Ⅰ. 주간 법제 동향

  
1. 근로기준법 일부개정법률안 
 
 
    ○  [의안번호 : 5744(환노위) / 발의일 : 2013. 6. 28. / 대표발의 : 최봉홍(새누리당)]

      - 노동위원회는 부당해고가 성립한다고 판정하여 사용자에게 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고일부터 ‘금전보상액 지급일의 전날’까지의 기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상을 지급하도록 함(안 제30조 제3항).

       ‣ 현행규정은 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 해고일부터‘당해 사건의 판정일’까지를 보상금액 산정기간으로 하고 있음(노동위원회 규칙 제65조 제2항).

    ○  [의안번호 : 5742(환노위) / 발의일 : 2013. 6. 28. / 대표발의 : 한정애(민주당)]

      - 다태아 산모에게 150일의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 75일 이상이 되어야 한다.연장(안 제74조제2항 및 제5항).

       ‣ 현행규정은 임신 중 여성에게 90일의 출산전후휴가를 주도록 하고, 출산 후에 45일 이상이 되도록 하고 있음(근기법 제74조 제1항).

        ※ 한정애 의원은 다태아를 출산한 산모의 배우자 출산휴가 기간을 현재 5일 범위에서 7일 범위로 확대하는「남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안」(의안번호 : 5741) 역시 발의하였음.
    
  
2. 노동쟁의의 민사적 책임제한에 관한 법률안(제정안)
   의안번호 : 5559(환노위) / 발의일 : 2013. 6. 21. 대표발의 : 전순옥(민주당)

  
    ○ 주요 내용

      - 노동쟁의관련행위가 ①목적이 정당하지 않고, ②사회상규에 반하여 현저히 부당하며, ③근로자 및 노동조합의 이익에 비하여 사용자 및 사용자단체의 피해가 현저히 큰 경우에 한하여 근로자 등에 대해 업무방해, 명예훼손, 재산권 침해에 대한 손해배상을 구할 수 있도록 사용자의 청구권을 제한함(안 제1조부터 제4조).

  
3. 고용정책 기본법 일부개정법률안
   의안번호 : 5808(환노위) / 발의일 : 2013. 7. 2. 대표발의 : 김장실(새누리당)

   
    ○ 주요 내용

      - 고용형태 현황을 공시하지 아니하거나 거짓으로 공시한 사업주에 대하여는 그 시정을 명하고 시정명령을 받은 사업주로 하여금 그 사실을 공개하도록 하며, 시정명령을 이행하지 아니한 사업주에게 3년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 함(안 제15조의2 제2항 및 제41조 제1호 신설).

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 경영악화와 유휴인력 발생, 근무성적 저조나 징계처분 전력만으로는 대기발령의 정당성을 인정하기 어렵고, 정당한 사유가 없는 대기발령에 따는 퇴직처분은 무효이다 (서울서부지법 2013. 5. 31. 2012가합8642)

   1. 사실관계

    ○ 근로자 A 등 5명은 회사로부터 2011. 12. 15.경 자택 대기명령(기간 : 2011. 12. 19 ~ 2012. 6. 18.)을 받은 데 이어 종료일까지 보직을 부여받지 못하여 취업규칙 및 인사규정에 따라 당연퇴직된다는 통보를 받음.

       - 회사는 경영악화와 유휴인력 발생 등을 이유로 희망퇴직을 시행하기로 노동조합, 노사협의회와 합의하여 A 등을 대상자로 선정하였으나 대상자들은 이에 불응하여 회사는 휴직명령을 내렸고 이를 거부하자 징계(경고처분)를 내린 바 있음.

    ○ 이에 A 등은 퇴직처분이 근기법이 정한 사유와 절차를 지키지 아니한 해고로 무효라고 주장하면서, 무효 확인과 함께 임금의 지급을 구하는 소를 제기함.

   2. 판결요지
 
    ○ 인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당함.

    ○ 따라서 일단 대기발령이 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 함.

    ○ 이 사건 퇴직처분이 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 A 등과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로서 근로자에게 책임 있는 사유(근로기준법 제23조제1항에서 정한 “정당한 이유”에 해당한다)가 있었어야 함.

    ○ 다음의 사실에 비추어 대기발령 당시에 이미 사회통념상 근로자들과 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있었다거나 그와 같은 사유가 근로자들의 책임 있는 사유라고 인정하기 어려워 이 사건 퇴직처분은 무효임.

      ① 회사의 2010년, 2011년 매출액이 각 전년대비 25%, 15% 증가하였고 세전이익 역시 각 75%, 67% 증가하였으며, 2011년 당기순이익 2,264억 1,600만 원으로 2012. 3. 29. 정기주주총회에서 515억 900만 원의 현금배당을 결의하기도 하였던 사실

      ② 회사가 2010. 2. 8. 임금인상 대신 50%의 성과급을 지급하였고, 2011. 2. 1. 총액 임금의 4.8%, 2012. 4. 26. 총액임금 6.2%를 각 인상한 사실

      ③ 회사가 2010. 10. 26. 영업지원팀, 공사관리팀 등의 직원을 포함하여 39명을 신규 채용하는 등 2010년(신입, 경력), 2011년 하반기(신입, 경력), 2012년 상반기(경력)에 각 건축분야 직원을 포함하여 직원을 꾸준히 공개채용하였고, 2011. 6. 3.경 피고 회사의 영업지원팀장은 영업본부 일반직 22명(신입 8명, 경력 14명), 계약직 2명(경력)의 직원 충원을 요청한 사실

      ④ 2008년 말 기준 A 등의 인사고과 평점보다 점수가 낮았던 직원 중 회사에서 계속 근무하고 있거나 승진한 사례가 있고, 승진누락자 중 인사고과 평점이 A 등보다 낮으면서도 회사에서 계속 근무하거나 승진한 사례도 있는 사실

      ⑤ 2007년 인사고과를 담당한 김##은 승진이 보류된 다른 직원의 승진 평점을 좋게 하기 위해 A의 업무평가를 불공정하게 하였다는 내용의 확인서를 작성한 사실

      ⑥ A 등이 받은 징계처분은 모두 경징계인 사실

  3. 검토

    ○ 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속한다고 할 것이지만 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 반하지 않아야 한다는 것이 기본 원칙임.

       - 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 함(대법1997. 7. 22. 97다18165, 18172).

    ○ 인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우 당연퇴직 된다는 규정을 두는 경우, 그러한 인사규정이나 취업규칙만으로 해고가 정당화 되지 않는다는 것이 판례의 입장임.

    ○ 즉, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하고, 근기법 상의 정당한 이유가 필요하다는 것임.

       - 따라서 대기발령당시 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 하고, 경영악화와 유휴인력 발생, 근무성적 저조나 징계처분 전력만으로는 대기발령의 정당성을 인정하기 어렵다고 보고 있음.

    ○ 회사 측에서 손쉬운 인사수단으로 대기발령을 활용하는 경우가 있는데, 법원은 대기발령의 정당성과 더불어 대기발령 후 당연퇴직 역시 엄격하게 판단하기 때문에, 사전에 충분한 법적 검토와 다양한 객관적인 자료 등의 수집이 필요할 것임.

       - 특히 직무수행능력 부족이나 근무태도 불량 등을 대기발령 사유로 삼을 경우에는 사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있으므로, 객관적인 자료에 의해 대기발령 사유가 존재함이 입증되어야 하므로 인사고과결과, 업무실적, 출결상황, 상급자 혹은 동료 근로자들의 당해 근로자에 대한 평가 등의 자료를 모두 종합하여 판단하여야 함(대법 2001. 7. 26. 2000두9133).