Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 1764(환노위) / 발의일 : 2012. 9. 11. / 대표발의 : 한정애

○ 주요 내용

- 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자를 현행 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀를 둔 근로자에서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하려는 근로자로 함(안 제19조 제1항).

- 고용노동부장관은 여성 관리자의 비율이 고용노동부령으로 정하는 기준에 미달하는 사업주에게 차별적 고용 관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획을 수립‧제출할 것을 요청할 수 있음(안 제17조의3).


2. 청년고용촉진 특별법 일부개정법률안
의안번호 : 1649(환노위) / 발의일 : 2012. 9. 7. / 대표발의 : 문재인

○ 주요 내용

- 공공기관 및 지방공기업은 매년 정원의 3% 이상씩 청년 미취업자를 고용하여야 함(안 제5조 제1항).

- 상시 고용하는 근로자 수가 300명 이상인 민간기업의 사업주는 매년 상시 근로자 수의 3% 이상씩 청년 미취업자를 고용하여야 하고, 이에 미달하는 사업주에게 ‘청년 미취업자 고용 부담금’을 부과·징수함(안 제5조2, 제5조의3 신설).

3. 고용정책 기본법 일부개정법률안
의안번호 : 1754(환노위) / 발의일 : 2012. 9. 12. / 대표발의 : 주영순

○ 주요 내용

- 사업주는 근로자를 모집‧채용할 때 그 직무수행에 필요하지 아니한 용모‧키‧체중 등의 신체적 조건(사진의 제출 등을 포함), 미혼 조건, 그 밖에 대통령령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구할 수 없음(안 제7조 제2항 신설).

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 계약직 근로자가 견책처분을 받았음을 이유로 한 근로계약 갱신거절은 부당하나, 수년간의 근무평점이 저조하다는 사실을 이유로 한 갱신거절은 정당하다(대법 2012.7.12. 2012다31949).

1. 사실관계

○ 경정 및 경륜사업을 운영하는 회사에서 복권 발매원으로 근무해 온 계약직 근로자들이 회사가 자신들과의 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당하다며 해고무효확인 소송을 제기함.

- 복권 발매원들은 길게는 1997년, 짧게는 2005년부터 매년 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 3~12년 동안 근무해 왔는데, 회사는 2008년과 2009년에 견책처분을 받은 근로자 3명과 근무실적평가에서 3회연속 D등급을 받은 근로자 6명에 대해 근로계약 갱신을 거절하였음.
‣ 갱신이 거절된 근로자들은 기간제법 시행 후 계속근로 한 기간이 2년을 초과하지 않아 고용간주 규정이 적용되지 않음(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조).

- 이에 근로자들은 회사와의 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 것이거나 그렇지 않더라도 자신들에게는 계약 갱신에 대한 정당한 기대가 인정되므로 계약의 갱신거절은 부당해고에 해당하거나 합리적인 이유가 없어 무효라고 주장함.

※ 1심과 2심은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라는 주장은 배척하고, 계약 갱신의 정당한 기대권이 있다는 주장은 인정하였는데, 견책처분을 이유로 한 갱신거절은 정당한 이유가 없으나 근무실적평가가 저조하다는 사실을 이유로 한 갱신거절은 정당하다고 판단하였음.

2. 판결요지

○ 근로계약기간을 정한 경우에는 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 기간의 만료로 종료되지만, 기간의 정함이 형식에 불과한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로관계를 인정할 수 있음.

- 그러나 근로계약에 계약기간을 명시하고 있고, 회사는 매년 근로자를 공개채용 하였으며, 원고들도 새로 입사지원서를 제출함으로써 계약 갱신 신청에 갈음하였던 점 등을 고려해 볼 때 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 보기 어려움.

○ 고용이 상당기간 반복 갱신되어 계속적인 고용이 기대되고 있는 때에는 해고 제한의 법리가 유추적용되어 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없음.

- 회사에서 재계약의 요건과 기준을 정하고 있었고, 매년 근로자를 공개 채용하기는 하였으나 경력직원의 경우에는 그 기준과 절차를 달리 적용하였으며, 대부분의 근로자들과 계약을 갱신하여 청구인들도 3~12회 계약 갱신을 해왔던 점 등을 고려할 때 원고(근로자)들에게 갱신기대권이 인정됨.

○ 이하의 사정을 고려할 때 회사의 근무평정기준이 공정하지 못하고 신빙성이 없으며 근무평정에 있어 노조 활동이 반영되었다는 보기 어려우므로 근무실적평가 성적이 저조하다는 사실을 이유로 한 갱신거절은 정당다고 판단한 점에 위법이 없음.
i) 평가항목 중 발매실적에 관련된 항목의 경우 발매건수 및 발매금액에 기초한 상대평가를 통하여 평정을 산출하도록 되어 있는 점.
ii) 근로에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로,
iii) 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어려운 점.

○ 견책처분을 받았으나 근무실적평가 결과가 아주 낮다고는 할 수 없는 원고들에 대한 근로계약 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 보이므로 신의칙에 반하여 무효라고 판단한 점에 위법이 없음.

i ) 회사의 일용계약직 인사관리지침에 징계처분을 받았음을 이유로 계약 갱신을 거절할 수 있다고만 되어 있을 뿐 반드시 이를 거절하여야 한다고 되어 있지는 않고,
ii ) 따라서 회사는 징계처분의 경위, 징계 처분의 종류 등을 고려하여 당해 징계처분 사실을 계약 갱신의 거절 사유로 삼을 것인지를 판단할 수 있다는 점.
iii ) 2007년에는 정직 처분을 받은 근로자들에 대하여만 계약 갱신을 거절하였고, 원고들의 징계 사유는 일회적이고 그 정도가 중요하다고 보기 어려우며, 갱신거절 전의 4회에 걸친 근무실적평가가 각 ABCA, BBCD인 점.

3. 검토

○ 기간을 정하여 근로계약을 체결하였으나 근로자에게 계속 근로에 대한 정당한 신뢰가 인정되는 경우에 그 갱신을 거절할 수 있는지가 문제됨.

- 기간의 정함이 있는 근로관계의 경우에는 원칙적으로 그 기간이 만료로 근로관계는 당연히 종료하는 것이 원칙인데(민법 제659조), 판례는 기간제 근로자들의 계속근로에 대한 신뢰를 보호하기 위해 이러한 원칙에 예외를 인정하고 있음.

- 즉 ① 계약기간의 정함을 형식적인 것으로 보아 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보거나(대법 1998.5.29, 98두625), ② 갱신에 대한 기대권을 인정(대법 2007.10.11, 2007두11566)하여 합리적 이유가 있는 경우에만 갱신거절의 정당성을 인정함.
○ 이번 판례도 그동안 법원이 인정하여 왔던 갱신 기대권에 대한 입장을 확인하면서 ‘견책’의 징계처분을 받은 사실과 3년간의 근무평정이 저조하였던 사정이 근로계약의 갱신을 거절하기 위한 정당한 이유로 인정할 수 있는지를 판단한 것임.

- 최근 판례는 갱신 기대권을 인정할 수 있는지와 관련하여 ① 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 갱신된다는 취지의 규정이 있는지 ② 이러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 계약갱신 기준이나 실태 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 함(대법 2011.4.14. 2007두1729).

- 그리고 갱신 기대권이 인정되는 경우에 그 갱신을 거절할 수 있는 사유에 대해서는 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다 넓게 인정하고 있음(서울행법 2007.3.22, 2006구합22088).

○ 그러나 기존의 갱신 기대권에 관한 판례 법리가 기간제법 시행 이후 신규로 채용된 근로관계에도 그대로 적용될 수 있을지는 의문임.

- 기간제법 시행 이후에 근로자의 갱신 기대권을 인정한 판례들은 대부분 본 판례와 같이 기간제법이 적용되기 이전의 사실관계를 기초로 한 것으로 기간제법이 적용되지 않은 사안이었음.

- 기간제법의 시행으로 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없는데, 2년이라는 짧은 기간 동안의 근로를 통해 근로계약 갱신에 대한 정당한 신뢰가 형성되었다고 보기는 어려운 측면이 있어 향후 갱신 기대권 인정과 관련한 판례의 태도를 주목할 필요가 있겠음(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조).

※ 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다(서울고법 2011.8.18. 2011누9821)
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