Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 학력차별금지에 관한 법률안
의안번호 : 2283(환노위) / 발의일 : 2012. 10. 25. / 대표발의 : 김한길


○ 주요 내용

- 사용자는 모집ㆍ채용, 임금 지급 등에 있어서 합리적인 이유 없이 학력을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 되며, 모집ㆍ채용 과정에서 업무의 정상적인 수행에 필요하다고 인정되는 합리적인 기준 이상의 학력을 요구하여서는 안 됨(안 제12조).

- 이 법에서 금지하는 학력차별로 인하여 피해를 입은 사람이나 그 사실을 알고 있는 사람, 단체는 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있음(안 제18조).

- 사용자는 학력차별을 받았다고 주장하는 자 또는 그 이해관계자가 국가인권위원회에 진정, 진술, 증언, 자료제출이나 답변을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 안 됨(안 제30조).

2. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 2306(환노위) / 발의일 : 2012. 10. 26. / 대표발의 : 박주선


○ 주요 내용

- 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자를 ‘현행 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀’를 둔 근로자에서 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀’를 양육하려는 근로자로 하고, 육아휴직 기간도 현행 1년 이내에서 3년 이내로 함(안 제19조 제1항, 제2항).

※ 박선주 의원이 위 의안과 함께 대표발의 한「고용보험법 일부개정법률안」(의안번호 : 2308)에서는 육아휴직 기간의 연장에도 불구하고 육아휴직 급여는 현행과 동일하게 1년에 한하여서만 지급하도록 함.

- 육아휴직 신청을 2008.1.1. 이전에 출생한 자녀를 가진 근로자에게도 허용함(법률 제9998호 부칙 제2항 삭제).

※ 육아휴직의 신청요건을 ‘생후 3년 미만의 자녀’에서 ‘만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀’를 가진 근로자로 완화하면서 부칙에서 2008.1.1. 이후에 출생한 자녀가 있는 자에 한하여 적용되도록 하고 있었는데, 부칙 조항을 삭제하여 2008.1.1. 이전에 출생한 자녀가 있는 경우에도 적용되도록 하려는 것임.

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 임금을 정하면서도 퇴직금 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것에 불과한 경우, 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 볼 수 없다(부산지법 2012. 10. 16. 2012가단28710).

1. 사실관계

○ 회사는 근로자들과 퇴직금을 포함하여 연봉계약을 체결하였는데, 근로자들에게 지급한 금원이 퇴직금으로서의 효력이 인정되지 아니하고, 임금 지급으로서의 효력도 없다는 이유로 퇴직금 명목으로 지급된 금원의 부당이득 반환을 청구함.
- 근로계약서에 연봉에 포함되는 퇴직금의 금액이나 비율을 구체적으로 특정하여 기재하지는 아니하였고, 월급명세서에 퇴직금정산에 관하여는 항목만 있을 뿐 그 금액이 공란으로 비어 있었음.

○ 근로자들은 지급된 금원은 임금에 해당하여 반환할 것이 없다고 주장함.

2. 판결요지

○ 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 법 제18조 소정의 임금지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 함.

○ 다만, 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이고, 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 적용할 수 없음.

- 즉, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용됨.

○ 이하의 사정을 볼 때, 퇴직금 명목 금원이 근로계약 당시 특정되어 있지 아니하였고, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급하기로 약정하지도 아니하였으며, 사용자가 실질은 임금을 정하면서도 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것에 불과함.

① 사용자와 근로자는 연봉제 근로계약을 체결하면서 퇴직금이 연봉에 포함되는 취지로 근로계약서를 작성하였으나, 근로계약서에 연봉에 포함되는 퇴직금의 금액이나 비율을 구체적으로 특정하여 기재하지는 아니하였던 점,
② 근로자들이 사용자로부터 매월 교부받은 월급명세서에 퇴직금정산에 관하여는 항목만 있을 뿐 그 금액이 공란으로 비어 있는 점,
③ 위 월급명세서상 실지급액에 교통비, 식대를 합친 금액이 연봉계약서상의 연봉과 일치하는 점,

④ 근로자들이 퇴직금 미지급으로 사용자를 진정하자, 사용자가 부산지방고용노동청에서 이 사건으로 청구하는 금원이 임금임을 전제로 퇴직금 미지급을 인정하고 근로자들에게 퇴직금을 산정하여 지급한 점.

3. 검토

○ ‘퇴직금 분할 지급 약정’에 따라 지급된 금원의 성격과 관련하여 2010년에 중요한 대법원 판결이 두 개나 나왔고, 이후 이에 따르는 판결이 계속해서 나오고 있음.

- ‘퇴직금 분할 지급 약정’이란 사용자와 근로자가 퇴직금을 미리 정산하여 매월 지급하는 월급이나 일당과 함께 일정한 금액을 퇴직금조로 지급하기로 약정하는 것을 말함.

○ 퇴직금 분할 지급 약정은 퇴직 시에 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로기준법(제34조, 퇴직급여보장법 제8조)에 위배되어 무효임.

- 이때 이미 분할 약정에 의하여 이미 지급된 금원이 임금의 일종에 해당하여 반환하지 않아도 되는 것인지(인천지법 2007.4.5. 2006나12992), 아니면 부당이득으로 반환하여야 하는지가 문제되었음.

○ 대법원은 2010년 첫 번째 판결에서 퇴직금 분할 지급 약정에 의하여 미리 지급된 금원은 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 하였음(대판 2010.5.20. 2007다90760).

- 이어 두 번재 판결에서는 다만 이 법리를 적용하기 위해서는 실질적으로 퇴직금 분할 지급 약정이 있었어야 하고, 단지 형식적으로 분할 지급 약정을 한 경우에는 임금에 해당하여 반환할 의무가 없다고 함(대판 2010.5.27. 2008다9150).

○ 실질적인 분할지급약정을 하였는지와 관련하여 판례는 근로계약과 월급명세서의 기재를 중요하게 고려하는 것으로 보이며, 최근 선고된 대법원 판결을 고려 할 때 실질적인 분할지급약정을 엄격하게 제한하여 인정하려는 것으로 보임.
※ 연봉금액을 정하여 연봉금액 중 13분의 12에 해당하는 금액을 기본급으로, 13분의 1에 해당하는 금액을 퇴직금으로 항목을 분류해 지급한 사안에서 “회사가 매월 원고에게 지급할 퇴직금 명목의 금원을 산정함에 있어서 원고의 연봉금액 및 월급여액을 정한 다음 역산해 퇴직금 명목의 금원을 일률적으로 정한 점, 월급 형태로 임금을 지급받는 처지에서 퇴직금으로 지급되는 부분과 그렇지 않은 부분을 명확히 구별해 지급받았다고 단정하기 어려운 점 등에 비춰 볼 때, 위 약정은 퇴직금 지급을 회피하기 위해 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것”이라고 판단함(대법 2012.10.11. 2010다95147).

○ 2010년 대법원 판례를 통해 ‘퇴직금 분할 지급 약정’에 따라 지급된 금원의 성격과 관련한 법리는 정립되었지만, 실질적 분할지급약정이 체결된 것으로 인정할 수 있는지와 관련하여서는 앞으로 더 많은 판례의 축적이 필요할 것으로 보임.

- 연봉제를 시행하는 기업이 늘어나면서 회계상 부채비율을 낮추고, 목돈을 한번에 지급해야 하는 부담, 퇴직 전의 높은 임금을 기준으로 한 퇴직금 산정의 부담 때문에 아직도 무효인 퇴직금 분할 지급 약정을 체결하고 있어, 유사한 사안이 계속될 것으로 보임.