발의된 법안

  
1. 일생활 균형에 관한 법률 제정안  
   의안번호 : 9190(환노위) / 발의일: 2014. 1. 29. 대표발의 : 이언주(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 이 법은 근로자의 일과 생활의 균형을 도모함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 함(안 제1조).

      - 고용노동부장관은 근로자의 육아휴직, 근로시간 단축 등으로 인한 사업장의 대체인력 채용 실태를 점검하여야 함(안 제10조 제1항).

      - 사용자는 유산 또는 사산의 위험, 임신 중에 발생하는 증세로부터 임신 중인 근로자를 보호하기 위하여 출산전후휴가, 휴게시간을 주는 등 적절한 조치를 하여야 하며, 임신 중의 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 120일의 출산전후휴가를 주어야 하고, 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 함(안 제12조).

        ‣ 현행법은 90일의 출산전후휴가를 부여하고 있음(근로기준법 제74조).

      -  사용자는 근로자에게 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀를 양육하기 위한 육아휴직을 30일 유급으로 의무적으로 주어야 하고, 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 함(안 제17조).

        ‣ 현행법은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있음(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조). 

      - 사용자는 이 법에 따라 신청육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 신청육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하고, 다만 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니함(안 제18조).

      - 사용자는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직 또는 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하고, 다만 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 그러하지 아니함(안 제28조).

        ‣ 현행법은 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있음(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2). 

      - 사용자는 근로자가 만 14세 이하 자녀의 질병·사고로 인한 보살핌, 교사 면담 등 대통령령으로 정하는 이유로 이에 필요한 시간을 청구하는 경우 연 80시간의 범위에서 외출을 주어야 함(안 제30조).

      - 사용자는 취업규칙으로 탄력적ㆍ선택적 근로시간제에 관한 사항을 정함에 있어 근로자의 일ㆍ생활 균형을 고려하여야 함(안 제31조).

        ※ 이언주 의원은 위 법률안의 의결을 전제로,「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 「남녀고용평등법」으로 전부개정하는「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 전부개정법률안」(의안번호:9238)과 「근로기준법 일부개정법률안」(의안번호:9236)도 함께 대표발의 하였음.
  
2. 공공기관의 운영에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 9215(기재위) / 발의일: 2014. 2. 4. 대표발의 : 전순옥(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 임원추천위원회는 그 공기업·준정부기관의 비상임이사와 이사회가 선임한 위원 및 근로자대표(근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 말한다)가 추천한 위원으로 구성함(안 제29조 제2항).

  
3. 공공기관의 운영에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 9229(기재위) / 발의일: 2014. 2. 4. 대표발의 : 이언주(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 공기업의 비상임이사로 노동조합이 조합원 중에서 추천한 사람(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 노동조합이 추천한 사람을 말하고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 대통령령으로 정하는 사람을 말한다)을 1명 이상 임명하여야 함(안 제25조 제3항).

      - 준정부기관의 비상임이사는 근로자대표를 1명 이상 포함하여야 함(안 제26조 제3항).

      - 근로자대표로서 공기업과 준정부기관의 비상임이사로 임명된 사람은 노동조합의 조합원 자격을 유지함(안 제25조 제4항, 제26조 제4항).

  
4. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 9280(환노위) / 발의일: 2014. 2. 6. 대표발의 : 이명수(새누리당)

    ○ 주요 내용

      - 사업주는 「근로기준법」에 따른 출산전후휴가를 마친 배우자가 있는 남성근로자에게 배우자의 산전후휴가가 끝난 날부터 6개월 이내에 30일의 영아 육아휴가(유급휴가)를 주어야 하고, 이 경우 영아 육아휴가의 시기에 관해서는 해당 근로자와 협의하되, 같은 자녀에 대한 배우자의 육아휴직기간과 중복되어서는 아니 됨(안 제18조의3 제1항, 제2항 신설).
 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 출퇴근 시간 없이 자율적으로 업무를 수행하고 고정급여 없이 채권회수 실적에 따른 성과수수료만을 지급받는 채권추심원들은 근로기준법상의 근로자로 보기 어렵다(대구지법 2014. 1. 17. 2013가합6210).

   1. 사실관계

    ○ A회사와 채권의 추심 및 이와 관련된 제반 업무를 수행하기로 하는 내용의 계약을 체결하고 이에 따라 채권추심업무 등을 수행해 온 甲 등은 A회사를 상대로 퇴직금 청구소송을 제기함.

       - 甲 등은 업무수행에 있어 A회사로부터 구체적인 지휘·감독을 받는 등 실질적으로 임금을 목적으로 하는 종속적인 관계에서 근로를 제공하였으므로, 근로기준법이 정한 근로자에 해당하여 근로기준법에 따라 퇴직금을 지급 받아야 한다고 주장함.

   2. 판결요지

    ○  근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함.

       - 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함.

       - 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 됨.

    ○ 다음과 같은 사정을 고려하면 A회사를 甲에 대하여 근로관계에서의 사용자의 지위에 있는 것으로 단정하기 어려움.

       - 甲 등은 A회사의 취업규칙, 인사규정 등의 적용을 받지 않았고, 정해진 출퇴근시간 없이 자율적으로 채권추심업무를 수행하였음.

       - 甲 등은 A회사에게 업무처리 현황에 관하여 보고하거나, 업무 성과 달성을 요구받거나, A회사로부터 추심대상 채권의 우선순위, 채권추심업무의 수행방법이나 시기, 장소 등에 관하여 지시‧감독을 받은 사실이 없음.

       - 甲 등은 자신이 제공한 업무의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 채권회수 실적에 따른 성과수수료만을 지급 받았을 뿐 고정 급여를 지급 받은 사실이 없고, 甲 등이 지급 받은 성과수수료도 개인별․기간별로 큰 차이가 남.

       - A회사가 甲 등의 국민연금, 건강보험 등의 사회보험료를 납부해주지 않았고, 甲 등 에게 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수하였음.

       - A회사가 甲 등에게 사무실, 컴퓨터 등의 비품을 제공하고, 우편비용, 전화요금을 지원해주거나, 회사 내 컴퓨터에 설치된 소프트웨어를 통해서만 채무자의 인적사항 정보를 확인할 수 있게 한 것은 甲 등의 채권추심업무 수행에 편의를 제공하려는 은혜적인 배려이거나, 법률에서 규정하는 것을 충족하기 위하여 행한 조치로도 볼 수 있음.

    ○ 따라서 채권추심원인 甲 등은 근로기준법상의 근로자로 보기 어렵고 퇴직금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없음.

  3. 검토

    ○ 이번 판결에서 근로자성의 인정여부는 기존 판례와 동일하게 사용종속관계 여부를 기준으로 판단하였음.

       - 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함(대법 2007. 3. 29. 2005두13018, 13025).

    ○ 특히 이번 판결은 甲 등과 A회사와의 사이에 다음과 같은 사정이 인정될지라도 甲등이 근로기준법상 근로자에 해당할 수 없다고 판단한 점에서 의미가 있음.

       - 甲 등은 A회사로부터 구체적인 위임을 받은 사무만을 처리할 수 있고, A회사의 요구가 있을 경우에는 업무처리 상황을 즉시 A회사에게 알려야 함.

       - A회사의 승낙 없이 제3자로 하여금 추심업무를 처리하게 하지 못함.

       - A회사가 甲 등에게 회사 사무실 내 자리를 마련해주고 비품을 제공하였으며, 채권추심업무에 드는 우편비용, 전화요금도 지원해 줌.

       - A회사 전산시스템을 통하여 甲 등의 회수 실적을 확인‧관리하였고, 甲 등에게 담당코드를 지정하여 추심실적에 따라 채권을 배분하였음.

       - 甲 등이 추심업무를 수행하는 데 있어 필요한 채무자의 인적사항이나 추심 관련 정보 등은 오로지 A회사가 제공한 컴퓨터에 설치된 소프트웨어를 통해서만 확인할 수 있었던 사실이 인정됨.

    ○ 법원은 위와 같은 A회사의 행위들을 위임 사무에 대한 관리행태로 보는 동시에 채권추심업무를 수행할 때 지켜야 할 법규정(신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률)으로 인해 부득이했음을 인정한 것으로 판단됨.

       - A회사가 사용자의 지위로서 甲 등에게 지시‧감독한 것이 아니라 위임 사무를 처리함에 있어 필요한 도움을 베푼 것으로 볼 수 있음.

       - 다만, 경우에 따라서는 위와 같은 사실들이 A회사의 사용자성을 인정하는 근거로 사용될 수 있으므로 채권추심원에 대한 관여는 최소한에 그쳐야 할 것임.

    ○ 이번 판결에도 불구하고 채권추심원의 근로기준법상 근로자성 인정여부에 대한 대법원 및 각급 법원의 판단이 엇갈리고 있으므로 채권추심원을 사용하는 회사는 주의를 요함.

 <끝>