발의된 법안

  
1. 근로기준법 일부개정법률안 
   의안번호 : 9646(환노위) / 발의일: 2014. 3. 6. 대표발의 : 정진후(정의당)

    ○ 주요 내용

      - 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제를 적용하지 않는 대상에 「직업교육훈련 촉진법」상의 직업교육훈련생을 추가함(안 제51조 제3항, 안 제52조 제1호).

      - 「직업교육훈련 촉진법」상의 직업교육훈련생의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못하고, 다만 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있음(안 제69조).

      - 18세 미만자와 「직업교육훈련 촉진법」상의 직업교육훈련생을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못하고, 18세 미만자의 동의가 있는 경우 예외로 한다는 규정을 삭제함(안 제70조 제2항, 안 제70조 제2항 제1호).

        ‣ 현행법은 18세 미만자의 동의가 있는 경우 고용노동부장관의 인가를 받으면 야간근로 휴일근로를 시킬 수 있다고 규정하고 있음(제70조 제2항 제1호).

  
2. 고용정책 기본법 일부개정법률안  
   의안번호 : 9591(환노위) / 발의일: 2014. 2. 28. 대표발의 : 안홍준(새누리당)

    ○ 주요 내용

      - 고용노동부장관은 북한이탈주민의 취업 조사 및 지원책 마련, 고용정책 개발 등에 관하여 통일부, 북한이탈주민지원재단 및 대통령령으로 정하는 민간단체와 협력사업을 할 수 있음(안 제14조의2 신설).

      - 한국고용정보원 산하 한국잡월드의 수행 사업에 북한이탈주민 등에 대한 직업교육 프로그램 개설·운영을 추가함(안 제18조의2 제1항 제3호).

  
3. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 일부개정법률안  
   의안번호 : 9626(환노위) / 발의일: 2014. 3. 5. 대표발의 : 김상희(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 노사협의회의 근로자대표를 위촉할 때 근로자 중에서 대통령령으로 정하는 비율 이상이 여성이면 여성 근로자가 근로자위원에 포함되어야 함(안 제6조 제2항 후단 신설).

  
4. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안 
   의안번호 : 9630(환노위) / 발의일: 2014. 3. 6. 대표발의 : 심상정(정의당)

    ○ 주요 내용

      - 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 하여야 함(안 제14조의2 제1항).

        ‣ 현행법은 ‘가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다’고 규정하고 있음.

      - 사업주가 직장 내 성희롱 발생에 따른 조치를 하지 아니하거나 피해 근로자에 대한 불리한 조치를 하는 경우, 고객 등에 의한 성희롱 발생에 따라 가능한 조치를 하지 아니하거나 피해 근로자에게 불이익한 조치를 한 경우에 해당 근로자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금의 손실 없이 업무를 중단할 수 있고, 이 때 근로자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 미리 사업주에게 업무 중단의 방법·기간 등을 알려야 함(안 제14조의3 제1항, 제2항 신설).

      - 고객 등에 의한 성희롱으로 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등의 가능한 조치를 해야 함에도 이를 하지 아니한 사업주에게 500만원 이하의 과태료를 부과함(제39조 제2항 제1의2호 신설).

  
5. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 9613(환노위) / 발의일: 2014. 3. 4. 대표발의 : 강창일(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 단시간 근로자의 근로조건을 결정할 때에 다음 각 호에 따른 기준을 준수하여야 함(안 제18조 제2항).

          제1호: 근로계약의 체결
               가. 사용자는 단시간근로자를 고용할 경우에 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 내주어야 함.
               나. 단시간근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료 시각, 시간급 임금, 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 함.

          제2호: 임금의 계산
               가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정함.
               나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 함.

          제3호: 초과근로
               가. 사용자는 단시간근로자를 소정 근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로를 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하여야 함.
               나. 사용자는 근로자와 합의한 경우에만 초과근로를 시킬 수 있음.

          제4호: 휴가·휴일의 적용
               가. 사용자는 단시간근로자에게 연차유급휴가를 주어야 함.
               나. 유급휴일, 생리휴가 및 산전후휴가의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제2호 가목에 따른 일급 통상임금을 기준으로 함.

        ‣ 현행법은 단시간 근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항을 대통령령으로 정하고 있음.

      - 단시간 근로자의 근로계약의 체결, 임금의 계산, 초과근로, 휴가·휴일의 적용 등에 관한 기준의 세부내용 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 함(안 제18조 제4항 신설).

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 근로자를 휴직에 준하는 것으로 보아 휴가비를 지급하지 않는 것은 부당하다.
2. 고정성 등을 결여한 하기휴가비 및 설·추석상여금은 통상임금에 해당하지 않는다(대법 2014. 2. 13. 2011다86287).

   1. 사실관계

    ○ 회사는 매년 7. 15 을 기준으로 재직 중인 근로자들에게, 전년도 7. 16 부터 당해년도 7. 15 까지의 기간에 해당하는 하기휴가비를 지급하여 왔음.

    ○ 노조가 2010년 6월부터 8월까지 파업을 벌이자 회사는 '파업과 휴직은 같은 것'이라고 판단, 파업 참가들에게 하기휴가비를 지급하지 않았고 파업참가 근로자들이 이에 반발해 소송을 제기함.

       - 노사간 단체협약에 하기휴가비를 지급하지 않는 사유로 ‘휴직’을 규정하고 있음.

       - 파업참가 근로자들은 하기휴가비 등이 통상임금에 해당함을 전제로 연장·야간·휴일 근로수당 등 법정수당의 차액을 구하는 청구도 함께 제기함.

   2. 판결요지

    ○ 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 근로자는 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 '지급기준일 현재 휴직 중인 근로자'에 해당한다고 볼 수는 없고 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자’에 해당함.

       - 파업과 휴직은 근로관계가 일시 정지돼 그 기간만큼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다는 측면에서 일부 공통점이 있을 뿐 취지와 목적, 근거 등에서 엄연히 구별되는 별개의 개념임.

    ○ 이 사건 하기휴가비 및 설·추석상여금은 단체협약에 의하여 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 그 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서, 위와 같은 불확실한 조건이 그 지급의 자격요건이 되는 것이므로 통상임금의 징표로서의 고정성이 결여되었다고 할 것임.

       - 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려움.

       - 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 함(대법 2013. 12. 18. 2012다89399, 대법 2013. 12. 18. 2012다94643).

  3. 검토

    ○ 대법원은 ‘파업 근로자’와 ‘휴직 근로자’가 일부 유사점을 가짐에도 불구하고 구별되는 개념으로 판단함.

       - 파업기간 중에는 그 기간 중에 유급휴일 또는 유급휴가가 포함되어 있다 하더라도 그 유급휴일 또는 유급휴가에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다고 판단한 이전 대법원 판결(대법 2010. 7. 15, 2008다33399)을 근거로 회사측은 파업을 휴직과 동일하다고 보아 파업 근로자에게 하기휴가비를 지급하지 않은 것으로 보임.

       - 하지만 이번 판결에서 대법원은 파업과 휴직의 일부 공통점에도 불구하고 그 취지와 목적, 근거 등에서 구별되는 별개의 개념으로 판단해 하기휴가비 지급 제외 사유로 단체협약에 규정된 ‘휴직’에 ‘파업’까지 포함하여 해석할 수는 없다는 입장임.

       - 따라서 노사가 지급기준일 현재 ‘파업’ 중인 근로자에 대하여 하기휴가비를 지급하지 않는다는 단체협약을 새로 맺지 않는 한 파업 근로자에게도 하기휴가비를 지급할 수밖에 없음.

    ○ 다만 사측은 하기휴가비의 지급에 있어 전년도 7. 16 부터 당해년도 7. 15 까지의 기간 전부에 해당하는 하기휴가비를 지급할 필요는 없으며 파업기간을 제외한 나머지 일수에 비례한 하기휴가비를 지급해야 할 것으로 보임.

       - 근로자들이 정당한 쟁의행위 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 경우 해당 기간의 비율만큼 연차유급휴가가 발생하지 않음(대법 2013. 12. 26. 2011다4629).

    ○ 한편 파업이 불법인 경우에는 파업기간을 무단결근으로 처리할 수 있으므로(서울행법 2008. 6. 13. 2008구합2941) 불법파업에 참가한 근로자를 하기휴가비 지급기준일 현재 재직 중인 근로자로 볼 수 있는지 분쟁의 소지가 있음.

       - 법원은 단체협약에 하기휴가비의 일할계산 규정이 있는지와 불법 파업근로자의 지위 등을 종합적으로 고려해서 하기휴가비 지급 여부를 판단할 것으로 예상됨.

        ※ 참고로 단체협약으로 정한 약정휴가일에 쟁의행위로 근로자가 노무를 제공하지 않아 사용자가 사실상 노무제공 의무를 면제할 여지가 없게 되었다면, 약정휴일 또는 약정휴가는 발생하지 않는다는 행정해석이 존재함(근기 68207-883, 1999. 12. 15).

    ○ 또한 대법원은 이번 사안에서 문제된 하기휴가비를 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없을 뿐만 아니라 고정성 요건도 충족하지 못해 통상임금이 아니라고 보았는데 통상임금에 관한 최근 대법원 전원합의체 판결을 반영한 판단으로 ‘그 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급한다’는 내용이 통상임금을 판단하는데 주요한 기준으로 작용했음.

<끝>