1. 파견근로자보호 등에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 647(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 12. / 대표발의 : 은수미

○ 주요 내용

- 도급을 ‘도급계약의 목적 및 내용이 특정되어 있고 단순히 노무를 공급만을 목적으로 하는 것이 아닌 경우’, ‘사업주로서의 모든 책임을 부담하고, 근로자에 대한 모든 의무를 다하는 경우’ 등으로 정의하고 그 이외에는 근로자파견사업으로 본다고 규정함으로써 도급과 근로자파견사업의 구별 기준을 신설함(안 제2조의2 제1항 신설).

※ 단, ‘도급으로 고의로 위장한 경우’와 ‘도급인의 도급지시가 지나치게 구체적이거나 현장대리인에 의하여 단순히 전달되는 경우’에는 근로자파견사업을 행한 것으로 봄(안 제2조의2 제2항, 제3항 신설).

- 전문적인 지식, 기술이 필요한 업무 이외에 파견근로자를 사용할 수 있는 사유를 ‘근로자의 출산․육아․질병 등으로 인한 결원 대체’, ‘계절적 사업’, ‘일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우’로 한정하고, ‘제조업의 생산공정업무’에 파견근로자의 파견 및 사용을 금지하며, 이에 위반한 경우에는 사용사업주가 기간의 정함이 없이 직접 고용한 것으로 의제함(안 제5조, 재6조의2).
※ 현행 법률은 전문적인 지식, 기술이 필요한 업무 이외에 파견사업을 행할 수 있는 사유를 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간혈적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우로 규정하고 있음.

- 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우 등에 사용사업주가 직접 고용 하도록 의무를 부과하던 규정을 ‘기간의 정함이 없이 직접 고용한 것으로 본다’고 하여 고용의제 규정으로 개정함.

- 파견근로자를 사용한 업무에 대하여 전체 파견기간의 3분의 1에 해당하는 기간이 경과하기 전에는 다시 파견근로자를 사용할 수 없도록 함(안 제6조의3 신설).

※ 이에 위반한 경우에는 사용사업주가 기간의 정함이 없이 직접 고용한 것으로 의제함(안 제6조의2).

- 파견근로자 차별 금지 규정을 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에도 적용하고, 차별시정 신청을 차별을 받은 근로자가 가입한 노동조합 등이 대신 신청할 수 있는 대표구제신청제도를 도입함(안 제21조 제2항).

2. 최저임금법 일부개정법률안
의안번호 : 643(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 12. / 대표발의 : 전병헌

○ 주요 내용

- 최저임금위원회의 공익위원을 국회가 선출하는 3명, 대통령이 지명하는 3명, 대법원장이 지명하는 3명으로 함(안 14조 제2항 신설).

※ 현행은 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명함(시행령 제12조 제1항).

3. 장애인고용촉진 및 직업재활법 일부개정법률안
의안번호 : 661(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 12. / 대표발의 : 홍영표

○ 주요 내용

- ‘장애인 표준사업장을 실질적으로 지배하고 있는 사업주’가 대통령령으로 정하는 바에 따라 장애인 표준사업장을 지원하는 경우를「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」이 금지하는 다른회사에 대한 부당지원에서 제외함(안 제22조의2 신설).

※ 공정거래위원회의 “부당한지원행위의심사지침”에 사업주가 장애인 표준사업장을 지원하는 행위를 부당한 지원행위로 보지 않도록 정하고 있지만, 기준의 불명확성으로 기업이 지원을 하는데 어려움이 있어 대통령령에서 부당지원으로 보지 않는 경우의 기준을 명확하게 함.


4. 청년고용촉진 특별법 일부개정법률안
의안번호 : 653(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 12. / 대표발의 : 이채익

○ 주요 내용

- 대통령이 정하는 공공기관 및 지방공기업은 매년 정원의 3% 이상씩 청년미취업자를 고용하도록 노력하여야 하는데, 이 경우 ‘지방대학 또는 지방소재 학교의 졸업자 또는 중퇴, 재학, 휴학 중인 자’를 대통령령으로 정하는 비율 이상 고용하여야 함(안 제5조 제1항 후단 신설).

※ 청년실업이 심각한 사회문제화 되면서「청년고용촉진특별법」에 의한 청년고용 을 의무사항으로 하고 그 적용대상기업과 고용범위도 확대하는 것을 주요내용으로 하는 법안이 계속해서 발의되고 있는데, 동 법률안은 기존에 제출된 법률안과 달리 지방인력의 고용을 확대하는 내용을 담고 있음.

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 사용자의 ‘교섭창구 단일화 절차 생략 동의(개별교섭 동의)’는 ‘자율적 교섭대표 노동조합 결정 기한’내에 이루어져야 하고, 이러한 기간이 도과된 후 이루어진 동의는 이미 정해진 교섭대표 노조의 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 침해하게 되므로 효력이 없다(광주지법 2012.5.17. 2012카합551).

1. 사실관계

○ A노조는 회사를 상대로 노조법 제29조의2 제3항에 따라 과반수 노조인 자신에게 교섭대표노조의 지위가 있음을 이유로 ‘과반수노동조합통지공고’ 가처분을 청구함.

- 회사에는 전국 단위의 산업별 노조인 A노조(조합원수:3,321)와 기업별 노조인 B노조(조합원수:211명)가 있는데, A노조와 B노조가 각각 회사에 단체교섭을 요구하였고, 이에 회사는 노동조합의 교섭 요구 사실을 공고함.

- 회사는 2008.1.18.에 A노조와 B노조를 교섭요구 노동조합으로 확정 통지하였고, 이 사실을 2012.1.22까지 공고하였음.

※ B노조는 A노조의 조합원 수가 사실과 다르다고 사용자에게 시정을 요구하였고, 받아들여 지지 않자 지방노동위원회에 이의신청을 하였는데 2012.2.3.에 이의신청의 신청인 적격이 없다는 이유로 각하결정을 받았음.

○ A노조는 교섭요구노조확정공고기간 만료일인 2012..1.22.부터 자율적 교섭대표노조 결정기간(14일)이 개시되는데, 종기인 2012.2.6까지 자율적으로 교섭대표노조가 결정되지 않았고, 사용자의 개별교섭 동의도 없었으므로 A노조가 교섭대표노조로 결정되었다고 주장함.

○ 회사는 B노조의 이의신청 각하결정문 송달일인 2012.2.7.부터 자율적 교섭대표노조의 결정기간이 개시되고, 그 종기인 2012.2.21에 A노조 및 B노조에 각각 개별교섭을 진행하겠다고 통지하였으므로, A노조를 교섭대표노조로 공지할 의무가 없다고 주장함.

2. 판결요지

○ ‘사용자의 개별교섭 동의’는 시행령 제14조의6 제1항 소정의 ‘자율적 교섭대표 노동조합 결정 기간(14일)’ 내에 이루어져야 하고, 이러한 기간이 도과된 후 이루어진 동의는 이미 정해진 교섭대표 노조의 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 침해하게 되므로 그 효력이 없음.

○ A노조와 B노조는 사용자의 교섭요구노조 ‘확정’ 통지‧공고를 거쳐 자율적 교섭대표결정 절차에 참여할 수 있는 자격을 얻은 것이지, 노동위원회의 교섭요구 노동조합 ‘결정’을 거쳐 참여 자격을 얻은 것이 아님.
※ 따라서, 회사의 개별교섭 동의가 교섭요구 노동조합으로 ‘확정’된 날부터 14일 이내에 이루어 졌는지를 판단하여야 함.

○ 시행령 제14조의6 제1항 소정의 “확정”은 사용자의 교섭요구노조 확정 통지‧공고가 있는 경우 등을 의미하므로 이 사건 개별교섭동의기간의 기산점은 교섭요구노조 확정 통지․공고 기간의 만료일인 2012.1.22로 보아야 하고, 사용자의 개별교섭 동의는 이로부터 14일이 도과된 이후인 2012.2.21에 이루어진 것이므로 효력이 없음.

- 반면 “결정”이란 노동위원회가 교섭요구 노동조합 ‘자신’의 시정요청을 받아들여 교섭요구 노동조합으로 인정하는 결정을 하는 경우를 의미함.

3. 검토

○ 개별교섭 동의기간(자율적 교섭대표노조 결정기간)의 기산점인 노조법 시행령 제14조의6 제1항의 교섭요구노조의 “확정”과 “결정”의 의미가 문제됨.

○ 교섭요구노조 확정 공고에 대한 이의신청은 자신이 제출한 내용과 관련된 경우에만 허용되므로 다른 노동조합과 관련된 공고 내용에 대한 이의제기는 할 수 없음(노조법 시행령 14조의5 제2항).

- 그런데 B노조의 이의신청은 ’A노조의 조합원수가 사실과 다르다는 것’으로서 B노조 ‘자신’의 대한 시정요청이 아니어서 부적법하므로 교섭요구노조의 “결정”이 문제될 수 없음

※ 반면, 과반수 노동조합의 공고에 대해 이의는 다른 노동조합에 대한 것이더라도 노동위원회의 이의신청을 할 수 있음(노조법 시행령 제14조의7 제3항).

○ 따라서, A노조와 B노조는 사용자의 교섭요구노조 확정 통지 및 공고로 이미 교섭요구노조의 지위를 취득하였으므로, 개별교섭 동의기간의 기산점은 사용자가 교섭요구노조로 확정 통지․공고의 말일에 개시되는 것임.
○ 한편, 판례는 ‘사용자의 개별교섭 동의’ 기간을 강행규정으로 보고 동의기간이 도과된 후 이루어진 사용자의 동의는 이미 정해진 교섭대표 노조의 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 침해하게 되므로 그 효력이 없다고 함.
※ ‘교섭창구단일화 절차를 배제하는 단체협약의 효력’이 문제된 사건에서도 복수노조 허용에 따른 혼란을 방지하려는 교섭창구 단일화 제도의 취지와 규정형식, 일반적인 법의 해석방법 등에 비추어 예외규정을 엄격하게 해석하여야 한다는 이유로 단체협약에서 ‘교섭창구단일화 절차를 배제하는 조항’은 노조법에 위반하여 무효라고 판결함(대구지법 2011.6.29. 2010구합3420).