2. 최저임금법 일부개정법률안
   의안번호 : 5015(환노위) / 발의일 : 2013. 5. 20. 대표발의 : 김춘진(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 최저임금법 적용 범위에 가사근로자를 포함함(안 제3조 제1항).

  
3. 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 5024(환노위) / 발의일 : 2013. 5. 21. 대표발의 : 한명숙(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 소방직공무원 중 일반직공무원의 6급 이하에 상당하는 공무원은 공무원노동조합에 가입할 수 있도록 함(안 제6조 제1항 제2호).

      - 노동조합에 가입할 수 없는 공무원의 범위를 현행법처럼 대통령령으로 위임하지 않고 다른 공무원을 지휘ㆍ감독하며 그 복무를 관리할 권한과 책임을 부여받은 공무원과 공무원의 근로관계 및 노동조합과의 관계에서 항상 행정기관의 이익을 대표하여 업무를 수행하는 공무원 등으로 규정함(안 제6조 제2항, 제4항).

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 하나의 사업장 내에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에는 노조법 시행령 제14조의3에서 정한 교섭요구 사실 공고 절차를 거칠 필요가 없다고 봄이 상당하다(서울행법 2013. 5. 2. 2012구합30424)

   1. 사실관계
 
    ○ ○○보험회사는 A노조(민주노총 산하 전국사무금융서비스노동조합)가 지부 설립 통보 및 교섭 상견례를 요청하고 교섭요구 사실을 공고해 줄 것으로 요구하였으나  공고하지 않음.

    ○ 서울지방노동위원회는 교섭요구 사실을 공고하지 않은 것에 대하여 시정결정을 하였고, 중앙노동위원회도 공고 절차를 이행해야한다는 결정을 내려 회사는 중노위를 상대로 교섭요구사실의 공고에 대한 재심결정취소의 소를 제기하였음.
  
   2. 판결요지

    ○ 다음의 사정들을 고려해 보면, 회사와 같이 하나의 사업장 내에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에는 노조법 시행령 제14조의3에서 정한 교섭요구 사실 공고 절차를 거칠 필요가 없다고 봄이 상당함.

       - 노조법 제29조의2의 교섭차구 단일화절차는 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우’에 적용되므로, 노조법 시행령 제14조의 3 역시 하나의 사업 또는 사업장에서 2개 이상의 노동조합이 존재하는 경우에만 적용됨.

       - 사업장 내에 노동조합이 설립될 경우 통상적으로 사용자에게 설립사실을 통보하기 때문에 사용자가 사업장 내에 노동조합이 몇 개 설립되어 있는지 파악하는 것이 현실적으로 어렵다고 보이지 않음.

       - 노조법 시행령 제14조의3의 교섭요구 사실 공고 절차가 사용자로 하여금 사업장 내에 몇 개의 노동조합이 존재하는지 알게 하려는 목적에서 규정된 것도 아님.

       - 단체협약이 무효로 될 염려가 있다면 자율적으로 공고절차 등을 거쳐 이를 방지할 수 있을 뿐이고, 단체협약이 무효로 되는 것을 방지하기 위한 현실적인 필요성을 이유로 하여 법률 및 시행령의 문언적 해석을 벗어나 하나의 노동조합이 있는 것으로 알고 있는 사용자에게 교섭요구 사실 공고 절차를 거치도록 의무를 부과할 수 없음.

  3. 검토

    ○ 이번 판결은 법원이 사업장에 하나의 노동조합만 있는 경우 회사에 교섭요구 사실 공고의무가 있는지 여부를 판단한 첫 판결이라는 점에서 의미가 있음.

       - 하나의 노동조합만 있는 경우에도 교섭요구 사실 공고를 해야한다는 노동위원회의입장과 달리 공고 의무는 없다고 판단함.

    ○ 법원은 교섭창구 단일화 절차는 노동조합이 2개 이상인 경우에 적용되므로, 노조법 시행령 제14조의3 교섭요구 사실 공고 규정도 창구단일화 절차이므로 2개 이상의 노동조합이 존재하는 경우에만 적용될 수 있다고 판단함.

       - 일반적으로 노동조합은 근로조건 유지ㆍ개선 등의 목적을 가지므로 통상적으로 사용자에게 설립사실을 통보하기 때문에 사업장에 몇 개의 노동조합이 존재하는지 파악하는 것이 어렵지 않으므로 반드시 공고를 할 의무는 없음.

    ○ 이는 교섭창구단일화 절차는 복수노조가 있는 경우에만 거치는 것으로 보는 이전 판례의 태도와 기본적으로 같다고 할 수 있음.

       - 만일 형식적인 교섭창구 단일화 절차를 거친 후 신설노조가 생겼을 당시 유효한 단체협약이 존재하지 않은 경우, 기존 노조에 대하여 교섭대표노동조합의 지위와 권한을 인정할 수 없고, 단일화 절차를 거쳐야 한다는 판례가 있음.

        ※ 단일 노동조합만 존재하는 상황에서 형식적인 교섭창구 단일화 절차를 거쳤다고 하더라도, 그 단일 노조에 대하여 노조법 제29조에서 정하는 교섭대표노동조합의 지위와 권한을 인정할 수 없음(수원지법 평택지원 2013. 1. 22. 2012카합75).

    ○ 다만, 판례도 말하고 있듯이 실제로 다수의 노동조합이 있었으나 하나의 노동조합이 있는 것으로 생각하고 공고 절차를 거치지 않은 채 단체협약을 체결한 경우, 해당 협약이 무효로 될 가능성이 있기 때문에 회사에서는 단체교섭 및 단체협약의 안정적 효력 확보 및 사업장 노사관계 안정을 위해 공고 절차를 거칠 필요가 있는 것으로 판단됨.