Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 본회의 통과 법안

○ 11. 22. 본회의에서는 지난 9. 26. 환경노동위원회 전체회의를 통과한 4개의 법안 중 3개의 법안이 통과되었음.

○ 실업급여로 지급된 금품에 대하여 국가나 지방자치단체가 공과금을 부과하지 못하도록 한「고용보험법 일부개정법률안」은 법제사법위원회에서 계속 심사중임.

1) 고용정책기본법 일부개정법률안(이한구의원 원안)
○ 주요 내용

- 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 매년 근로자의 고용형태를 공시하여야 함(안 제15조의2 신설).

※ 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행함(부칙).

2) 장애인고용촉진 및 직업재활법 일부개정법률안(대안)
○ 주요 내용

- 공공기관의 장은 장애인 표준사업장에서 생산한 생산품을 우선 구매하여야 함(안 제22조의3 신설).

- 장애인 표준사업장을 운영하려는 자는 고용노동부장관의 인증을 받아야 하고, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 인증을 받았거나 인증 기준을 갖추지 못한 경우 등에는 인증을 취소할 수 있음(안 제22조의4 신설).

- ‘지방공사·지방공단·지방공사 및 지방공단 외의 출자법인·출연법인’의 장애인 의무고용률을 ‘공기업 및 준정부기관’과 같이 3%로 함(안 제28조의2).

- ‘장애인 표준사업장을 실질적으로 지배하고 있는 사업주’가 대통령령으로 정하는 바에 따라 장애인 표준사업장을 지원하는 경우를「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」이 금지하는 다른회사에 대한 부당지원에서 제외함(안 제22조의2 신설).

‣ 공정거래위원회의 “부당한지원행위의심사지침”에 사업주가 장애인 표준사업장을 지원하는 행위를 부당한 지원행위로 보지 않도록 정하고 있지만, 기준의 불명확성으로 기업이 지원을 하는데 어려움이 있어 대통령령에서 부당지원으로 보지 않는 경우의 기준을 마련하여는 것임.

※ 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행함. 다만, 제28조의2의 개정규정은 2014년 1월 1일부터 시행함.

3) 산업재해보상보험법 일부개정법률안(대안)
○ 주요 내용

- 유족보상연금 수급자격자의 범위에서 남자배우자의 대한 연령제한을 삭제함(안 제63조 제1항).

‣ 현행법은 남자배우자의 경우 60세 이상이 되어야만 수급자격을 인정함.

- 자녀 또는 손자녀 등에 대한 유족연금 수급자격자 연령범위를 현행 18세 미만에서 19세 미만까지로 연장함(안 제63조 및 제64조).

※ 이 법은 공포한 날부터 시행하며, 제63조 제1항 및 제64조 제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 근로자가 업무상의 사유로 사망한 경우부터 적용함(부칙).

2. 환노위 통과 법안

○ 11. 26. 환경노동위원회 전체회의에서 이하의 4개 법률안이 통과되었음.

1) 고용보험법 일부개정법률안(이완영의원 수정안)
○ 주요 내용

- 고용노동부장관은 사업주가 휴업이나 휴직 등 고용안정을 위한 조치로 근로자의 임금이 대통령령으로 정하는 수준 미만으로 감소할 때에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 근로자에 필요한 지원을 할 수 있음(안 제21조 제1항).

2) 청년고용촉진 특별법 일부개정법률안(대안)
○ 주요 내용

- 대통령령으로 정하는 공공기관과 지방공기업의 장은 매년 각 공공기관과 지방공기업의 정원의 100분의 3 이상씩 청년 미취업자를 고용하여야 함. 다만, 구조조정 등 불가피한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 제외함(안 제5조 제1항).

- 고용노동부장관은 고용의무를 이행하지 아니한 공공기관과 지방공기업의 명단을 공표하고, 정부는 고용실적을 경영평가에 반영하여야 함(안 제52 제4항, 제5항 신설).

※ 이 법의 유효기간을 2018년 12월 31일까지 연장함. 제5조의 개정규정은 2014년 1월 1일부터 시행하고, 2016년 12월 31일까지 효력을 가짐(부칙).

․ 개정법안은 청년층의 공공기관에 대한 취업 선호를 더욱 높여 취업대기자를 양산하고, 중소기업의 구인난을 심화시키는 등 인력 미스매치 현상을 더욱 심화시킬 수 있음.

․ 공공기관 등에 대한 청년고용의무할당제를 도입하였지만, 향후에도 이를 민간기업에 까지 확대하자는 논의가 지속될 것으로 예상됨.

3) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안(대안)

4) 파견근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안(대안)
○ 주요 내용

- 현행법은 차별이 금지되는 사유를 ‘임금 기타 근로조건 등’이라고 규정하고 있는데, 이를 “ 임금 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 경영성과에 따른 인센티브성 경영성과금 등 그 밖의 근로조건 및 복리후생사항 등”으로 함(안 제2조 제3호).

※ 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행함(부칙).

․ 개정법안이 경영성과급과 복리후생 등을 차별판단의 범위로 법률에 명시함으로써, 사실상 모든 영역에 차별시정제도가 적용되게 됨.

․ 따라서 기업들이 각종 복리후생제도를 마련․운용하는 경우에도, 비정규직 차별 문제에 대해 각별히 주의해야 함.

․ 각종 복리후생을 비정규직에게 적용하지 않을 경우에도 ‘합리적 이유에 따른 차이’가 핵심적 기준으로 작용하므로, 이러한 측면을 고려한 제도의 점검, 개선이 필요함.

(예시) 장기근속 독려 등의 학자금 지원 목적에 비추어 볼 때, 단기고용을 전제로 한 기간제근로자들에게 학자금을 지원하지 않는 것은 합리적임.

3. 신규 발의 법안

1). 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안

○ [의안번호 : 2749(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 22. / 대표발의 : 이완영]

- 노동조합 유지·관리 업무 등에 대하여 노조전임자가 예외적으로 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있는 근로시간 면제 대상 업무범위에 ‘연합단체인 노동조합’에 파견된 경우를 포함함(안 제24조).

- 하나의 사업 또는 사업장에 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 생기는 경우에는 조합원 비율을 고려하여 근로시간 면제 대상 전임자를 변경할 수 있음(안 제24조 제5항 신설).

- 교섭대표노동조합의 단체협약의 효력만료일이 6개월 이상 남아있는 경우에는 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합은 1회에 한정하여 해당 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결한 권한이 있음(안 제29조 제2항 단서 신설).

- 교섭창구 단일화 절차에서 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못하여 노동위원회가 공동교섭대표단의 구성을 결정하는 경우, 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합(조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 전체 노동조합 조합원 수에 100분의 10 이상인 노동조합)의 조합원이 각각 1명 이상 포함되도록 하여야 함(안 제29조의2 제5항 후단 신설).

○ [의안번호 : 2649(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 19. / 대표발의 : 윤명희]

- 법인 또는 개인의 업무에 관한 종업원 등의 위반행위에 대하여 법인·단체 또는 개인이 종업원 등의 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관한 상당한 주의와 감독을 다한 경우에는 양벌규정으로 처벌하지 않음(안 제94조).

‣ 종업원 등의 위반행위에 대해 법인이나 개인에게 선임·감독상의 과실이 있는지와 무관하게 법인이나 개인을 양벌규정으로 처벌하는 것은 책임주의에 반한다는 헌법재판소의 결정(2009.7.30. 2008헌가24)에 따라 이를 개정하려는 것임.
※ 윤명희 의원은 동일한 내용으로「노동위원회법 일부개정법률안」(의안번호 : 2647)과 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안」(의안번호 : 2645)도 발의하였음.

2). 근로기준법 일부개정법률안
의안번호 : 2688(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 21. / 대표발의 : 이상규

○ 주요 내용

- 사용자는 근로자의 공민권을 보장하기 위해「공직선거법」제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일을 유급휴일로 하여야 함(안 제10조 제1항).

‣ 제10조의 공민권 보장에 위반하는 경우, 해당 근로자 이외에 그 사실을 알고 있는 자 또는 단체도 감독기관에 통보할 수 있음(안 제104조 제1항 단서 신설).

※ 위 법률안과 동일한 내용의「근로기준법 일부개정법률안」이 현재 국회에 계류중에 있음(의안번호 : 1837, 대표발의 : 이인영).

3). 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 2746(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 22. / 대표발의 : 한정애

○ 주요 내용

- 이 법을 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하되, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있음(안 제3조 제1항 단서).

‣ 현행법은 시행령에서 가사사용인에 대하여는 법의 전부를, 상시 5명 미만의 근로자를 고용하는 사업에 대하여는 일부규정을 적용하지 않고 있는데, 가사사용인과 5명 미만의 근로자를 고용하는 사업에 대하여도 이 법을 전면 적용하려는 것임.

4). 근로복지기본법 일부개정법률안
의안번호 : 2639(환노위) / 제출일 : 2012. 11. 19. / 제출자 : 정부

○ 주요 내용

- 우리사주제도 실시회사의 사용자는 우리사주조합원의 의사에 반하여 우리사주의 취득을 지시하거나, 취득수량을 할당하는 등 우리사주의 취득을 강요할 수 없고, 이에 위반하는 경우 처벌함(안 제42조의2 신설).

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 주 5일 10:00~15:00 근무하는 영영사 또는 조리사가 사전적 의미의 “상근자”에해당한다고 하더라도, 요양급여 식대가산 대상에서 제외되는 “시간제 근무자”에 해당할 수 있다( 대법 2012.10.25. 2011두22938).

1. 사실관계

○「국민건강보험법」은 요양기관에 상근 영양사나 조리사가 2명 이상 일하고 있는 경우에 식대를 가산하여 요양급여를 청구할 수 있도록 하고 있는데, “시간제 근무자”인 경우에는 가산 대상에서 제외함.

- 그러면서 “상근 근로자”와 “시간제 근로자”의 구별 기준에 관하여는 별도로 규정하지 않았음.

○ ◇◇병원은 주 5일 출근하면서 오전 10시부터 오후 3시까지 고정적으로 근무하고 매월 80만원 가량의 급여를 지급받는 영양사 및 조리사(이하 ‘문제의 영양사 등’) 3명을 상근영양사에 포함시키고, 식대를 가산하여 요양급여를 신청함.

- 그러자 보건복지부장관은 ‘문제의 영양사 등’은 시간제 근무자에 해당하여 식대 가산 대상에 해당되지 않는데도, ◇◇병원이 ‘문제의 영양사 등’을 포함하여 요양급여비를 산정해 청구하였다는 등의 이유로 과징금을 부과․고지함.

○ ◇◇병원은 ‘문제의 영양사 등’도 상근 근로자여서 식대 가산 대상에 포함된다며, 보건복지부장관을 상대로 과징금부과처분의 취소를 구함.

※ 1심에서는 과징금 부과에 대한 재량권의 한계를 넘지 않았다는 이유로 복지부가 승소했지만, 2심은 보건복지부장관이 문제 삼는 ◇◇병원의 영양사 등은 사전적의미의 ‘상근’ 즉 “날마다 일정한 시간에 출근하여 정해진 시간 동안 근무함 또는 그런 근무”를 한 경우에 해당한다는 이유로, 복지부가 패소하였음(서울고법 2011.8.25. 2010누40856).

2. 판결요지

○ 위 각 규정에서 “상근’‘이나 ’‘시간제 근무자’’의 정의 규정을 따로 두고 있지는 않으나, 이 사건 세부사항에서 말하는 ‘‘시간제 근무자’‘란 근로기준법상의 ’‘단시간근로자’‘와 같은 개념으로 봄이 상당함.

구 고용보험법 제8조 제2호에서 “시간제 근로자”를 근로기준법상의 “단시간 근로자”와 같은 의미로 정의하였고,
구 국민건강보험법 시행령 제10조나 구 국민연금법 시행령 제2조에서 “시간제 근로자”라는 용어를 사용하다가 현재는 단시간 근로자라는 용어를 사용하고 있는 점.

※ 근로기준법 제2조 제1항 제8호가 ‘단시간근로자’를 “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자”로 정의하고 있음.

○ 따라서 요양기관과 근로계약을 체결한 뒤 매일 출근하며 매월 일정한 급여를 받는 영양사나 조리사라고 하더라도 근무형태가 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간에 비하여 짧은 경우에 해당한다면,

- 이는「요양급여의 적용기준 및 방법에 관한 세부사항」에서 정한 시간제 근무자에 해당한다고 할 것이므로, 이들은 특별한 사정이 없는 한 영양사나 조리사 가산에 필요한 인력을 산정함에 있어 제외되어야 함.

○ ◇◇병원에는 ‘문제의 영양사 등’과 달리 전일제 근로관계를 맺고 매월 150만 원 가량의 급여를 받아 온 영양사나 조리사가 있었던 것으로 보이므로, ‘문제의 영양사 등’은 세부사항에서 말하는 ‘‘시간제 근무자’‘에 해당한다고 볼 여지가 커 보임.

○ 따라서 원심으로서는 이 사건 영양사 및 조리사가 사전적 의미의 ‘상근자’에 해당한다고 하더라도, 더 나아가 이들이 ‘’시간제 근무자’‘에 해당하는 것이 아닌지에 대하여도 살펴보았어야 함.

3. 검토

○「국민건강보험법」이 요양급여와 관련하여 “상근”하는 영양사 및 조리사에 대한 식대를 가산해 주면서 “시간제 근로자”는 그 대상에서 제외하고 있는데, “상근 근로자”와 “시간제 근로자”의 개념이나 구별 기준에 관하여 별도의 규정을 두지 않아 논란이 초래됨.

○ 고등법원은 “상근”이란 사용자와의 사이에 근로관계를 상시적으로 유지하면서 매일 일전시간 근무하는 근로를 의미한다고 판단함.

- 그러면서 ‘문제의 영양사 등’은 병원과 상시적 근로관계를 맺고 매일 일정한 시간 일하는 형태로 근무한 이상 상근에 해당하고, 월 150만원을 받는 영양사와 근무시간과 급여에 차이가 있다는 사실만으로 비상근으로 단정할 수 없다고 함.

○ 반면 대법원은 “시간제 근로자”는 근로기준법상의 “단시간 근로자”를 의미한다는 전제로, 매일 일정한 시간에 출근하여 정해진 시간 동안 근무하는 상근자라 하더라도, 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간에 비해 짧다면 시간제근로자에 해당할 수 있다고 판결함.

- 따라서 ‘문제의 영양사 등’이 상근하는 근로자에 해당하더라도, 150만원을 받는 통상 근로자의 근로시간에 비해 짧게 근무하고 있으므로, 시간제근로자에 해당할 수 있다고 봄.

○ 또한 대법원은 국민건강보헙법상의 “시간제 근로자”를 근로기준법상의 “단시간 근로자”와 같은 개념으로 봐야 한다고 해석하고 있는데, “시간제 근로자”와 “단시간 근로자”가 사전적으로 완전히 동일한 의미가 아님에도 고용노동부 등은 이 둘을 법률적으로 동일한 용어로 사용하고 있음.

- 고용노동부는 과거「시간제근로자의 근로조건 보장에 관한 지침」등에서 “시간제 근로자”라는 용어를 사용하면서 그 정의는 현재의 “단시간 근로자” 개념과 동일하게 규정하고 있었음(근기32003-2, 1992. 1. 4).

- 2011년에 고용노동부가 입법예고한「시간제근로자 보호 및 지원에 관한 법률 제정법률안」에서도 시간제근로자는 근로기준법상 단시간근로자를 의미한다고 규정함.
○ 대법원이 ‘문제의 영양사 등’이 시간제 근로자에 해당한다고 단정한 것은 아니므로, 원심법원은 “상근”, “시간제 근로자”의 사전적 의미뿐 아니라 식대가산 제도의 입법취지․목적․기능 등을 종합적으로 고려하여 가산의 적법여부를 판단하게 될 것임.