Ⅰ. 주간 법제 동향

1. [대통령령]직업안정법 시행령 일부개정령
   공포번호 : 22825  / 시행일자 : 2011. 4. 4 / 소관부서 : 고용노동부

    ○ 주요 내용

      - 이미 허가받은 사항의 변경 시 고용노동부령으로 정하는 중요사항에 대해서만 허가를 받도록 하고, 국외 근로자공급사업 허가 시 시설 요건을 2명 이상이 상담할 수 있는 독립된 공간으로 하는 등 근로자공급사업 관련 요건을 완화함(안 제33조 제1항, 제2항, 제3항).

        ‣ 변경전에는 허가받은 사항의 변경 시 중요사항을 가릴 것 없이 모두 고용노동부장관의 허가를 받아야 하고, 국외 근로자공급사업을 하려는 경우 시설요건으로 전용면적 33제곱미터 이상의 사무실을 필요로 하였음.

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니다 (2011.03.17, 대법 2007도482)

   1. 사실관계

    ○ 전국철도노동조합은 2006년 2월 1일부터 4일까지 쟁의행위를 하였고 철도공사는 쟁의행위를 주도한 노조위원장을 업무방해죄로 고소함.

    ○ 판례는 철도노조의 파업과 같이 폭력적인 수단을 사용한 파업이 아닌, 소극적으로 집단적인 노무제공 거부라는 수단을 사용한 파업에 대해 판단함.

       - 철도노조의 파업은 집단적으로 출근을 거부한 것으로서 단순파업에 해당하나 쟁의행위의 절차를 위반한 위법한 파업이었음(구 노동조합 및 노동관계조정법 제63조, 제72조 제2항).
 
        ※ 판례는 폭력적인 수단이 동원되지 않고, 단순히 근로자가 사업장에 출근하지 않음으로써 근로제공을 하지 않는 경우를 단순파업이라고 지칭함.

   2. 판결요지

    ○ 집단적인 실력행사인 파업은 일정부분 사용자의 의사를 제압·혼란케 할 만한 위력의 요소가 있다고 판단됨.

       - 쟁의행위로서의 파업은 근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 근로의 제공을 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위임(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호).

       - 즉 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치는 것이 아니고, 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 거부하는 실력행사임.

    ○ 그러나 파업은 헌법상 보장된 근로3권에 근거한 것이므로 언제나 업무방해죄의 위력에 해당한다고 볼 수는 없으며, 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 업무방해죄가 성립한다고 봄이 타당함.

       - 그동안 법원은 쟁의행위로서의 파업은 당연히 위력에 해당하며, 정당한 사유가 없는 한 업무방해죄가 성립한다고 판시하였음(대법원 2006.5.25. 선고 2002도5577 판결 등).

       - 변경된 판례에 따른 위력의 기준으로 자유의사의 제압·혼란 여부는 ①전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 ②사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래가 되는지 등 여부로 판단함.

    ○ 다만 철도노조의 경우 이러한 기준을 적용하더라도 집단적 노무제공 거부행위가 ‘위력’으로 판단될 수 있으므로 업무방해죄의 성립을 인정할 수 있음.

       - 필수공익사업장에서는 직권중재시 쟁의행위가 금지되므로(구 노조법 제63조, 제72조 제2항) 철도노조의 파업은 사용자가 예측하기 어려운 것으로 판단됨.
  
       - 또한 예기치 않은 파업으로 인한 철도공사의 손해는 총 135억으로써 중대한 것으로 인정됨.

   3. 검토
  
    ○ 대법원 판례변경에도 불구하고, 모든 파업에 업무방해죄를 적용할 수 없다고 해석할 수 있는 것은 아님.

       - 판례는 모든 종류의 파업을 대상으로 판시한 것이 아니고, 오직 평화적으로 단순히 집단적인 노무제공을 거부하는 파업에 대해서만 판례를 변경하였음.

       - 따라서 단순한 근로제공 중단이 아닌 폭행·협박·강요·점거농성 등을 수반하는 파업은 여전히 업무방해죄에 해당됨.

        ※ 판례는 단순히 근로자가 사업장에 출근하지 않음으로써 근로제공을 하지 않는 소극적 근로제공의 중단을 ‘단순 파업’이라고 칭하고 폭력적인 수단이 수반되는 파업의 경우와 구별하고 있음..

    ○ 또한 소극적 근로제공 중단의 단순파업이라고 하여 무조건 업무방해죄를 적용할 수 없다는 것이 아니며 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우라면 여전히 업무방해죄로 규율할 수 있음.

       - 대법원은 폭력적인 수단을 쓰지 않았더라도 집단적인 노무제공의 거부가 사용자의 사업계속에 관한 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 것이라면 여전히 업무방해죄로 규율된다는 점을 명확히 하였음.

       - 이번 판례에서도 대법원은 직권중재회부결정으로 쟁의행위가 금지되었음에도 파업을 강행하고, 그 결과 총 135억의 손해를 야기한 철도공사노조 위원장에게 업무방해죄의 유죄를 인정하였음.

    ○ 다만 대법원 판례만으로는 단순파업 중에서도 무엇이 위력에 해당하는지에 대한 기준이 불분명한 문제점이 있음.

       - 판례는 “단순파업”이라면 “사업계속에 대한 자유의사가 제압·혼란”될 수 있다고 평가할 수 있어야 업무방해죄를 적용할 수 있다는 것임.

       - 그러나 “사업계속에 대한 자유의사가 제압·혼란”여부는 개개의 사안마다 법원이 사후적으로 판단하여 판결시에 확정될 것이므로 어떤 것이 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 파업인가의 판단기준은 하급심 판례가 집적되어야 구체화될 것으로 판단됨.