1. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 6907(환노위) / 발의일 : 2013. 9. 17. 대표발의 : 신의진(새누리당)

    ○ 주요 내용

      - 미성년자인 자녀가 법정 감염병에 걸린 경우 그 자녀를 돌보기 위하여 근로자가 휴가를 청구하면 최대 격리기간인 21일의 범위 내에서 의사가 진단한 격리기간에 한해 유급휴가를 주도록 함(안 제22조의2 신설).
    
  
2. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 6946(환노위) / 발의일 : 2013. 9. 23. 대표발의 : 은수미(민주당)

   
    ○ 주요 내용

      - 사용기간이 30일 미만인 일용근로자 등의 경우에도 일반근로자와 같이 임금대장에 기재하여야 하는 사항을 모두 적도록 하고, 임금대장의 기재사항에 대하여 근로자가 요구하는 경우 이를 열람하게 하거나 그 사본이나 복제물을 내주도록 함(안 제48조 및 제116조).

  
3. 경제사회발전노사정위원회법 일부개정법률안
   의안번호 : 6949(환노위) / 발의일 : 2013. 9. 24. 대표발의 : 김성태(새누리당)

  
    ○ 주요 내용

      - 청년, 비정규직 근로자, 시민사회단체 대표 등이 참여할 수 있도록 참여주체를 확대하고 논의의제를 다양화 하는 한편, 논의시한 단축, 논의구조 단순화, 이행평가기능 강화, 사무처의 전문성 및 역할을 강화함(안 제1조, 제3조, 제4조, 제10조, 제10조의2 신설, 제10조의3 신설 등).

   
 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 은폐하기 위해 적극적으로 대학 재학 기간에 다른 회사에 근무한 것처럼 경력까지 허위로 기재하였음을 이유로 해고한 것은 정당하다(서울고법 2013. 8. 21. 2012누23008)

   1. 사실관계

    ○  A 회사 등 6개 회사는 근로자 甲 등 6명이 각각의 회사에 생산직 사원으로 입사하면서 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 등 허위기재를 하였다는 이유로 이들을 징계해고 하였음.

    ○ 甲 등 6명은 각 회사를 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소의 소를 제기함.

   2. 판결요지

    ○ 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사 간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계유지에도 중요한 고려요소가 됨.

    ○ 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정됨.

    ○ 다음의 사정을 비추어 보면, 회사들이 채용 당시 근로자들이 이력서에 학력과 경력을 허위로 기재하였음을 이유로 근로자들을 해고한 것이 사회통념상 현저히 부당한 것이라고 인정되지 않음.

       - 회사들은 취업규칙 등에 근로자가 제출하는 이력서 등에 학력과 경력 등을 허위로 기재한 것을 징계해고사유로 명시하고 있음에도 甲 등은 참가인 회사들에 입사할 당시 4년제 대학교를 졸업하였다는 사실을 단순히 묵비한 것에 그치지 않고, 그러한 사정을 은폐하기 위해 적극적으로 대학 재학 기간에 다른 회사에 근무한 것처럼 경력까지 허위로 기재한 점
 
       - 甲 등이 회사들에 입사한 것은 단순히 임금을 목적으로 노동을 제공하기 위해서라기보다는 비정규직 노동조합 설립 등 노동운동을 하고자 하는 데에 보다 더 주된 이유가 있었고, 학력과 경력을 허위로 기재한 것도 이를 위한 것으로 추인되는 점

       - 회사들이 문제 삼는 것은 甲 등이 대학교 졸업의 학력을 가졌다는 것이 아니라, 정당한 사유 없이 학력과 경력에 관하여 적극적으로 회사들을 속임으로써 그 진정성과 정직성에 대한 신뢰가 심각하게 훼손되었다는 점에 있는 것으로 보이며, 甲 등과 회사들 사이에 학력 등의 허위 기재에도 불구하고 그와 관계없이 근로관계가 지속될 것이라는 점에 관한 신뢰가 형성되었다고 보기도 어려운 점

  3. 검토

    ○ ‘학력 등의 허위기재’를 이유로 한 해고의 정당성 문제에 있어서 최근의 판례는 고용 당시의 사정 뿐만 아니라 고용 이후의 사정까지 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장임.

       - 근로자가 입사 당시 제출한 이력서에 학력을 허위기재한 이유로 징계해고를 하는 경우 해고의 정당성은 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임(대법 2012. 7. 5. 2009두16763).

    ○ 사안의 경우도 해당 근로자들이 이력서에 허위기재를 한 것 뿐만 아니라 입사 이후의 여러 행동으로 인하여 고용관계를 유지하기 힘든 상태인 것으로 판단하였음.

       - 입사 목적이 근로 제공보다는 노동운동을 하고자 하는 데에 주된 이유가 있었던 것으로 보이고, 다른 직원들과 원만한 관계를 유지하지 못하며, 회사 대표이사와 물리적 충돌까지 빚은 등의 사정도 해고 정당성 판단요소가 되었음.

    ○ 또한, 당사자 간 신뢰관계를 판단하는 데 있어서 취업규칙 등에 허위 기재가 징계해고 사유로 명시되어 있는지 여부, 허위 기재 사실 발각 후 회사의 조치여부, 업무 성격과 근로 기간 등도 중요한 요소라는 점에 유의해야 할 것임.

    ○ 참고로, 학력 등 허위기재로 인한 해고의 정당성을 인정하지 않은 판례는 다음과 같은 것들이 있음.

       - 허위기재가 업무수행에 있어서 중요한 경력사항이 아니고 사소한 경우(대법 1999. 12. 21. 99다53865)

       - 허위기재가 채용담당자의 요구로 이루어지는 등 근로자의 책임이 없는 경우(대법 2004. 9. 24. 2004두7207)

       - 채용공고 당시 ‘학력 무관’이라고 명시하고, 업무와 학력 및 경력 사이에 별다른 관련성이 없고, 실제 학력과 경력이 이력서 기재사실과 다르다는 것을 알고도 아무런 조치를 취하지 않은 경우(서울행법 2012. 11. 27. 2012구합19748)

       - 회사가 근로자의 대학교 졸업 사실을 짐작하였고, 입사 후 11년간 아무 문제없이 성실히 근무한 경우(서울행법 2004. 3. 26. 2003구합17290)