1. [행정예고]근로시간면제 한도 고시(안)
   공고번호 : 2013-156 / 공고일 : 2013. 6. 17 / 소관부서 : 고용노동부 
 
 
    ○  주요 내용

      - 조합원 규모가 50미만 사업장의 근로시간면제 한도를 현행 최대 1000시간 이내에서 2000시간 이내로 확대하고, 전국단위 분포 사업장에 대해 면제 한도를 확대함.

      - 2013년 7월 1일부터 시행하고, 7월 1일 당시 유효한 단체협약이 있는 경우(｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항에 따라 사용자가 동의한 경우를 포함한다)에는 해당 단체협약의 유효기간이 끝나는 날부터 적용함(부칙).

* 첨부자료 표 참조

2. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 5561(환노위) / 발의일 : 2013. 6. 21. 대표발의 : 박영선(민주당)
 
 
    ○  주요 내용

      - 고용노동부장관이 여성의 고용 촉진과 안정을 위한 사업 관련 기관이나 단체 또는 사업을 하기 위한 시설을 설치ㆍ운영하는 비영리법인이나 단체를 여성고용안정지원센터로 지정할 수 있도록 하되, 「여성발전기본법」 제33조제3항의 여성인력개발센터를 여성고용안정지원센터로 우선 지정할 수 있도록 함(안 제17조의3제1항 신설).

      - 여성고용안정지원센터의 업무를 직업상담, 직업능력개발, 무료직업소개, 고용유지를 위한 지원, 그 밖에 고용노동부장관이 필요하다고 인정하는 고용서비스사업으로 규정함(안 제17조의3제2항 신설).

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 조합원들에게 회사의 임금체계에 대한 문자메시지를 발송한 행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속하는 것으로 징계사유에 해당하는 비위행위라고 할 수 없다(대법 2013. 5. 23. 2012두28490)

   1. 사실관계
 
    ○ ●●고속은 근로자 A가‘임금이 최저임금에 미달한다’는 내용의 문자를 조합원들에게 발송하고, 임의적인 노선 변경으로 인한 승차거부, 숙소 무단이탈, 배차시간 미준수, 교통법규 위반 등의 행위를 하자 이를 이유로 징계해고 하였고, A는 노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각 결정을 받자 법원에 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기함.

   2. 판결요지

    ○  ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 함.

    ○ A가 노동조합의 조합원들에게 문자메시지를 발송한 행위는 비록 그 문자메시지의 내용에 일부 단정적인 표현을 사용한 부분이 있기는 하나 전체적으로는 회사의 임금체계에 대한 A의 의견을 기재한 것으로 볼 수 있음.

    ○ 그 발송 목적도 회사의 명예를 훼손하려는 데에 있기 보다는 노동조합의 대의원으로서 임금체계의 문제점을 지적하고, 조합원들의 단결을 도모하여 근로조건의 향상과 복지 증진 등을 도모하기 위한 것으로 보이므로, 결국 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속하는 것임.

    ○ 한편 A의 임의적인 노선 변경으로 인한 승차거부, 숙소 무단이탈 및 배차시간 미준수, 교통법규 위반, 정류소 임의결행 사실들이 취업규칙과 인사규정을 위반하였다는 점에서는 징계사유에 해당하므로 원심 및 제1심의 이 부분 판단이 잘못되었다고 할 수는 없음.

  3. 검토

    ○ 법원은 정당한 노조활동에 대한 기존 입장과 동일한 취지에서 조합원들에게 문자메시지를 발송한 주된 목적이 조합원들의 단결, 근로조건의 향상과 복지 증진 등을 도모하기 위한 것이면 정당한 활동범위에 속한다고 하였음.

       - 대법원은 회사의 임금체계가 기본급과 승무수당으로 이루어져 있었는데 기본급만을 기준으로 보면 당시 최저임금에 미달하여 A가 최저임금법을 위반하였다고 오해할 가능성이 있었다는 점 등을 들어 허위사실을 유포한 것으로 보지 않았음.

       - 1, 2심은 임금이 최저임금에 미달한다는 자신의 의견을 마치 진실인 것처럼 표현하여, 임금협약이 위법하게 체결하였다고 오인할 가능성을 제공하였다는 이유로 허위사실 유포를 인정함(서울고법 2012. 11. 14. 2012누13018).

    ○ 징계사유에 해당하지 않는 행위를 이유로 징계해고를 한 부분에 대하여 다시 심리ㆍ판단하라는 취지의 파기ㆍ환송 결정을 내렸는데, A의 다른 징계사유에 대해서는 대법원도 원심의 판단을 인정하였으므로 원심법원은 문자메시지 발송을 제외한 나머지 징계사유로 인한 징계양정이 정당한가에 대한 판단을 하게 됨.

    ○ 따라서 본 사안에서 대법원의 결정은 문자메시지 발송행위에 대한 것이므로, A에 대한 징계해고의 적법성 유무는 원심에서 다시 판단할 것이고, 다른 징계사유만으로 해고가 정당하다면 그 징계처분을 유지할 가능성이 있음.

       - 수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않는다 하더라도 인정되는 타의 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분이 정당하다고 인정되는 경우에는 그 징계처분을 유지한다고 하여 위법하다고 할 수 없음(1997. 5. 9, 96누 1184).