은 서울시로부터 장애인콜택시 사업을 위탁받아 택시기사 100명과 1년의 기간제 근로계약(2003.1.1~2003.12.31)을 체결함.

    ○ 그 후 서울시설관리공단은 1년의 계약기간이 만료된 택시기사를 대상으로 하여 계약 갱신 과정에서 전체 100여명의 근로자 중 7명에 대해서 갱신을 거절하였고, 갱신이 거절된 택시기사들이 부당해고 구제신청을 함.

       - 1심 판결과 2심 판결은 부당해고인지 여부에 관하여 각 근로자 승소, 근로자 패소의 엇갈린 판결을 하였음.

   2. 판결요지

    ○ 계약갱신에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당함.

    ○ 원심은 다음과 같은 이유로 1년의 계약기간을 정한 것이 형식에 불과한 것이 아니라고 판단하여 계약갱신의 기대권을 인정하지 않았고, 따라서 택시기사에 대한 갱신 거절이 부당한 해고가 아니라고 판단하였음.

       ⅰ) 서울시설관리공단과 택시기사 사이의 계약은 ‘서울특별시 장애인콜택시 관리 및 운행에 관한 조례‘(이하 ’조례‘)에 의해 계약기간이 1년 단위로 규정되어 있는 점
       ⅱ) 장애인콜택시 제도의 계속 여부 및 사업의 운영형태 등이 정책적 고려에 의해 이루어지는 점
       ⅲ) 이 사건 택시운전사들의 경우 단 한 차례도 계약 갱신이 이루어진 바 없는 점 등

    ○ 그러나 다음과 같은 이유에서 원심의 판단은 부당하며, 따라서 서울시설관리공단의 재계약 거절은 위법함.

       ⅰ) 서울특별시 조례에 의해 계약기간이 1년 단위로 정하여 졌다고는 하나, 갱신의 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있는 점
       ⅱ) 장애인콜택시사업은 지속적으로 운영될 필요가 있어 한시적․일시적 사업으로 볼 수 없는 점
       ⅲ) 계약기간 만료 무렵 갱신과정에서의 심사기준이 주관적인 판단이 개입될 여지가 없는 내용으로써 특별한 사정이 없는 이상 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 불 수 있는 점 등
  
   3. 검토
  
    ○ 판례는 특별한 사정이 없는 한 근로계약 기간은 근로관계의 존속기간이므로 기간이 만료하는 경우 근로관계는 당연히 종료하는 것으로 보고 있으나, 기간제 근로자들의 보호를 위해 이러한 원칙에 제한을 두고 있음.

       - 즉 ①계약기간의 의미를 형식에 불과한 것으로 보아 사실상 무기계약과 같이 보호하거나(대판 1998.5.29, 98두625), ②갱신에 대한 기대권을 인정(대판 2006.7.7, 2002두8640)하여 합리적 이유가 있는 경우에만 갱신거절의 정당성을 인정함.

    ○ 이번 판례는 그동안 법원이 인정하여 왔던 갱신 기대권에 대한 입장을 확인한 것이나 기존 갱신의 관행이 없는 근로자들에게까지 갱신의 기대권을 인정했다는 점에 유의하여야 함.

       - 판례는 ① 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 갱신된다는 취지의 규정이 있는 경우, ② 이러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 계약갱신 기준이나 실태 등을 종합적으로 고려하여 기대가능성 여부를 판단함.

       - 일반적으로 명문의 갱신 규정이 없는 경우 기대가능성 판단 시 전체 근속기간(갱신횟수)이 중요한 요소로 작용하나, 이번 판례는 비교대상 근로자들의 갱신과정이나 실태를 종합적으로 고려하여 기대권을 인정하였음.

        ※ 판례는 갱신이 거절된 소수의 근로자 이외에 대다수의 근로자들의 계약이 갱신되었고, 갱신여부를 가르는 기준에 주관이 개입될 여지가 거의 없어 당사자들 사이에 특별한 사정이 없는 한 갱신에 대한 신뢰가 형성되었다고 판단하여 당사자의 갱신사례가 없음에도 불구하고 갱신의 기대권을 인정함.