Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 근로기준법 일부개정법률안

○ [의안번호 : 2766(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 23. / 대표발의 : 김상민]

- 근로계약 체결 시 사용자가 근로자에게 서면으로 명시하여야 하는 사항에 ‘부당노동행위 구제, 노동관계 법령 위반의 근로 감독기관 신고에 관한 사항’,‘국민건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해재상보험의 가입에 관한 사항’을 추가함(안 제17조 제5호, 제6호 신설 및 제17조 제2항 개정).

○ [의안번호 : 2864(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 30. / 대표발의 : 신학용]

- 사용자는 근로자의 공민권을 보장하기 위해「공직선거법」제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일을 유급휴일로 하여야 함(안 제10조 제1항).

‣ 제10조의 공민권 보장에 위반하는 경우, 해당 근로자 이외에 그 사실을 알고 있는 사람도 선거관리위원회에 신고할 수 있음(안 제104조 제1항 단서 신설).

※ 위 법률안과 동일한 내용의「근로기준법 일부개정법률안」이 현재 국회에 계류중에 있음(의안번호 : 1837, 2688).

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 정기상여금, 개인연금보험료, 휴가비, 귀성여비, 선물비는 통상임금에 해당된다(서울고법 2012.11.23. 2012나23773).

1. 사실관계

○ ◇◇자동차회사는 소속 근로자들에게 매년 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월달 말일에 정기상여금을 지급해 왔고, 근로자들이 그 명의로 노후적립연금보험에 가입하도록 한 후 그 보험료 일부(이하 ‘개인연금보험료’라고 한다)를 지원해 왔으며, 하기휴가 때 휴가비를, 설날과 추석 때 귀성여비 및 선물비(상품권)를 각 지급해 왔음.

- 그러면서 회사는 단체협약으로 “통상임금 산정 기초임금”을 정하면서 ‘정기상여금, 개인연금보험료, 휴가비, 귀성여비 및 선물비’(이하 ‘정기상여금 등’)를 제외하였고, 이를 기초로 각종 수당을 지급하였음.

○ 이에 근로자들은 ‘정기상여금 등’은 근로기준법상 통상임금 산정함에 있어 모두 포함되어야 하므로, 이를 포함하여 다시 통상임금을 산정하여 미지급 법정수당을 지급하라고 소송을 제기함.

- 회사는 ‘정기상여금 등’을 통상임금에 포함시키지 않기로 노사가 합의하였고, 근로의 대가로 제공된 것이 아니며, 비고정적 금품이므로 근로기준법상의 통상임금에 해당하지 않는다고 주장함.

※ 1심에서 법원은 ‘정기상여금 등’은 통상임금에 포함되고, 이를 제외하기로 한 노사합의는 무효라며 근로자들의 청구를 인용하였음(인천지법 2012.2.23. 2011가합6096).

2. 판결요지

○ 회사가 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 것이면 통상임금에 속하지만, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 않음.
- ‘일률적’으로 지급되는 것이란 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함됨.

- 또한 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 함.

○ 회사가 근로자들에게 지급해 온 ‘정기상여금’은 근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적 임금이라고 봄이 타당하므로 근로기준법상 통상임금에 해당함.

정기상여금이 처음 도입될 당시에는 회사의 경영실적에 따라 지급되는 일시적·비고정적인 성격의 금품이었다거나, 노사합의에 따라 기존 통상임금 산정 기초임금에서 제외되었다는 사정만으로 통상임금에서 제외된다고 볼 수는 없음.

정기상여금은 원고들의 근로제공과 밀접하게 관련되어 지급된 것으로서, 단체협약에 따라 매년 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월달 말일에 지급조건을 충족하는 근로자들에게 정기적·일률적으로 일정액이 지급되어 왔음.

이 사건 단체협약에서 ‘정기상여금 지급’에 대하여 강제성을 띠는 규정형식을 취하고 있어, 회사는 단체협약의 지급조건을 충족하는 근로자들에 대하여 그 지급을 거절할 수 없음.

정기상여금의 액수에 관하여 ‘근속년수 1개월 이상 3개월 미만일 경우 지금액의 50%, 3개월 이상 6개월 미만일 경우 지급액의 75%, 6개월 이상 100%’로 규정하고 있어 근속기간에 따라 일부 차이가 있기는 하나, 3단계 근속기간 중 어느 하나의 근속기간에 속한 근로자들 사이에서는 일률적으로 동일한 액수 정기상여금이 지급된다는 점에서 위와 같은 지급조건만으로 그 일률성을 부정할 수 없음.

단체협약에서 근로자 본인의 귀책사유로 휴직 후 복직하는 경우 중 일정한 경우 정기상여금을 일할 계산하도록 하고 있는데, 이러한 예외 규정을 들어 정기상여금이 근로자의 근무실적에 따라 차등 지급된다고 볼 수 없음.

‘일정한 근속기간에 따라 차등지급’ 또는 ‘휴직․복직 시 일정한 경우 일할 계산‘이라는 정기상여금 지급액 산정기준은 일시적․유동적인 것이 아니라 이 사건 단체협약에 의해 사전에 이미 정해진 고정적인 것임.

○ 개인연금보험료, 휴가비, 귀성여비, 선물비도 역시 근로의 대가로서 정기적·일률적으로 일정액이 지급되는 고정적 임금이라고 봄이 타당하므로 근로기준법상 통상임금에 해당함.

○ 회사가 노동조합과 합의 하에 기존 통상임금 산정 기초임금의 범위를 정하면서 ‘정기상여금 등’을 제외하기는 하였으나, 위 합의는 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이므로 미달하는 범위에서는 효력이 없음.

3. 검토

○ ‘통상임금의 판단 기준’에 대하여 근로기준법이 아무런 규정을 두지 않고, 시행령(제6조 제1항)에 모호한 정의규정만 두고 있는데, 법원이 일관되지 못한 판결을 내리면서 기업들에게 큰 혼란을 초래하고 있음.

○ 법원은 ‘정기성․일률성․고정성’을 기준으로 통상임금에 해당하는지 여부를 판단해왔는데, 정기성과 일률성의 범위를 확대하면서 통상임금의 범위를 넓혀왔음.

- 대법원은 ‘정기성’과 관련하여 1개월을 초과하여 지급되는 금액도 통상임금에 해당할 수 있다고 해석기준을 변경하였고(대법 1996.2.9 94다19501), ‘일률성’과 관련하여 서는 모든 근로자가 아니더라도, 일정한 조건 또는 기준을 충족한 모든 근로자에게 지급되는 경우까지 포함된다고 해석을 변경함(대법 1994.5.24. 93다31979).

- 그러나 위 대법원 판결들은 종전에 대법원이 판시한 법령의 해석․적용을 변경하는 것이므로 전원합의체에서 판결하였어야 함에도 이에 따르지 않은 문제점이 있음.

○ 더욱이 법원은 ‘임금이분설’을 폐기한 이후에, 회사가 지급하는 모든 금품은 임금에 해당한다는 것을 전제로 통상임금의 ‘근로의 대가성’조차 검토하지 않은채, 형식적으로 ‘정기적․일률적․고정적’으로만 지급하면 통상임금에 해당한다는 판시하고 있음(대법 1995.12.21. 94다26721).

- 원칙적으로 대법원은 임금성 판단에 있어서 “근로의 대가성”이 가장 중요한 기준이 된다는 점을 밝히고 있으면서도(대법 1995.5.12. 94다55943, 대법 1999.5.12. 97나5015 등), 근로의 대가인지 여부를 적극적으로 판단하지 않고 단지 정기적·계속적이기만 하면 근로의 대가성이 있다고 판단하기도 하는 등 일관되지 못한 태도를 보이는데, 본 판결에서도 근로의 대가성이 있는지에 대한 구체적 검토를 하지 않고 있음.
- 이러한 태도 하에 판례는, 실제의 근로의 대가 여부와는 상관없이 매월 일정하게 지급된 근속가산금과 가계보조비, 명절휴가비(수원지법 2009.12.24. 2008가단120633), 급량비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비(대법 2011.9.8. 2011다22061), 조사연구수당/조직관리수당, 가족수당 중 본인분, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료(서울고법 2011.12.23. 2009나6914)등을 통상임금으로 인정함.

○ 그러나 이러한 법원의 판단은 임금약정이나 지급관행, 기업의 특수한 임금체계나 노사간 협약을 고려하지 않은 것이며, 기업들의 신뢰를 해친다는 비판이 있음.

- 1990년대 정부가 총액임금제를 실시함에 따라, 기업은 정부시책에 부합하는 동시에 근로자들의 임금인상 요구를 수용하기 위해서는 부득이 새로운 수당들을 신설할 수 밖에 없었음. 또한 기업들은 정기상여금, 생활보조적․복리후생적으로 지급되는 금품 등에 대하여 통상임금성을 부정하는 행정해석을 신뢰하였음.

※ 총액임금제란 노사가 협상한 총액임금의 인상액이 정부가 제시한 가이드라인을 넘어서는 안되는 제도를 말함. 다만 특별성과금이나 복리후생비는 이러한 ‘총액’에서 제외됨.

- 규정이 모호하고, 법원과 행정해석의 견해조차 일치하지 않은 상황에서 사용자는 근로자와의 분쟁을 피하기 위하여 특정 수당들에 대해서는 통상임금에서 배제하기로 합의해 온 것임.

○ 따라서 규정의 불명확성과 판례와 행정해석(고용노동부예규 제47호, ‘통상임금산정지침’)사이의 괴리로 인한 기업들의 어려움을 해결하기 위하여 입법적으로 통상임금을 ‘1임금 지급기(1개월 내)’를 기준으로 명확하게 규정하는 것이 바람직함.