Ⅰ. 주간 법제 동향
발의된 법안
1. 사회적기업 육성법 일부개정법률안
의안번호 : 9831(환노위) / 발의일: 2014. 3. 21. 대표발의 : 정성호(새정치연합)
○ 주요 내용
- 고용노동부장관은 사회적기업의 국내외 시장 개척과 판로 거점 확보를 지원하기 위한 사업을 실시할 수 있음(안 제10조의3 신설).
2. 산업재해보상보험법 일부개정법률안
의안번호 : 9844(환노위) / 발의일: 2014. 3. 21. 대표발의 : 박민수(새정치연합)
○ 주요 내용
- 사업주는 근로자가 산재보험급여를 신청한 것을 이유로 그 근로자에게 해고나 그 밖의 불이익한 처우를 하여서는 아니 되고 이를 위반한 사업주는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처함(안 제120조의2, 제127조 제4항 신설).
3. 산업안전보건법 일부개정법률안
의안번호 : 9867(환노위) / 발의일: 2014. 3. 25. 대표발의 : 신경민(새정치연합)
○ 주요 내용
- 사업주는 유해인자로부터 근로자의 건강을 보호하고 쾌적한 작업환경을 조성하기 위하여 인체에 해로운 작업을 하는 작업장으로서 고용노동부령으로 정하는 작업장에 대하여 근로자대표 또는 근로자대표가 지정한 근로자의 입회하에 고용노동부령으로 정하는 자격을 가진 자로 하여금 작업환경측정을 하도록 한 후 그 결과를 기록·보존하고 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 보고하여야 하고, 이 경우 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 시 근로자대표가 지정한 전문가를 입회시켜야 함(안 제75조의2 신설).
‣ 현행법은 사업주가 인체에 해로운 작업을 하는 일정 작업장에 대하여 작업환경측정을 하는 경우 근로자대표가 요구하면 작업환경측정에 근로자대표를 입회시켜야 한다고 규정하고 있음.
4. 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 9882(환노위) / 발의일: 2014. 3. 26. 대표발의 : 한정애(새정치연합)
○ 주요 내용
-「고용보험법」에 따라 고용보험의 적용을 받는 특수형태근로종사자와 사업주에 대한 고용보험료 산정의 기초가 되는 보수액은 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액으로 하고, 고용보험료율은 대통령령으로 정함(안 제49조의3 제1항 신설).
- 고용보험료는 사업주와 특수형태근로종사자가 각각 2분의 1씩 부담함(안 제49조의3 제2항 신설).
- 특수형태근로종사자가 고용보험료를 부담하는 경우에는 사업주가 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용보험료를 신고하고 내야하며, 그 특수형태근로종사자는 그 고용보험료에 해당하는 금액을 사업주에게 내야 함(안 제49조의3 제3항 신설).
- 사업주는 특수형태근로종사자가 부담하는 고용보험료에 해당하는 금액을 그 특수형태근로종사자에게 지급할 금품에서 원천 공제할 수 있고, 이 경우 사업주는 공제계산서를 그 특수형태근로종사자에게 내주어야 함(안 제49조의3 제4항 신설).
5. 환경미화원법안(제정안)
의안번호 : 9850(환노위) / 발의일: 2014. 3. 24. 대표발의 : 신계륜(새정치연합)
○ 주요 내용
- 국가, 지방자치단체 및 사업주는 연속적으로 환경미화업무를 수행하기 위하여 환경미화근로자가 필요한 경우 그 환경미화근로자와 장기간의 근로계약을 체결하거나 환경미화근로자를 직접 고용하도록 노력하여야 함(안 제12조 신설).
- 사업주는 환경미화근로자를 고용한 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 사업장의 명칭 및 소재지, 근로시간, 임금 및 고용기간, 업무의 범위와 내용 등을 적은 서류를 해당 환경미화근로자에게 내주어야 함(안 제16조 신설).
- 대통령령으로 정하는 바에 따라 환경미화근로자권익협회를 설립함(안 제17조 신설).
- 사업주 또는 사업주로부터 위탁을 받은 환경미화업자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 환경미화근로자가 환경미화작업을 하는 현장에 탈의·샤워·세안·목욕 등을 할 수 있는 시설(이하 “세욕시설”을 말한다)을 설치하거나 환경미화작업을 하는 현장의 인근에 위치한 세욕시설을 이용할 수 있도록 비용지급 등 필요한 조치를 하여야 하고, 환경미화작업에 필요한 환경미화도구·작업복·작업차량 등을 제공하여야 함(안 제20조 신설).
- 사업주는 「공중화장실 등에 관한 법률」에 따른 공중화장실, 목욕탕 등 성별을 구분하여 이용하도록 하는 시설에 대하여 환경미화업무를 하는 경우에 그 시설을 이용하는 사람과 같은 성(性)의 환경미화근로자가 수행하도록 하여야 함(안 제22조 신설).
Ⅱ. 주간 판례 동향
1. 연차휴가수당의 액수를 산정함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입해야 한다(대법 2014. 3. 13. 2011다95519).
1. 사실관계
○ ◎◎회사는 근로자 A 등을 경영상의 이유로 해고했으나, 근로자 A 등의 부당해고구제신청이 노동위원회에서 받아들여졌고 법원도 부당해고라고 판단함.
○ 이에 ◎◎회사는 근로자 A 등을 복직시키고 부당해고 기간의 임금을 지급했는데 연차휴가수당은 지급하지 않았음.
- ◎◎회사는 “연차휴가는 수당을 지급하기 위한 것이 아니라 휴식을 위한 제도”라며 “해고 기간 중 근로를 제공하지 않아 연차휴가가 발생하지 않았다”고 주장함.
○ 근로자 A 등은 회사를 상대로 임금청구소송을 제기함.
- 1심과 2심 재판부는 모두 부당해고 기간 동안의 연차휴가수당을 지급해야 한다고 판단했고 ◎◎회사의 상고로 대법원 판결에 이르렀음.
2. 판결요지
○ 사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있음.
- 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문임.
○ 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금에 해당함(대법 1991. 11. 12. 91다14826, 대법 2000. 12. 22. 99다10806).
- 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있음.
○ 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 함.
○ 연차휴가수당을 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없음.
3. 검토
○ 대법원은 그동안 부당해고라고 인정되는 경우 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 임금으로 연장근로수당, 상여금, 근속수당 등을 인정했는데 연차휴가수당 또한 이에 포함된다는 판결임.
- 해고 처분이 무효인 경우 사용자가 지급하여야 할 임금 상당액에 대하여는 근로기준법에 별도로 규정한 바는 없지만, 민법 제538조 제1항의 규정에 따라 근로자가 계속 근로했을 경우에 그 반대 급부로 받을 수 있는 근로기준법에 의한 임금 전액을 의미한다는 것이 대법원의 입장임(대법 2012. 2. 9. 2011다20034).
- 연장근로수당, 상여금, 근속수당도 해고되지 않았더라면 받을 수 있었을 것으로 기대되는 이상 근로자가 청구할 수 있는 임금에 해당함(대법 1991. 12. 13. 90다18999, 대법 1992. 5. 22. 91다22100, 대법 1992. 12. 8. 92다39860).
- 대법원은 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니라고 보고 있음.
○ 근로기준법 제60조 제6항은 업무상 부상․질병으로 휴업한 기간과 출산휴가 또는 유사산휴가를 사용한 기간은 연차휴가의 출근율 산정에 관해서는 출근한 것으로 본다고 규정하고 있는데 규정에 없는 부당해고의 경우에도 동일한 법리가 적용되는 것으로 판단함.
- 그동안 행정해석은 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 정당한 파업에 참가한 기간, 육아휴직의 기간 및 이들에 준하는 기간을 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공 의무가 일시 정지되는 기간으로 분류하면서 그 기간은 소정근로일에서(따라서 출근일에서도) 제외된다고 보았음(임금근로시간정책팀-3228, 2007. 10. 25).
- 하지만 최근 대법원이 쟁의행위나 육아휴직 기간의 연차유급휴가일수의 산정방식에 대해 행정해석과 다르게 판단한 이래＊ 사용자의 귀책사유의 일종인 부당해고가 있는 경우에도 기존의 행정해석과 다르게 판단했음.
＊연차휴가 부여 자체는 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등의 기간을 제외한 상태에서 계산하고, 그 결과 8할 이상 출근이 충족되면 법상의 연차휴가일수에 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등의 기간을 제외한 나머지 일수를 연간소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가 일수를 부여하는 것이 합리적임(대법 2013. 12. 26. 2011다4629)
○ 다만 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고된 경우에 그 해고가 무효라 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우에는 해당 근로자는 그 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다는 판례도 존재함(대법 2012. 9. 27. 2010다99279).
- 해고가 없었더라도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지의 여부는 사용자가 증명해야 함.
- 따라서 만일 근로자들이 정리해고가 무효임을 주장하며 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않은 경우라면 연차휴가나 연차휴가수당은 새로운 대법원 판례(대법 2013. 12. 26. 2011다4629)의 연차유급휴가일수 산정방식에 따라 부여하면 될 것임.
<끝>
