Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 근로기준법 일부개정법률안

○ [의안번호 : 2428(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 5. / 대표발의 : 은수미]

- 부당해고 등에 대한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자가 행정소송을 제기한 경우, 법원은 직권 또는 근로자나 중앙노동위원회의 신청에 의한 결정으로 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있음(안 제31조 제4항 신설).

- 법원이 부당해고를 인정하는 판결을 한 경우 최종 확정 전이라도 사용자는 판결을 받는 날부터 30일 이내에 해당 근로자를 원직 복직시켜야 하며, 복직시키지 아니한 경우 해당 근로자는 노동위원회에 이행강제금을 부과하여 줄 것을 신청할 수 있음(안 제32조의2 신설).

○ [의안번호 : 2470(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 7. / 대표발의 : 최봉홍]

- 고용노동부장관은 사업장 근로감독을 효율적으로 하기 위하여 그 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천한 자를 명예근로감독관으로 위촉할 수 있음(제 102조의2 신설).

2. 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안
의안번호 : 2471(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 7. / 대표발의 : 최봉홍


○ 주요 내용

- 일정한 사업에서 산업이나 업종의 유사성, 근로조건의 유사성, 노동조합의 조직형태, 지리적 근접성, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 중앙노동위원회는 노동관계 당사자나 고용노동부장관의 신청을 받아 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있음(안 제29조의3제3항 신설).

- 교섭단위 통합 결정이 있는 경우 해당 사업 또는 사업장의 사용자는 통합교섭사용자단체의 구성원이 되도록 하고, 그 대표자는 모든 구성원을 위하여 통합교섭대표노동조합과 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐(안 제29조의4 신설).

- 교섭단위 통합 결정이 있는 경우 해당 사업 또는 사업장의 노동조합은 통합교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 함(안 제29조의5 신설).

3. 고용보험법 일부개정법률안
의안번호 : 2445(환노위) / 제출일 : 2012. 11. 6. / 제출자 : 정부

○ 주요 내용

- 실업급여의 적용제외 근로자를 현행 ‘65세 이상인 자’에서 ‘65세 이후에 새롭게 고용된 자’로 개정하여 65세 이상인 자에 대하여도 실업급여 적용이 가능하도록 함(안 제10조 제1호 개정, 제39조 삭제).

‣ 현행법은 65세 이상자에 대해서는 원칙적으로 고용보험법의 적용을 제외하고, 예외적으로 ‘피보험자로서 65세 전에 이직하여 그 이직과 관련하여 실업한 상태에서 65세가 된 경우’에는 실업급여의 적용이 가능하도록 하고 있음(제39조).

‣ 개정안에 따르면 고용보험에 가입하여 피보험자격을 취득했던 자가 65세가 된 이후에 이직하더라도 실업급여의 적용이 가능함.

4. 사회적기업 육성법 일부개정법률안
의안번호 : 2439(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 6. / 대표발의 : 이낙연

○ 주요 내용

- 고용노동부장관은 사회적기업의 설립‧운영에 필요한 전문인력의 육성, 사회적기업 근로자의 능력향상을 위한 교육훈련을 실시하여야 함(안10조의2).

‣ 사회적기업에 대한 고용노동부장관의 교육훈련 지원을 재량규정에서 의무규정으로 개정하고, 사회적기업진흥원의 사업 영역에 ‘사회적기업 근로자의 직무수행능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 지원’을 추가함(안 제20조 제4항 제6호 신설).

5. 산업재해근로자 지원에 관한 법률안
의안번호 : 2466(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 7. / 대표발의 : 최봉홍

○ 주요 내용

- 국가 및 지방자치단체는 재해근로자에 대해 직업재활 및 취업지도를 실시하여야 하며, 고용노동부장관은 이를 담당하기 위한 시설을 설치 운영하여야 함(안 제10조, 제11조).

6. 임금채권보장법 일부개정법률안
의안번호 : 2468(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 7. / 대표발의 : 최봉홍

○ 주요 내용

- 관할지방고용노동관서의 장은 도산등사실인정의 신청에 대하여 신청서를 접수한 날부터 20일(현행 30일) 이내에 결정을 하고 통지하여야 함(안 제7조의2).

‣ 고용노동부장관은 사업주의 파산 등으로 퇴직한 근로자가 사업주로부터 임금 등을 지급받지 못한 경우 이를 대신하여 지급하고 있는데(이하 ‘체당금’), 근로자가 체당금을 지급받기 위해 사업주가 미지급 임금 등을 지급할 능력이 없다는 인정을 받는 것을 ‘도산등사실인정’ 이라고 함.
- 관할지방고용노동관서의 장은 체당금 지급사유의 확인 및 지급 신청에 대하여 신청서를 접수한 날부터 7일(현행 14일) 이내에 그 결과를 신청인에게 알려야 함(안 제7조의3).

7. 근로복지기본법 일부개정법률안
의안번호 : 2502(환노위) / 발의일 : 2012. 11. 8. / 대표발의 : 강기윤

○ 주요 내용

- 국가 또는 지방자치단체는 국가산업단지에 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로복지시설을 설치·운영하여야 함(안 제28조제1항 단서 신설).

‣ 현행법은 국가 또는 지방자치단체가 근로복지시설의 설치·운용을 위하여 노력하여야 다고 규정하고 있는데, 「산업입지 및 개발에 관한 법률」에 따라 국가기간산업 등의 육성 및 낙후지역의 개발 촉진 등을 목적으로 조선된 국가산업단지에 대하여는 이를 의무로 하려는 것임.

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 학습지 교사는 근로기준법상 근로자는 아니나 노조법상 근로자에는 해당하므로, 회사가 학습지 교사의 노동조합 활동을 이유로 위탁계약을 해지한 것은 부당노동행위에 해당한다(서울행정법원 2012.11.1. 2011구합20239, 26770(병합)).

1. 사실관계

○ 학습지 교사들이 회사로부터 위탁계약의 해지를 당하자, 계약해지가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 제기함.

- 회사와 “전국학습지산업노조 ▲▲지부”(이하 ‘▲▲지부‘)는 1999년부터 2007년까지 수차례 단체협약을 체결하여 왔는데, ▲▲지부가 2007년 단체협약 체결에 반발하여 지속적으로 집회를 개최함.

- 회사는 2008년에 단체협약의 해지를 통보하고 ▲▲지부의 단체교섭요구에 계속 불응하는 한편, 단체협약체결을 요구하며 불법적 집회를 개최하고 반기업적 행위를 한 학습지 교사들(3人)과 학습지노조에서 탈퇴할 것을 거부한 교사들(5人)과의 위탁사업계약을 해지함.

○ 노동위원회는 학습지 교사들은 근기법, 노조법상의 근로자에 해당하지 아니하고, 이들로 구성된 전국학습지산업노조(이하 ‘학습지노조’)는 노조법상 노조에 해당하지 아니하여 구제신청의 당사자적격이 인정되지 아니한다는 이유로 구제신청을 각하함.

- 이에 학습지 교사와 학습지노조가 위 재심판정에 불복하여 취소소송을 제기함.

2. 판결요지

○ 학습지 교사들을 근로기준법상 근로자로 보기 어려우므로, 부당해고 구제신청의 당사자 적격이 없음.

- 학습지 교사들이 어느 정도 종속적인 지위에서 노무를 제공하기는 하나, 이하의 사정을 고려할 때 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 자에 해당한다고 보기는 어려움.

󰋼 매월 지급받는 수수료가 실적에 따라 큰 차이가 있는 점
󰋼 위탁사업계약에 위임계약의 성질이 존재하는 점
󰋼 취업규칙‧인사규정이 적용되지 않고, 별도의 징계규정도 없는 점
󰋼 주3회 조회와 교육에 참석하나, 불참하더라도 제재나 불이익이 없는 점
󰋼 사업소득세를 납부하고, 지역의료보험에 가입하고 있는 점

○ 학습지노조는 노조법상 노조에 해당하고, 학습지 교사는 노조법 제2조 제1호에서 정한 ‘기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’에 해당한다고 봄이 타당하므로, 모두 부당노동행위 구제신청의 당사자적격이 있음.

- 대등한 교섭력의 확보를 통한 노동자보호라는 노조법의 입법취지를 고려할 때, 사업에 조직적‧경제적 종속성이 인정되는 학습지 교사들에게는 비록 근기법상 근로자성은 인정되지 않더라도 노조법상 근로자성을 인정할 필요가 있음.
󰋼 수수료를 유일한 수입원으로 생활하고, 업무대행이 불가한 점
󰋼 교사들의 ‘학습지 지도’라는 노무제공은 학습지회사 운영에 불가결한 요소인 점
󰋼 업무수행 과정에서 상당한 정도로 회사의 지휘, 감독을 받는 점
󰋼 학습지노조와 ▲▲지부가 서울지방노동청으로부터 노조설립신고증을 교부받은 점
󰋼 회사와 ▲▲지부가 1999년부터 2007년까지 수회에 걸쳐 단체협약을 체결해 온 점

- 회사 측은 기존 대법원 판결(대법2005. 11. 24. 2005다39136)에 배치된다고 주장하나, 다음과 같은 이유로 근기법상 근로자와 노조법상의 근로자는 달리 볼 필요가 있으므로 받아들이지 않음.

󰋼 노조법과 근기법이 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점
󰋼 노조법상 근로자 개념은 근기법보다 넓고, ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무공급자까지 포섭할 수 있어 보이는 점
󰋼 특수형태종사자가 집단적으로 단결하여 노무 제공의 조건 등을 협상할 수 있도록 하는 것이 헌법 제33조의 취지에 부합하는 점
󰋼 근기법상 근로자와 노조법상 근로자의 판단기준을 다르게 볼 수 있는 점

○ 회사가 학습지 교사와의 업무위탁계약을 해지한 것은 불이익 취급의 부당노동행위 및 지배‧개입의 부당노동행위에 해당하여 무효임.

- 학습지노조의 조합원 자격을 계속 유지하는 것을 이유로 위임계약을 해지한 것은 노조가입을 이유로 불이익 취급을 한 것이므로 무효임.

- 불법 집회 개최, 직원 폭행 등을 이유로 한 계약 해지도 실질적으로 정당한 노조활동에 대하여 불이익 취급을 하는 것이며, ▲▲지부를 와해시키려는 목적에서 이루어진 부당노동행위에 해당하여 무효임.

󰋼 회사가 일방적으로 단체협약을 해지하고 단체교섭 요구에 응하지 않아 집회가 촉발된 점
󰋼 집회 참석 자체는 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 있는 점
󰋼 집회 중 발생한 폭행이 경미하고, 피해자에도 책임이 있는 점
󰋼 조합 활동을 하지 못하도록 하기 위해 해지한 것으로 보이는 점

3. 검토

○ 행정법원이 학습지 교사들에 대한 근로기준법상 근로자성은 부정하면서 노조법상 근로자성은 긍정함으로써, 기존 대법원 판결과 배치되는 판시를 하여 논란이 됨.

- 더욱이 법원이 이번 판결과 같이 한 사건에서 동일한 사실관계를 두고 노조법상 근로자성과 근기법상 근로자성을 상반되게 판시한 적은 없었음.

※ 학습지교사는 피고 회사와 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없으므로, 선정자 전국학습지산업노동조합은 결국 근로자가 아닌 자로 구성된 단체로서 ‘노동조합 및 노동관계조정법’상 노동조합에 해당한다고 볼 수 없어 피고 회사가 위 선정자조합의 단체교섭요구에 응하지 않은 것은 노동조합법상 부당노동행위로 볼 수 없음(대법원 2005. 11. 24. 2005다39136).

○ 일부 학설은 ‘임금에 준하는 수입으로 생활하는 자’는 근기법상 근로자는 아니나 노조법상 근로자에는 해당할 수 있고, 특수형태종사자들이 이에 해당한다고 보고 있는데, 행정법원이 이 견해에 따라 판결을 내린 것으로 보임.

- 실제로 본 판결에서 행정법원은 학습지교사가 ‘임금에 준하는 수입’에 의존하여 생활하는 자에 해당하여 노조법상 근로자라고 판단하였음.

○ 행정법원은 이러한 견지에서 다음과 같이 근로기준법과 노조법상 근로자성에 관한 상반된 판단기준을 제시하고 학습지 교사의 노조법상 근로자성을 인정한 것으로 보임.

- 기존 대법원 판례는 학습지 교사에 대한 노조법상 근로자성 여부는 검토하지 않고, 근기법상 근로자성만 검토하여 이를 부정한 후 이들로 구성된 단체는 노조법상 노조가 아니다 라는 결론을 도출함(대법 2005. 11. 24. 2005다39136).

- 이에 비해, 이번 판례는 근기법과 노조법상 근로자성 여부를 별도로 나누어 검토하였고, 특히 노조법상 근로자성 판단기준을 명시적으로 제시하였다는 점에서 기존 대법원 판례와 차이가 있음.

구분
근로자성 판단기준
근기법상 근로자
사업 또는 사업장에 임금을 목적으로
종속적 관계에서 근로 제공 여부
노조법상 근로자
노무를 공급받는 자에 의해 노무공급계약의 내용이 일방적으로 결정되는지 노무를 공급하는 자가 공급 받는 자의 사업에 불가결한 요소로 편입되었는지
⇒ 이 두 기준을 주된 평가요소로 고려하여 사용종속 관계 판단

○ 그러나 하나의 사실관계를 가지고 적용하는 법률이 근기법이냐 노조법이냐에 따라 계약형태, 수수료의 임금성, 사용종속관계 등에 대하여 다른 결론을 내리는 것은 적절하지 않음.

○ 행정법원이 제시한 노조법상 근로자성 판단기준도 아무런 법적근거가 없는 작위적 기준에 불과하고, 위 기준에 따를 경우 사실상 모든 특수형태종사자들을 근로자로 인정하게 되는 문제가 발생함.

- 단결보호의 필요성이 있는지에 대한 고려 없이(헌법 제33조), 특수형태종사자의 상대방이 다수인과의 계약을 위해 표준계약서를 사용하고 있다는 점과 학습지교사‧캐디 등이 없이는 사업 영위가 곤란하다는 점을 들어 노조법상 근로자로 인정하려는 것임.

○ 더구나 판례가 노조법상 근로자 개념을 근기법과 상이하게 정의할 수 있는 근거로 제시한 대법원 판례는 초기업별 노동조합의 경우에만 적용되는 것이므로, 기업별 노조 등에 확대하여 적용할 수는 없음.

- 대법원은 ‘일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자’의 노조법상 근로자성을 인정하면서 이는 초기업적 노조에 한하여 적용함을 명시적으로 선언하고 있음(대법 2004. 2. 27. 2001두8586).

- 따라서 기업별 노조와 이에 준하는 ‘초기업별 노조의 지부‧지회’에는 종래 입장이 계속 유지되는 것이므로, 사안과 같이 개별기업의 부당해고‧부당노동행위에 관한 문제에 있어서는 노조법과 근기법상의 근로자성을 동일하게 판단하는 것이 대법원 판단에 부합함.

○ 설사 노조법상 근로자성을 인정하더라도 폭력행사․불매운동 등 불법집단행동으로 인해 유죄판결까지 받은 학습지 교사들과의 위임계약 해지를 부당노동행위라고 본 것은 납득하기 어려움.
- 회사가 부당노동행위를 하였는지를 검토하기에 앞서, 학습지교사들의 이러한 행위에 근거한 위임계약 해지에 대한 정당성을 충분히 고려했어야 함.

○ 다만 법원이 회사와 ▲▲지부가 수년간 단체협약을 체결하여 왔다는 사실을 노조법상 노조 인정과 부당노동행위 판단에 있어 중요한 판단요소로 고려하고 있다는 점은 주목할 필요가 있음.

- 이 부분은 레미콘운송차주, 캐디 등으로 구성된 단체와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결해 왔던 사업자들이 참고하여야 할 것임.