Ⅰ. 주간 법제 동향

  
1. 근로기준법 일부개정법률안 

  
    ○  [의안번호 : 6552(환노위) / 발의일 : 2013. 8. 27. / 대표발의 : 최봉홍(새누리당)]

      - 근로자에게 임금을 지급하는 때에는 임금의 구성항목·계산방법·공제항목이 명시된 임금명세서를 근로자에게 교부하게 하고 이를 위반하면 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 함(안 제17조제2항, 제43조제3항 신설, 제116조).

      - 해고의 예고는 서면으로 하도록 하고, 서면으로 해고의 예고를 한 경우에는 해고사유 등의 통지를 한 것으로 의제하도록 함(안 제26조제1항, 제26조제2항 및 제27조제3항 신설).

    ○  [의안번호 : 6571(환노위) / 발의일 : 2013. 8. 28. / 대표발의 : 김경협(민주당)]

      - 재직 중인 근로자에 대해서도 미지급 임금에 대한 지연이자를 적용하도록 하고 근로계약서와 취업규칙에 미지급 임금에 대한 지연이자를 명시하도록 함(안 제17조, 제37조 및 제93조).

          ※ 현행법에 따르면 사망 또는 퇴직으로 인해 근로관계가 종료된 근로자의 미지급된 임금, 퇴직급여에 대하여 지연이자를 지급하도록 하고 있음(법 제37조)

  
2. 노동위원회법 일부개정법률안
   의안번호 : 6528(환노위) / 발의일 : 2013. 8. 26. 대표발의 : 강동원(무소속)

   
    ○ 주요 내용

      - 노동조합과 사용자단체가 순차적으로 배제하는 제도를 폐지하고 노동위원회의 공익위원은 해당 노동위원회위원장․노동조합 및 사용자단체가 각각 동수로 추천한 자 중에서 위촉하도록 함(안 제6조 제4항 및 제5항).

  
3. 직업안정법 일부개정법률안
   의안번호 : 6575(환노위) / 발의일 : 2013. 8. 28. 대표발의 : 김경협(민주당)

   
    ○ 주요 내용

      - 직업안정기관의 장은 명단공개 체불사업주에 대해 구인신청의 수리를 거부하고 무료·유료직업소개사업자와 직업정보제공사업을 하는 자는 직업소개 및 구인광고를 하지 못하도록 함(안 제8조, 제18조, 제19조, 제25조)

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 서면통지에 의하지 않은 해고는 위법하며, 해고를 철회하지 않은 채 해고시기를 소급하여 해고사유 등의 서면통지를 하였다고 하더라도 앞선 해고의 하자가 치유된다고 볼 수는 없다(서울행법 2013. 7. 17. 2013구합284)

   1. 사실관계

    ○ 회사는 근로자 A, B를 각각 2012. 3. 2.과 3. 19. 해고하였으나 해고사유와 시기를 명시한 서면의 통지가 이루어지지 않았고, 3. 23. 해고 통지서를 발송하면서 해고일자는 2. 6.로 해고시기를 소급하여 기재하였음.

    ○ 근로자들은 부당해고라 주장하면서 구제신청을 하였고, 지노위와 중노위는 회사가 서면통지절차를 제대로 이행하지 않아 부당하다고 판정하였음.

   2. 판결요지

    ○ 해고는 반드시 해고사유와 시기를 정확히 명시한 서면의 통지에 의해 이루어져야 하고, 먼저 그러한 절차를 취하지 않고 해고를 하였다가 그 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지하여 그 절차를 보완하는 것은 허용할 수 없음.

      - 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지임.

    ○ 회사가 서면통지에 의하지 않고 근로자들을 해고한 것은 위법하며, 그 이후 회사가 해고시기를 소급하여 해고사유 등의 서면통지를 하였다고 하더라도 이에 의하여 앞선 해고의 하자가 치유된다고 볼 수는 없음.

    ○ 만약 해고사유 등의 서면통지에 의하지 않은 해고를 한 회사가 그 후 절차의 흠결을 깨닫고 앞서 한 해고를 철회하고, 다시 서면통지에 의하여 해고를 하였다면 이러한 해고의 효력을 부정할 수는 없을 것이나,

    ○ 그와 같이 볼 수 있으려면 앞서 한 해고를 철회하고, 서면에 정확한 해고시기를 기재하여야만 할 것인바(소급하여 기재하여서는 안 될 것임), 이 사건과 같이 앞서 한 해고를 철회하지 않은 채 서면에 해고시기만 과거로 소급하여 기재한 이상 이러한 서면통지를 유효하다고 볼 수는 없음.

  3. 검토

    ○ 이번 판결은 해고는 반드시 해고사유와 시기를 정확히 명시한 서면의 통지에 의해 이루어지지 않으면 무효라는 법원의 태도를 확인하고, 추후에 해고시기만 과거로 소급하여 기재한 서면으로 통지한다고 해서 하자가 치유되지 않는다고 판단함.

       - 근로기준법 제27조는 강행규정이므로 해고 이전에 징계사유에 관하여 소명할 기회를 충분히 부여하고, 실제로 상당 부분 소명이 이루어졌더라도 서면에 의한 해고통지가 이루어지지 아니한 해고는 효력이 없음(서울행법 2010. 10. 14. 2010구합8546).

       - 판례는 근로기준법 제27조의 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는  ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하여, 일반적으로 이메일 또는 휴대폰 문자메시지에 의한 해고통보에 대해 무효로 보고 있음(서울행법 2010.6.18, 2010구합11269 등).

    ○ 회사는 앞서 한 해고를 철회하고 다시 서면으로 통지하면 해당 근로자를 해고할 수 있고, 이 경우 근기법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 할 것임. 

       - 일반적으로 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말함(대법 1992. 4. 24. 91다17931 등).

    ○ 참고로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자 측에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없음에 유의해야 할 것임(대법 2011. 10. 27. 2011다423224 등).