Ⅰ. 2013년 달라지는 노동관련 법·제도

▶ 근로자 고용형태 공시제 신설
▶ 300인 미만 사업장에 배우자 출산휴가 3~5일 부여
▶ 300인 미만 사업장에 가족돌봄휴직제 의무화
▶ 4인 이하 사업장 사용자도 퇴직급여 100% 부담
▶ 기타

  1. 근로자 고용형태 공시제 도입(2013.6.19. 시행)

    ○ 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주에 대해서 근로자의 고용형태 공시의무를 부과함(고용정책 기본법 제15조의2 신설).

  2. 300인 미만 사업장에 배우자 출산휴가 3~5일 부여(2013.2.2. 시행)   

    ○ 종전에는 300인 이상 사업장에서 대해서만 3일 이상 5일 이하의 배우자 출산휴가를 부여하였으나, 2013년 2월 2일부터는 300인 미만 사업장에도(현행 3일) 3일 이상 5일 이내의 배우자 출산휴가를 부여함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2).

  3. 300인 미만 사업장에 가족돌봄휴직제 의무화(2013.2.2. 시행)   

    ○ 종전에는 300인 이상 사업장에서 대해서만 가족돌봄휴직제를 의무화하였으나, 2013년 2월 2일부터는 300인 미만 사업장에도 가족돌봄휴직제를 의무화함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2).

  4. 4인 이하 사업장 사용자 퇴직급여 100% 부담(2013.1.1. 시행)

    ○ 종전에는 4인 이하 사업장의 사용자는 퇴직급여의 50%에 해당하는 부담금을 납부하였으나, 2013년 1월 1일부터는 100%를 부담함(근로자퇴직급여 보장법 부칙 제8조 제2항).

       ‣ 이에 따라 체당금도 최종 3년간 퇴직급여 전액이 지급되므로, 상시 5명 미만의 근로자 사용 사업주에 대한 임금채권보장기금의 부담금을 경감할 수 있도록 하고 있는 현행 근거조항을 삭제함(임금채권보장법 제10조 제1호, 2013.1.1 시행).

  5. 기 타   

    ○ 유족보상연금 수급자인 남자배우자의 수급하한연령제한을(60세) 삭제하고, 자녀 또는 손자녀 등에 대한 유족연금 수급자격자 연령범위를 현행 18세 미만에서 19세 미만까지로 연장함(산업재해보상보험법 제63조 및 제64조, 2012.12.18 시행).

    ○ 퇴직연금제도를 설정한 사업의 경우, 운용관리업무․자산관리업무 수행에 대한 수수료를 사용자가 부담함(근로자퇴직급여 보장법 시행령 부칙 제2조, 2013.7.26 시행)

    ○ 장애인 표준사업장을 운영하려는 자는 고용노동부장관의 인증을 받아야 하고, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 인증을 받았거나 인증 기준을 갖추지 못한 경우 등에는 인증을 취소할 수 있음(장애인고용촉진 및 직업재활법 제22조의4, 2013.6.19 시행)

    ○ 장애인 고용부담금의 납부의무를 상시 200인 이상 사업장에서 상시 100인 이상 사업장의 사업주로 확대함(장애인고용촉진 및 직업재활법 부칙 제3호, 2013.1.1 시행)

    ○ 2013년도 최저임금은 시간급 4,860원, 일급(8시간) 38,880원임(2013년 최저임금고시).

    ○ 한글날을 공휴일로 함(관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 제2호, 2012.12.28 시행).

 Ⅱ. 주간 법제 동향

  
1. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 3129(환노위) / 발의일 : 2012. 12. 27. / 대표발의 : 이상규 
 
    ○ 주요 내용

      - 노동위원회는 이행강제금을 부과 받은 후 1월이 경과하여도 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 불이행 일수 1일마다 법이 정한 금액을 이행강제금으로 부과함(안 제33조 제5항).

       ‣ 법이 정한 이행강제금은 부당해고에 대한 구제명령을 이행하지 아니 한 경우에는 해고 전 평균임금의 1배 이상 10배 이하, 부당휴직 및 정직에 대해서는 100만원 이상 500만원 이하 등임.

      ※ 현행 이행강제금 제도를 징벌적 이행강제금 제도로 개정하려는 것임.

      - 이행강제금 제도를 법원이 근로자가 제기한 해고무효소송 또는 근로자지위확인소송을 인용하는 경우에도 준용함(안 제33조 제10항 신설).

      - 구제명령의 효력을 다투는 소송이나 근로자가 제기한 해고무효소송 또는 근로자지위확인소송이 계속 중인 때, 사용자가 정당한 이유 없이 구제명령 또는 법원의 인용판결을 이행하지 않는 경우에 법원은 30일 이내의 감치를 명할 수 있음(안 제33조 제11항 신설).

      - 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자에 대한 벌금형 조항을 삭제하여 1년 이하의 징역만 선고할 수 있게 하고, 구제명령 불이행 처벌조항에 대한 노동위원회 전속 고발권을 삭제함(안 제111조 개정 및 112조 삭제).

  
2. 산업안전보건법 일부개정법률안
   의안번호 : 3223(환노위) / 발의일 : 2013. 1. 2. / 대표발의 : 김경협 
 
    ○ 주요 내용

      - 고용노동부장관은 근로자를 대상으로 업무상 질병의 예방 및 건강증진 등을 위한 지원서비스를 제공하기 위하여 보건관리가 취약한 지역에 근로자건강센터를 설치·운영할 수 있음(안 제60조의2 신설).

 Ⅲ. 주간 판례 동향

1. 계약기간이 만료된 후 정규직으로 채용하지 않은 것을 들어 해고한 것이라고 볼 수 없다(서울고법 2012.11.29. 2012누22463).

   1. 사실관계
 
    ○ 근로자 김◯◯는 버스회사와 계약기간을 1년으로 하여 근로계약을 체결하고 버스운전기사로 근무해 왔는데, 계약기간 만료 후 회사가 ‘재계약 불허’ 통보를 하자, 부당해고에 해당한다며 구제를 신청함. 

      - 회사는 버스운전기사를 채용할 때, 우선 1년의 연봉계약직으로 채용한 후 계약기간이 만료되면 사직서를 받아 사직 처리한 다음, 업무적합성과 회사의 인력수급사정 등을 고려하여 정규직 채용 여부를 결정하여 왔음.

      - 한편 회사의 취업규칙은 제7조에서 ‘시용’에 관하여, 제11조에서 ‘근로계약기간’에 관하여 다음과 같이 규정하고 있었음.

• 제7조(시용)
 회사는 필요에 따라 종업원으로서의 적격여부를 시험하여 채용할 수 있다. 다만, 시용 기간은 3개월을 초과할 수 없으며 기간 경과와 동시에 채용으로 자동 처리한다.

• 제11조(근로계약기간)
 종업원의 근로계약기간은 정함이 없는 것을 제외하고는 1년으로 한다.

    ○ 근로자 김○○는 회사의 정규직 전환 관행상 1년간의 계약기간 동안 별다른 문제없이 근무한 자신은 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있으므로, 회사가 정당한 사유 없이 재계약을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 주장함.
      - 또한, 원고의 1년간의 근로기간은 시용기간의 성질을 가지므로, 회사가 근로관계의 계속을 거부할 만한 객관적이고 합리적인 이유도 없이 본계약의 체결을 거절한 것은 부당해고라고 주장함.

      ※ 근로자 김○○의 부당해고구제신청에 대해 중앙노동위원회가 재계약 거절은 해고라고 볼 수 없다는 재심 결정을 하자, 근로자 김○○가 법원에 재심판정의 취소를 구하였는데, 1심법원은 부당해고에 해당한다고 판결하였음(서울행법 2012.6.29. 2012구합3040). 현재 상고심 계속중임(대법 2012두28193).

   2. 판결요지

    ○ 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙임.

      - 그러나 근로자에게 계약갱신에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것임.

    ○ 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 근로자 김○○에게 정규직 채용에 대한 정당한 기대권이 있다고 보기 부족하고, 따라서 김○○와 회사 사이의 근로계약은 기간만료로 종료되었다고 봄이 타당함.

      ① 김○○와 회사는 계약기간 만료 시 자동으로 퇴직 처리된다는 점을 명시하여 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하였음.

       근로계약에서 회사는 인사고과 및 기타 평가 등을 참작하여 재계약을 할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 일정한 요건이 충족되면 재계약을 체결할 의무가 있음을 정하고 있지 않고, 취업규칙에도 재계약을 위한 의무규정이나 요건, 절차를 규정하고 있지 않음.

       회사는 신규로 운전기사를 채용할 때 1년간 계약직으로 근무하게 한 다음 정규직 채용여부를 결정하였는데, 회사가 근로자를 정규직으로 채용할 지 여부는 회사의 고유한 인사권한에 속함.
       1년의 계약기간이 종료된 근로자들 중 정규직으로 채용되지 않은 근로자가 2005년부터 2008년까지 매년 여러 명 있을 뿐만 아니라 2011년에는 12명이나 되어 그 수가 적지 않았음.

       근로자 김◯◯와 회사가 여러 번에 걸쳐 근로계약을 갱신해 왔던 것도 아님.

    ○ 취업규칙에서 시용기간은 3개월을 초과할 수 없고 그 기간 경과 시 별다른 약정 없이 채용되는 것으로 규정하고 있는 것에 비하여, 김○○와 회사는 근로계약기간을 1년으로 하고 계약기간 만료 시 자동으로 퇴직 처리된다고 약정한 점에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약은 시용계약이라고 볼 수도 없음.

   3. 검토

    ○ 이번 판례는 특별한 사정이 없는 한 근로계약 기간은 근로관계의 존속기간이므로, 기간이 만료하는 경우 근로관계는 당연히 종료하는 것으로 보아야 한다는 근로계약관계 만료시의 일반 원칙을 확인한 것임.

      - 판례는 그동안 이러한 원칙에도 불구하고 기간제 근로자 보호를 위해 ① 기간의 정함을 형식적인 것으로 보아 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보거나, ② 기간의 정함이 있더라도 재계약 체결에 정당한 기대권이 있으므로 계약기간이 만료되었다고 하여 당연히 갱신 거절을 할 수 있는 것은 아니라는 판결을 다수 내린 바 있음(대법 2007.10.11. 2007두11566, 2011.4.14. 2007두1729 등).

        ※ 또한 현행법은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 하고 있음(기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률 제4조).

    ○ 근로자에게 갱신 기대권이 있는지 여부에 대해 판례는 ① 근로계약, 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 갱신된다는 취지의 규정이 있는 경우나, ② 이러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 계약갱신 기준이나 실태 등을 종합적으로 고려하여 인정함.

       - 이번 사안의 경우 근로계약과 취업규칙에 일정요건을 충족하면 재계약 한다는 의무 규정을 두고 있지 않았고, 계약기간 만료 시 자동 퇴직처리 된다는 점을 근로계약서 명시하였으며, 회사가 그 동안 정규직으로 채용하지 않은 근로자가 상당수 있어 근로자의 신뢰가 낮다는 점을 중요한 요소로 고려하여 갱신 기대권을 부정하였음.
    ○ 다만, 이하의 판례와 같이 기존에 근로계약을 갱신하였던 관행이 존재하지 않았더라도, 계약에서 갱신규정을 두고 있는 경우나 기타 제반사정을 고려하여 갱신 기대권을 인정하는 경우가 있을 수 있다는 점은 주의할 필요가 있음.

       ※ 서울특별시시설관리공단이, 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하였는데, 장애인콜택시의 운전자에게 계약에서 정한 위탁기간이 만료되었고 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 심사에서 탈락하였다는 취지의 통지를 한 사안에서, 서울특별시의 장애인콜택시 운영계획에 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고, 장애인콜택시 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없는 점, 위·수탁 계약에서 위탁기간 연장 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 위 시설관리공단 소속 운전자들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 한다(대법 2011.4.14. 2007두1729).