Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 근로기준법 일부개정법률안

○ [의안번호 : 38(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 홍영표]

- 동일가치 노동을 하는 근로자에 대해서 동일임금 원칙을 적용함(안 제6조 제2항부터 신설).
- 경영상의 이유에 의한 해고 시 해고회피의 노력을 다하지 않은 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 않는 것으로 함(안 제24조 제2항 신설).

- 사용자가 해고의 협의 시 정리해고의 제안이유, 해고자 선정의 방법 등에 관한 정보를 문서로 근로자대표에게 제공하도록 함(안 제24조의2 신설).

- 사용자가 일정규모 이상의 근로자 해고신고 시 작성하는 사용자의 재취업지원계획에 고용노동부장관의 승인을 요구함(안 24조의3 신설).

- 우선 재고용의 절차와 구제요건을 강화함(안 제25조 제3항부터 제5항까지 신설).

○ [의안번호 : 43(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 오제세]

- 청소년 등 연소근로자에 대한 근로시간을 현행 1일 7시간․주 40시간에서 1일 7시간․주 35시간으로 하고, 연장근로시간 한도도 현행 1주 6시간에서 1주 5시간으로 축소함(안 제69조).

2. 사내하도급근로자 보호 등에 관한 법률안
의안번호 : 12(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 이한구

○ 주요 내용

- 사내하도급계약 체결 시 일정한 내용을 포함하여 서면으로 체결하도록 하고, 계약 해지 시 수급사업주에게 60일전에 서면으로 통지하게 함(안 제4조, 제5조).

- 사내하도급계약이 해지되어 수급사업주가 교체될 때 업무의 연속성이 있는 경우에는 특별한 사유가 없는 한 고용 및 근로조건이 유지되도록 함(안 제6조).

- 사내하도급근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고, 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있도록 하며, 비정규직 차별시정 신청 시 노동조합 등이 대신 신청할 수 있는 대표구제신청제도를 도입하고 차별시정명령 확정시 사업장 전체 대상으로 시정명령의 효력을 확대함(안 제7조).

- 고용노동부장관이 원사업주와 수급사업주가 차별적 처우를 하는 경우에 그 시정을 요구 할 수 있도록 함(안 제8조).

- 고용노동부장관은 시정명령이 미치는 근로자 이외의 사내하도급근로자에 대한 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있도록 함(안 제9조).

3. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안

○ [의안번호 : 14(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 이한구]

- 차별이 금지되는 ‘임금 등’의 개념을 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 사항 등으로 함(안 제2조 제3호).

- 비정규직 차별시정 신청 시 노동조합 등이 대신 신청할 수 있도록 함(안 제9조 제5항 신설).

- 노동위원회의 조정․중재 또는 시정명령에도 불구하고 사용자가 고의적, 반복적인 차별행위를 할 경우, 노동위원회의 징벌적 성격의 보상명령 규정을 신설함(안 제13조의2 신설).

- 고용노동부장관이 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자가 있는지를 조사하고 그 시정을 요구할 수 있는 규정을 신설함(안 15조의3 신설).

○ [의안번호 : 21(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 박지원]

- 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여도 차별적 처우를 금지하고 시정절차를 적용함(안 제3조 제4항 신설).

- 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용 할 수 있도록 하였던 규정을 삭제하고, 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우를 결원의 대체, 계절적 사업, 일정한 사업완료에 필요한 시간을 정한 경우 등으로 함(안 제4조 제1항).

- 무기계약직을 신규로 채용할 경우 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 함(안 제5조).

- 차별적 처우를 판단함에 있어 동일 사업주에 의해 설립된 다른 사업장도 동일한 사업으로 함(안 제8조의1 신설).

- 차별시정신청의 신청권자 범위를 근로자뿐만 아니라 그 근로자가 가입한 노동조합 및 그 연합단체로 하고, 신청기간도 차별적 처우가 ‘있은 날’에서 ‘있음을 안 날’로 확대함(안 제9조 제1항, 제2항).


4. 파견근로자보호 등에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 15(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 이한구

○ 주요 내용

- 차별이 금지되는 ‘임금 등’의 개념을 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 사항 등으로 함(안 제2조 제3호).

- 파견근로자의 차별시정 신청 시 가입된 노동조합 등이 대신 신청할 수 있는 대표구제신청제도를 도입하고, 노동위원회가 파견근로자에게 발생한 손해액에 10배내에서 징벌적인 성격의 보상명령을 할 수 있도록 하며, 차별시정명령 확정시 사업장 전체 대상으로 시정명령의 효력을 확대함(안 제21조의3 신설).

5. 고용보험법 일부개정법률안
의안번호 : 31(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 홍영표

○ 주요 내용

- 구직급여의 수급 요건 중 피보험 단위기간을 현행 180일에서 120일로 완화하고, 구직급여의 소정급여일수를 현행 90일부터 최장 240일인 것을 180일부터 최장 360일로 연장하되, 소정급여일수는 그 피보험 단위기간을 초과할 수 없도록 함(안 제40조 제1항 제1호, 제50조 제1항).

- 이직 사유에 따른 구직급여 수급자격의 제한 사유 중 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우에도 3개월의 유예기간을 두고 그 이후에는 구직급여를 지급하도록 함(안 제58조 제2호 가목).

- 본인 및 배우자의 소득․재산 등이 일정수준 이하인 자로서 실업급여 지급이 종료된 실업자, 고용보험에 가입하였으나 피보험 단위기간이 120일 미만인 실업자, 고용보험에 가입한 사실이 없는 실업자 등에게 최저임금액의 80%를 180일의 범위에서 직업안정기관의 장으로부터 구직의 인정을 받은 날에 대하여 지급하는 구직촉진수당제도를 도입함(안 제67조의2부터 제67조의10까지 신설).

6. 최저임금법 일부개정법률안
의안번호 : 32(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 문재인

○ 주요 내용

- 최저임급법 적용예외 사유에서 가사사용인을 제외하여 이들에게도 최저임금법을 적용토록 함(안 제3조 제1항).

- 최저임금의 결정기준에 물가상승률을 추가하고, 그 액수도 최소한 전체노동자 평균 정액급여의 50% 이상이 되도록 함(안 제4조 제1항 신설).

※ 전체노동자 평균 정액급여는 대통령령으로 정하도록 함(안 제4조 제3항 신설).

- 최저임금 적용제외를 받는 자에서 수습 사용 중에 있는 자, 감시 및 단속적 근로에 종사하는 자를 제외함(안 제5조 제2항).

7. 고용정책 기본법 일부개정법률안

○ [의안번호 : 49(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 장병완]

- 근로자를 모집․채용 시 합리적 이유 없이 성별, 신앙, 연령 등을 이유로 한 차별을 금지한 제7조 제1항 위반행위에 대한 벌칙 규정을 신설함(안 제41조 제1항 신설).

○ [의안번호 : 11(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 이한구]

- 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 매년 근로자의 고용형태를 공시하도록 함(안 제15조의2 신설).

8. 청년고용촉진 특별법 일부개정법률안

○ [의안번호 : 2(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 윤영석]

- 공공기관 및 지방공기업의 청년 미취업자에 대한 고용 확대 규정과 관련하여 현행 권고사항을 의무사항으로 개정하고, 고용률도 현행 3%에서 5%로 조정함(안 제5조 제1항).

- 직전 3개 사업연도의 평균 매출액이 1천5백억원 이상이면서 상시 500명 이상의 근로자를 고용하는 민간기업에 매년 5%이상씩 청년 미취업자에 대한 고용 의무를 부과함(안 제5조의2, 제5조의3, 제5조의4 신설).

○ [의안번호 : 45(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 오제세]

- 공공기관 및 지방공기업의 청년 미취업자 고용을 현행 권고사항에서 의무사항으로 개정하고, 이를 상시 사용하는 근로자 수 300명 이상의 민간기업에도 적용함(안 제5조 제1항, 제5조의2 신설).

○ [의안번호 : 48(환노위) / 발의일 : 2012. 5. 30. 대표발의 : 장병완]

- 청년고용촉진특별위원회가 지정하는 공공기관과 지방공기업의 경우에는 청년 미취업자 고용을 의무사항으로 함(안 제4조 제2항 제3호의2 신설, 제5조 제1항 단서 신설).

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 근로자의 전직금지 기간을 퇴직일로부터 1년 동안으로 정한 전직금지약정이 비록 근로자의 직업선택 자유와 근로권을 제한하고 있지만, 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간・지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 들을 종합적으로 고려하여 볼 때 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고는 볼 수 없다(서울고법 2012.5.16. 2011라1853).

1. 사실관계

○ A회사는 석사과정 지원 사업을 통해 채용한 근로자 유◎◎가 회사와의 전직금지 약정을 어기고 A회사와 영업범위가 같거나 유사한 B회사에 입사하였음을 이유로 유 ◎◎의 전직을 금지해 달라는 가처분을 신청함.

- 유◎◎는 석사 과정 지원 사업에 따라 재학 중 A회사로부터 약 3000만원을 지원 받고 졸업 직후 A회사에 최소 3년간 근무하기로 약정하였고, 위 협약에 따라 졸업 후 A회사와 근로계약을 체결하면서 퇴직 후 1년간 동종 또는 유사 업종으로의 전직을 금지하는 약정을 체결하였는데, 입사 6개월 만에 A회사를 퇴사하고 A회사가 제품을 납품하는 B회사에 입사하였음.

○ 회사의 가처분 신청에 대해 유◎◎는 다음과 같은 이유로 전직금지 약정이 무효라고 주장함.

․업무를 수행한 기간이 5개월 정도에 불과하여 회사의 영업비밀을 알 수 없었음.
․회사가 보유하고 있는 기술은 일반화된 정보여서 보호가치 있는 사용자의 이익이라고 볼 수 없음.
․전직금지약정의 대가로 상당한 연봉이나 특별한 대가도 지급되지 않았음.
<근로자 유◎◎의 주장>

※ 1심에서는 유◎◎의 근무기간이 짧아 정보유출 가능성이 낮다는 이유로 청구를 기각하였음.

2. 판결요지

○ 사용자와 근로자 사이에 전직금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약 정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한 하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선 량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 함.

- 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익 근로자의 퇴직 전 지위 경업 제한의 기간․지역 및 대상 직종 근로자에 대한 대가의 제공 유무 근로자의 퇴직 경위 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단 함(대법 2010.3.11. 2009자82244).

○ 유◎◎의 전직금지 기간을 퇴사일로부터 1년 동안으로 정한 전직금지약정이 비록 근로자인 유◎◎의 직업선택 자유와 근로권을 제한하고 있지만, 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 볼 때 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고는 볼 수 없음.

B회사는 A회사와 용역수행 및 납품관계에 있어 동일 내지 유사 업종에 해당하고, 유◎◎가 담당한 ‘시스템반도체 회로배치 공정’은 많은 시행착오를 통해서 얻을 수 있는 정보로서 일반화된 정보로 볼 수 없어 보호할 가치가 있는 사용자의 이익에 해당함.

유◎◎는 입사 후 각종 교육 등으로 회로배치 업무 관련 기술적 정보를 익 힐 수 있었고, 실제 회로배치 업무에 투입되어 약 5개월 업무를 수행한 사실이 인정되므로 사용자의 이익을 해할 가능성이 있는 지위와 업무에 종사하였음.

유◎◎의 전직금지약정의 기간은 1년으로 과도하다고 볼 수 없고, 다만 ‘유사한 제품’을 생산하는 업체의 범위는 불명확하므로 대상 직종의 범위를 엄격하게 한정하여 해석하여야 함.

A회사는 약정에 따라 유◎◎에게 석사과정 중 약 3000만원을 지급하였고, 졸업 후 유◎◎를 사원으로 고용하였으므로 전직금지에 대한 대가도 제공되었음.

유◎◎가 스스로 퇴직한 이상 퇴직 경위에 B회사의 귀책사유도 없음.

유◎◎가 사전에 취업이 보장된 업체로부터 경제적 지원을 받는 대가로 일 정기간 근무하기로 스스로 선택한 것이고, 쉽게 전직을 허용할 경우 산학협동 과정이 부실하게 될 염려가 있어 합리적 범위에서 전직을 제한 할 공익도 존재 함.

○ 따라서 유효한 전직금지 약정이 있음에도 그 기간 내에 신청인 회사와 동일하거나 유사한 제품을 생산하는 B회사에 입사한 유◎◎은 A회사 퇴직일로부터 1년이 되는 기간까지 B회사에 취업하여 근무하거나 그 업무에 종사하여서는 아니할 의무가 있음.

3. 검토

○ 고용관계 종료 이후에 근로자에게는 직업선택의 자유(헌법 제15조)와 자유롭게 사용자를 선택하여 근로할 수 있는 권리(헌법 제32조)가 보장되므로 원칙적으로 전직은 근로자의 자유임.

○ 그러나 사용자의 영업비밀은 많은 시간과 비용 투자의 결과로 재산권에 해당하고(헌법23조), 퇴직한 근로자가 재직 중 습득한 영업비밀을 아무 제약 없이 사용하도록 하는 것은 공정한 경쟁 질서를 헤치고 사용자의 재산권을 침해하는 것이므로 사용자의 이익도 보호할 필요가 있음.

- 사용자의 영업비밀 보호를 위하여『부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률』이 제정되었으며, 별도로 사용자와 근로자 간에 체결되는 전직금지 약정에 대해서도 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하지 않는 한 유 효함(서울지법2008.1.10. 2007가합86803).

○ 이번 판례는 전직금지약정의 유효성이 쟁점이 된 것으로써, 특히 실제 근무기간이 5개월 밖에 되지 않은 근로자에 대해 그보다 긴 1년간의 전직금지약정을 유효하다고 본 점에서 의미가 있음.

- 즉, 판례는 형식적인 근무기간 보다, 실질적으로 사용자의 이익을 해할 가능성이 있는 지위와 업무에 종사하였는지 여부를 중시함.

※ 통상적으로 판례는 의약품 수입업체에서 7년간 근무한 근로자에 대한 1년간의 전직금지약정이 과도한 제약이 아니며(서울중앙지법 1997.6.17. 97카합758), 중공업회사에서 8년간 근무한 근로자에 대한 1년간의 전직금지약정도 과도하다 볼 수 없어 유효하다고 하는 등(서울중앙지법 2008.3.19. 2007카합3903) 1년간의 전직금지약정 기간은 과도하지 않아 유효하다고 판시함.

- 한편, 판례는 전직금지약정의 해석과 관련하여 ‘유사업종’의 범위를 엄격하게 제한하여 해석하여야 한다는 원칙을 확인하고 있으므로, 전직금지약정 체결 시에는 대상 업종의 범위를 명확하게 규정할 필요가 있음.