1. 근로기준법 일부개정법률안

○ [의안번호 : 428(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 2. / 대표발의 : 남인순]

- 연차 휴가기간 계산에 있어 출근한 것으로 의제하는 기간에 `업무상 질병으로 휴업한 기간`, `출산휴가로 휴업한 기간` 이외에 `육아휴직으로 휴업한 기간`을 추가함(안 제60조 제6항 3호 신설).

○ [의안번호 : 443(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 3. / 대표발의 : 김희정]

- 임신 중인 여성 기간제근로자 또는 파견근로자가 출산전후휴가를 사용하거나 유산․사산 휴가를 사용한 경우에 그 기간을 기간제근로자의 사용기간 또는 파견근로자의 파견기간에 산입하지 아니함(안 제74조 제4항 신설).

○ [의안번호 : 465(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 3. / 대표발의 : 심상정]

- 근로기준법상의 “근로자” 정의에 ‘독립사업자 형태로 노무를 제공하는 자라고 하더라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 그 사업의 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무를 제공받은 자로부터 대가를 받아 생활하는 자’를 추가함(안 제2조 제1항 제1호).
- 근로기준법상의 “사용자” 정의에 ‘근로계약의 당사자가 아니더라도 임금․고용 등의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’를 추가함(안 제2조 제1항 제2호).

- 근로자에 대한 차별적 처우 금지 사유에 “고용형태” 등을 추가하고, 이에 위반 하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효로 함(안 제6조 제1항 개정 및 제2항 신설).

※ 무효로 된 부분은 동일가치노동을 수행하는 근로자에 적용되는 근로기준을 적용함(안 제6조 제3항 신설).

- 상시적 업무에 대하여는「직업안정법」,「파견근로자보호 등에 관한 법률」에서 정한 경우를 제외하고는 어떠한 형태로도 제3자를 매개로 하여 근로자를 사용하여서는 아니되고, 이에 위반하는 경우 그 근로자를 기간의 정함이 없이 직접 고용한 것으로 간주함(안 제9조의2 신설).

- 원칙적으로 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법의 적용 범위를 모든 사업 또는 사업장으로 확대함(안 제11조).

- 경영상 이유에 의한 해고의 사유에 있어 구조조정, 업종의 전환 등을 긴박한 경영상의 필요로 보지 않으며, 근로자에 대한 계속 고용을 위한 노력을 다하지 아니한 경우에도 긴박한 경영상의 필요를 부정하는 등 경영상 이유에 의한 해고를 엄격히 제한함(안 제24조).

※ 경영상 이유에 의한 해고 시 사용자는 고용노동부장관에게 해고승인신청서 등을 제출하여야 하며, 전직지원계획을 제출하여 승인을 얻어야 함(안 제24조의3 24조의4 신설).

○ [의안번호 : 546(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 6. / 대표발의 : 한정애]

- “1주”의 정의를 휴일을 포함한 7일로 함(안 제50조 제1항).

※ “1주”의 정의에 ‘휴일’이 포함되는지가 명확하지 않아 ‘휴일근로가 연장근로시간에 포함되는지’에 대한 해석에 논란이 있었는데, 이를 법규정으로 명확히 하려는 것임(고용노동부 행정지침은 휴일근로를 연장근로시간에 포함되지 않는 것으로 해석함).
- 근로시간․휴게시간의 특례 규정과 근로시간․휴게시간․휴일의 적용 제외 규정을 삭제하여 모든 업종에 근로시간 및 휴식 규정을 적용함(안 제59조, 제63조 삭제).

- 15세 이상 18세 미만자의 근로시간을 1주일에 40시간에서 35시간으로 축소하고, 연장근로시간 한도도 6시간에서 5시간으로 축소함(안 제69조).

2. 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안
의안번호 : 464(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 3. 대표발의 : 심상정

○ 주요 내용

- 노조법상의 “근로자”의 정의에 ‘자신이 아닌 다른 사업주의 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사업주 또는 노무제공을 받은 자로부터 대가를 받아 생활하는 자’와 ‘실업상태에 있거나 구직 중인 자’, ‘기타 노무를 제공하는 자로서 단결 보호의 필요성이 있어 대통령령으로 정하는 자’를 추가함(안 제2조 제1호).

- 노조법상의 “사용자” 정의에 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’를 추가하고, ‘동종 업종의 이익 증진을 목적으로 설립된 단체’를 “사용자 단체”로 봄(안 제2조 제2호, 제3호).

- 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 사용자가 손해를 입은 경우에 폭력․파괴행위로 인한 경우 이외에는 노동조합이나 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없고, 손해배상청구권의 보전을 위한 가압류도 금지함(안 제3조 제1항, 제5항).

※ 쟁위행위가 폭력이나 파괴행위를 수반하지 않고 이루어진 경우에는 업무방해죄 등을 포함한 형사책임도 지지 아니함(안 제4조).

- 노동조합의 조직․가입과 관련하여 ‘공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다’는 단서 규정을 삭제하여 공무원과 교원에 대하여도 노조법을 적용함(안 제5조).

- 노조전임자에 대한 급여 지급 금지 규정과 ‘근로시간면제제도’를 폐지하고, ‘복수노조의 교섭창구단일화 절차’도 폐지함(안 제24조 제2항부터 제5항까지, 제24조의2, 제27조 삭제).

- 쟁의행위를 개시하기 위하여 조합원의 과반수 찬성을 요하는 규정을 삭제하고, 필수공익사업에 대한 ‘필수유지업무제도’를 폐지함(안 제41조, 제42조의2부터 제42조의6까지 삭제).

※ 필수유지업무제도 폐지에 따른 대안으로 공익사업에 대한 ·‘최소업무유지제도’를 도입함(안 제71조의2).

3. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 468(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 3. 대표발의 : 심상정

○ 주요 내용

- “단시간근로자”를 1주, 1개월, 1년 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주, 1개월, 1년 동안의 소정근로시간에 비하여 100분의 30 이상 짧은 근로자로 함(안 제2조 제1항 제8호).

※ 현행은 1주의 소정근로시간을 기준으로 “단시간근로자”인지를 판단함.

- 차별적 처우 금지 및 시정에 관한 규정의 적용범위를 모든 사업 또는 사업장으로 하고, 차별시정 신청권을 차별을 받은 근로자가 속한 노동조합에도 부여함(안 제3조 제4항 신설 및 제9조 제1항 개정).

- 기간제근로자의 고용기간을 1년으로 하고, 기간제근로자를 사용할 수 있는 사유를 ‘근로자의 출산․육아․부상 등으로 인한 결원의 대체’, ‘계절적 사업’, ‘일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우’로 제한함(안 제4조).

※ 기간제근로자 사용 사유를 위반한 경우나 1년을 초과하여 사용한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자를 고용한 것으로 간주함.

- 무기계약직을 신규로 채용할 경우 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 함(안 제5조).

4. 산업재해보상보험법 일부개정법률안
의안번호 : 467(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 3. 대표발의 : 심상정

○ 주요 내용

- 산업재해보상법상의 적용을 받는 “근로자”의 정의에 ‘타인을 고용하지 아니하고 직접 자신이 아닌 다른 자의 업무를 위하여 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자 중 대통령령으로 정하는 자’와 ‘그 밖에 노무를 제공하는 자로서 이 법에 따른 보호의 필요성이 있어 대통령령으로 정하는 자’를 추가함(안 제5조 제2호).

5. 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 472(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 3. 대표발의 : 심상정

○ 주요 내용

- 「산업재해배상보험법」제5조 제2호에 따라 근로자가 둘 이상의 사업에 동시에 사용되고 있는 경우에는 ‘노무를 제공한 월평균시간이 많은 사업’, ‘근로자의 노무소득의 절반 이상을 얻은 사업’의 순으로 사업주로부터 보험료를 징수함(안 제13조의2 신설).

※ 본 법률안은 심상정 의원이 대표 발의한「산업재해보상보험법 일부개정법률안」(의안번호: 467)의 의결을 전제로 함.

6. 고용보험법 일부개정법률안
의안번호 : 466(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 3. 대표발의 : 심상정

○ 주요 내용

- 구직급여의 수급 요건 중 피보험 단위기간을 현행 180일에서 120일로 하고, 구직급여의 소정급여일수를 현행 90일부터 최장 240일인 것을 180일부터 최장 360일로 연장하되, 소정급여일수는 그 피보험 단위기간을 초과할 수 없도록 함(안 제40조 제1항 제1호, 제50조 제1항).

- 구직급여 수급자격의 제한 사유 중 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우에도 3개월의 유예기간을 두고 그 이후에는 구직급여를 지급함(안 제58조 제2호 가목).

- 실업급여 지급이 종료된 실업자, 고용보험에 가입하였으나 피보험 단위기간이 120일 미만인 실업자, 고용보험에 가입한 사실이 없는 실업자 등에게 최저임금액의 80%를 180일의 범위에서 구직촉진수당을 지급함(안 제67조의2부터 제67조의10까지 신설).

※ 심상정의원이 대표 발의한「고용보험법 일부개정법률안」은 민주통합당 홍영표의원이 대표 발의한 의안(의안번호: 31)의 주요 내용과 동일함.

7. 최저임금법 일부개정법률안
의안번호 : 470(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 3. 대표발의 : 심상정

○ 주요 내용

- 동거하는 친족만을 사용하는 사업을 제외한 모든 사업장에 최저임금법을 적용함(안 제3조 제1항).

- 최저임금의 결정기준에 물가상승률을 추가하고, 그 액수도 최소한 전체노동자 평균 정액급여의 50% 이상이 되도록 함(안 제4조 제1항 신설).

※ 전체노동자 평균 정액급여는 대통령령으로 정하도록 함(안 제4조 제3항 신설).

- 최저임금 적용제외를 받는 자에서 수습 사용 중에 있는 자, 감시 및 단속적 근로에 종사하는 자, 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자를 삭제함(안 제5조 제2항, 안 제7조).

8. 청년고용촉진 특별법 일부개정법률안

○ [의안번호 : 477(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 3. 대표발의 : 오제세]

- 청년을 모집하거나 채용할 때 고등학교 졸업자나 지방대학 졸업자에 대한 합리적인 이유 없는 차별을 금지하며, 이에 위반 시 500만원 이하의 벌금에 처함(안 제4조의2, 제18조의2 신설).

○ [의안번호 : 518(환노위) / 발의일 : 2012. 7. 5. / 대표발의 : 윤관석]

- 중소기업체는 청년 미취업자를 고용하도록 노력하여야 함(안 제7조 신설).
- 대통령령으로 정하는 공공기관과 지방공기업은 매년 정원의 3% 이상씩 청년 미취업자를 고용하여야 함(안 제5조 제1항).

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. ’코디’라는 명칭으로 임대 정수기의 정기점검서비스 등을 담당하는 자들은 근로기준법상의 근로자라 볼 수 없으므로, 이를 전제로 코디 재직기간에 대한 퇴직금의 지급을 구하는 주장은 이유없다(대법 2012.5.10. 2010다5441).

1. 사실관계

○ 고○○를 비롯한 ‘코디’ 들은 정수기 회사와의 업무위탁계약이 종료되자, 근무기간 동안의 퇴직금을 지급하여 줄 것을 회사에 청구함.

- 이 사건 정수기 회사는 정수기 제조 및 판매, 임대업 등을 영위하는 회사인데, 고○○를 비롯한 ‘코디’들과 정수기의 필터 교환 등 정기점검서비스를 위임하고 그에 따른 수당을 지급하기로 하는 내용의 업무계약을 체결하고 근무해 왔음.

- ‘코디’들은 자신들이 회사에 전속되어 근로를 제공하고 성과급 성격의 임금을 지급받는 “종속적 근로관계”에 있는 근로자라고 주장함.

○ 정수기 회사는 ‘코디’들은 피고로부터 업무위탁을 받아 독립적으로 사업을 영위하는 독립사업자에 해당하므로 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장함.

※ 1심과 2심 판결에서는 ‘코디’들의 근로자성을 부정하여 퇴직금 청구를 기각함.

2. 판결요지

○ 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함.

- 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙 등의 적용을 받으며, 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 등으로 판단할 수 있음.

※ 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됨.

○ 이하의 사정을 볼 때, ‘코디’ 들은 회사에 존속됨이 없이 피고로부터 위탁받은 업무를 처리하는 독립사업자에 가까운 지위에 있으므로 근로기준법상 근로자가 아님.

- 자신의 업무 수행과 관련하여 회사로부터 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 받지 않았고, 출퇴근 의무가 부과되지도 않았으며, 구체적 근무 시간에 있어 직접적인 간섭을 받지도 아니하는 등 종속적 근무형태에 해당한다고 볼 수 없음.

- 업무지시가 있었으나 업무계약의 원활한 수행을 위한 교육과 최소한의 지시 및 이행 상황 점검으로 볼 수 있고, 계약의 이행에 반드시 필요한 비품 이외에는 업무수행에 필요한 비품과 비용을 `코디‘들이 부담하였음.

- ‘코디’들에게는 기본급 없이 업무의 성과나 실적에 따른 수당만 지급 되었고, 사업소득세를 납부하여 각종 사회보험에도 가입되지 않았음.

3. 검토

○ 이번 판례의 쟁점은 정수기 회사와 정수기의 정기점검서비스 등의 업무위탁계약을 체결한 ‘코디’들이 근로기준법상 근로자인지 여부임.
- 근로관계가 종료하면 근로자는 일정한 조건 아래 퇴직급여를 받을 수 있는데, 퇴직금의 지급 근거가 되는 근로자퇴직급여 보장법은 근로기준법상의 ‘근로자’를 그 대상으로 하고 있어, 근로기준법상의 근로자로 인정되어야 퇴직금을 지급 받을 수 있음(근로자퇴직급여보장법 제2조 제1호).

○ 대법원은 근로기준법상의 근로자성 여부 판단 기준에 대한 기존 대법원의 입장을 재확인하여 실질적인 면을 기준으로 ‘코디’들의 근로자성을 판단함(대법 2006.12.7. 2004다29736).
○ 정수기 회사와 업무위탁계약을 체결한 ‘코디’들의 경우 종속적인 근무형태로 볼 수 없다는 점이 근로자성을 부정하는 주요 근거로 고려되었음.

- 코디들은 업무를 수행함에 있어 독립성이 비교적 보장되어 있어 출퇴근 여부나 근무시간 등을 스스로 결정하여 자율적으로 업무를 수행하였고, 매주 1회 또는 2회 있는 지국 미팅에 참석하여 공지사항을 전달받는 외에는 지국으로 출근할 의무도 없었음.

※ 한편, 최근 대법원은 정수기 임대업체와 방문판매원(정수기를 렌트하고 정수기의 필터교환 및 점검 등의 업무를 수행하는 자)들의 관리위탁계약을 체결한 지점장과 팀장들이 퇴직금의 지급을 구한 사건에서는 “방문판매원과는 달리 지점장과 팀장은 회사가 지정한 근무장소와 근무시간에 구속돼 근무했다”는 등을 이유로 ‘근로자’에 해당 한다고 판결하였음(대법 2012.5.10. 2010다81407).