1. 산업재해보상보험법 일부개정법률안
의안번호 : 651(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 12. / 대표발의 : 이미경

○ 주요 내용

- 근로자가 업무상 질병에 걸린 경우에 업무수행 과정에서 ‘유해․위험 요인’을 취급하거나 그에 노출된 경력이 있음을 증명하면, 공단이 유해․위험 요인과 근로자의 질병 사이에 인과관계가 없음을 증명하지 못하는 한 산재법상의 “업무상 질병”으로 봄(안 제37조의2 신설).

2. 최저임금법 일부개정법률안
의안번호 : 738(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 18. / 대표발의 : 김현의

○ 주요 내용

- 고용노동부장관은 변호사 또는 공인노무사 등을 ‘최저임금감독관’으로 위촉하여 최저임금 위반 사실관계의 조사 등 최저임금 위반 사업장의 관리․감독 업무를 수행하게 할 수 있음(안 제26조의2 신설).

※ 현행법은「최저임금법」위반사항에 대한 조사, 수사 및 조치 등의 업무를 특별사법경찰관리인 근로감독관에게만 허용하고 있음.

3. 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 746(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 18. / 대표발의 : 박영선

○ 주요 내용

- ‘만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀'를 가진 근로자의 육아휴직 신청을 2008.1.1. 이전에 출생한 자녀를 가진 근로자에게도 허용함(법률 제9998호 부칙 제2항 삭제).

※ 육아휴직의 신청요건을 ‘생후 3년 미만의 자녀’에서 ‘만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀’를 가진 근로자로 완화하면서 부칙에서 2008.1.1. 이후에 출생한 자녀가 있는 자에 한하여 적용되도록 하고 있었는데, 부칙 조항을 삭제하여 2008.1.1. 이전에 출생한 자녀가 있는 경우에도 적용되도록 하려는 것임.

Ⅱ. 「근로자퇴직급여 보장법」전부개정법률 시행(7.26)

▶ 신설 사업장 퇴직연금제도 우선 설정
▶ 퇴직급여 중간정산 요건 제한
▶ 기타

1. 신설 사업장 퇴직연금제도 우선 설정

○ 원칙적으로 이 법 시행일 이후 새로 설립된 사업의 사용자는 사업 설립 1년 이내에 퇴직연금제도를 우선 설정하여야 함(법 제5조).

2. 퇴직급여 중간정산 요건 제한

○ 퇴직금의 중간 정산을 원칙적으로 금지하고 주택자금 등 대통령령으로 정하는 예외적인 경우에 한하여 허용함으로써 퇴직금이 중간에 소진되지 않고 퇴직 시점까지 노후에 사용할 재원으로 보존되도록 함(법 제8조제2항).
※ 「근로자퇴직급여 보장법」시행령이 아직 확정되지 않았으나, 고용노동부의 시행령 전부개정령안(고용노동부공고 제2012-63호)에 따르면, 다음의 사항을 예외적 허용사유로 보고 있음.
<퇴직금중간정산 허용 사유(시행령 전부개정령안)>

- 무주택자인 가입자가 본인의 명의로 주택을 구입하는 경우
- 가입자 또는 그 부양가족이 질병·부상에 따라 6개월 이상 요양을 하는 경우
- 최근 5년 이내에 가입자가 파산 선고를 받은 경우
- 최근 5년 이내에 가입자가 개인회생절차개시의 결정을 받은 경우
- 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 전세금 또는 주택 임차에 따른 보증금을 부담하는 경우. 다만 해당 사업에 근로하는 기간 중 1회에 한함
- 고용보험법 시행령에 따른 임금피크제를 실시하는 경우
- 그 밖에 천재지변 등 고용노동부령으로 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우

3. 기타

○ 사업장에 둘 이상의 퇴직연금제도 설정 가능(법 제6조).

※ 현행 퇴직연금제도에 따르면 근로자는 확정급여형퇴직연금제도외 확정기여형퇴직연금제도 중 하나만을 가입할 수 있는데, 근로자가 선택의 폭을 넗힐 수 있도록 확정급여형퇴직연금제도와 확정기여형퇴직연금제도를 혼합하여 설정할 수 있도록 함.

○ 퇴직연금의 연속성 강화(법 제17조 제4항, 제19조 제2항).

※ 근로자의 평균 근속기간이 짧은 현실을 고려하여 퇴직연금제도에 따른 급여를 원칙적으로 개인형퇴직연금제도의 계정에 이전하는 방법으로 지급하도록 함.

○ 개인형퇴직연금제도의 확대 적용(법 제24조).

※ 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 근로자와 자영업자 등도 ‘개인형퇴직연금제도’를 설정하여 스스로의 부담으로 부담금을 납부하여 추가적으로 노후재원을 축척할 수 있도록 함.

Ⅲ. 주간 판례 동향

1. 근로자가 입사 당시 제출한 이력서에 학력을 허위기재한 이유로 징계해고를 하는 경우 해고의 정당성은 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법 2012.7.05. 2009두16763).

1. 사실관계

○ 근로자들은 회사가 자신들을 징계해고한 것은 해고의 정당성이 없어 ‘부당해고’에 해당한다며 부당해고의 구제를 신청함.

- 근로자들은 회사에 생산직 사원으로 입사하면서 대학 졸업사실을 기재하지 않았고, 회사는 근로자들이 노조를 결성하자 허위학력 기재를 징계해고 사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자들을 징계해고 하였음.

※ 1,2심에서는 회사가 근로자들의 대학 졸업 사실을 알았더라면 고용하지 않았을 것이라는 이유로 근로자들의 주장을 배척하였음.

2. 판결요지

○ 취업규칙에 ‘학력 등의 위조’를 징계해고사유로 하고 있더라도 해고에는 정당한 사유가 있어야 하므로(근로기준법 제23조 제1항), 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 해고의 정당성이 인정됨.

○ 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함.

- 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성 등을 판단하고 노사간 신뢰관계의 형성 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있음.
- 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정됨.

○ 원심 판단은 채용 당시의 사정만을 참작하여 해고에 정당한 이유가있다고 판단한 것으로서, 해고에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있어 파기환송 함.

- 원심으로서는 근로자들이 학력을 허위기재하여 취업한 경위, 학력과 근로제공과의 관련성, 근로자의 취업으로 노사간 또는 근로자 상호간의 관계나 기업경영 환경 및 사업장 질서유지에 어떠한 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 두루 심리해 본 다음, 그 정당성이 있는지 각 근로자마다 개별적으로 살펴서 판단하였어야 할 것임.

3. 검토

○ 이번 판결은 ‘학력 등의 허위기재’를 이유로 한 해고의 정당성이 문제됨.

○ 대법원은 종래에 고용 당시의 사정을 중시하여 “사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 정당한 징계사유로 삼을 수 있다”고 판결해 왔음.

※ 근로자의 채용시의 허위 경력 기재 행위 내지 경력 은폐 행위를 징계 해고 사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위 사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계 해고 사유로 삼는 것이 사회 통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 정당한 해고 사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계 해고는 정당함(대법 1999.3.26 98두4672).

○ 그러나 이번 판례는 여기서 더 나아가 “고용 이후 해고에 이르기까지 여러 가지 사정을 참작하여 해고의 정당성을 판단하여야 한다”고 함으로써 ‘학력 등의 허위기재’를 이유로 한 해고의 정당성에 대해 보다 엄격한 기준을 제시했다는데 의미가 있음.
○ 하지만 이는 판례의 변경이라기보다는 ‘학력 등의 허위기재’를 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준을 보다 명확히 했다고 보는 것이 타당함.

- 대법원도 “해고 정당성 여부를 판단할 때에는 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다”는 점에 있어서는 기존의 판례의 취지와 다름이 없어 전원합의체 판결이 아닌 소부에서 판결했다고 밝힘.

※ 과거 대법원 판례에서도 학력을 허위기재한 근로자가 ‘고학력으로 인하여 동료들과 위화감을 조성하거나 위장취업을 하여 노사간의 분쟁을 야기한 바 없다는 사정’ 등을 참작하여 허위 기재를 이유로 한 해고가 부당하다고 한 판결이 있었음(대법 2004.2.27. 2003두14338).