공포된 법안

  
1. [법률 제12244호] 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
   공포일 : 2014. 1. 14.  시행일 : 2014. 1. 14.  소관부처 : 고용노동부

    ○ 주요 내용

      - 사업주도 직장 내 성희롱 예방 교육을 받도록 의무화함(제13조 제2항).

      - 근로자가 육아휴직을 신청할 수 있는 자녀의 연령을 만 6세 이하에서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하로 상향 조정함(제19조 제1항).

       ※ 제19조 제1항은 이 법 시행 후 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용함(부칙 제3조).

      - 고용노동부장관은 대통령령이 정하는 공공기관‧단체의 장과 상시 500명 이상을 고용하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성 근로자의 비율이 산업별·규모별로 고용노동부령으로 정하는 고용 기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있으며, 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 함(제17조의3 제1항).

      - 직종별 여성근로자 비율이 3회 연속 여성고용기준에 미달한 사업주로서 적극적 고용개선조치 시행계획의 이행을 촉구받고도 이를 따르지 아니한 경우 고용노동부장관이 그 내용을 공표할 수 있도록 함(안 제17조의5).

       ※ 제17조의5는 2015년 1월 1일부터 시행함(부칙 제1조).

   발의된 법안

  
1. 직업안정법 일부개정법률안  
   의안번호 : 9045(환노위) / 발의일: 2014. 1. 10. 대표발의 : 장하나(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 구인자가 직업안정기관의 장에게 구인신청을 할 때에는 구직자의 취업과 관련한 사항인 업무의 내용, 임금, 소정근로시간, 고용형태, 근무 지역 및 장소, 채용 인원, 채용 기간을 구체적으로 밝혀야 하며, 직업안정기관의 장은 이를 구직자에게 알려 주어야 함(안 제10조).

      - 직업안정법에 따라 유‧무료직업소개사업을 하는 자로서 직업정보제공사업을 하는 자와 직업안정법에 따라 고용노동부장관에 신고하고 직업정보제공사업을 하는 자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 하고 위반할 경우 1천만원 이하의 과태료가 부과됨(안 제25조, 제50조).

         ‣ 제1호: 구인자의 신원이 확실하지 아니한 구인정보를 구직자에게 제공하지 아니할 것

         ‣ 제2호: 최저임금법에 따라 결정 고시된 최저임금에 미달되는 구인정보를 제공하지 아니할 것

         ‣ 제3호: 구인자로부터 구인정보를 받을 때에 구직자의 취업과 관련한 제10조 각 호의 근로조건을 구체적으로 요구하고 이를 구직자가 알 수 있도록 제공할 것

         ‣ 제4호: 그 밖에 구직자의 보호를 위한 대통령령으로 정하는 사항

  
2. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 9066(환노위) / 발의일: 2014. 1. 14. 대표발의 : 김용익(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있도록 정한 사업 중 ‘공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업’을 삭제함(안 제59조 제4호 삭제).

       ※ 개정안에 따르면 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업, 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업, 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업은 현행대로 근로자대표와 서면 합의 시 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있음(제59조 제1호~제3호).

  
3. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 9067(환노위) / 발의일: 2014. 1. 14. 대표발의 : 한정애(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 사용자는 해당 사업장에서 1년 이상 근무한 근로자가 임신, 육아, 질병, 학업, 가족의 간병 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로시간 단축을 신청하는 경우에 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우가 아닌 한 허용하여야 함(안 제53조의2 제1항 신설).

      - 사용자가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직이나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 함(안 제53조의2 제2항 신설).

      - 사용자가 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 됨(안 제53조의2 제3항).

      - 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있으며 나누어 사용하는 1회의 기간은 90일 이상이 되어야 하며 근로시간 단축의 기간은 사용자와 근로자간에 합의하여 추가로 연장할 수 있음(안 제53조의2 제4항).

      - 사용자는 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 되며, 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없음(안 제53조의2 제7항, 제9항 신설).

      - 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외함(안 제53조의2 제10항).

  
4. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 9078(환노위) / 발의일: 2014. 1. 16. 대표발의 : 김광진(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 고용노동부장관은 18세 미만인 자의 근로 보호를 위한 근로감독활동을 지원하기 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 연소자명예근로감독관을 위촉할 수 있음(안 제102조의2 신설).

      - 고용노동부장관은 18세 미만인 자의 근로를 보호하기 위하여 연소근로자보호센터를 설치·운영하여야 하며, 설치·운영을 청소년 보호를 목적으로 하는 법인 또는 단체에 위탁할 수 있음(안 제103조의2 제1항, 제2항 신설).

      - 사업 또는 사업장에서 근로기준법 또는 근로기준법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관, 근로감독관, 연소자명예근로감독관 또는 연소근로자보호센터에 통보할 수 있음(안 제104조).

       ‣ 현행법은 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있음.

  
5. 최저임금법 일부개정법률안
   의안번호 : 9082(환노위) / 발의일: 2014. 1. 16. 대표발의 : 김경협(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 지방자치단체는 조례로 정하는 바에 따라 최저임금액 이상의 임금으로서 근로자가 최소한의 인간적·문화적 생활을 가능하게 할 목적으로 지급하는 임금(“생활임금”이라 한다)을 정하여 그 지방자치단체와 근로계약을 체결한 근로자의 임금의 최저기준으로 할 수 있음(안 제24조의2 제1항 신설).

      - 지방자치단체는 지방자치법에 따라 그 권한에 속하는 사무를 타인에게 위임하여 수행하게 하는 경우 조례로 정하는 바에 따라 그 소속 근로자에게 생활임금 이상의 임금을 지급하도록 하는 조건을 붙일 수 있음(안 제24조의2 제2항 신설).

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 연차유급휴가와 연차휴가수당의 법적 성질
2. 근로기준법 제60조 제1항이 규정하는 ‘1년에 8할 이상 출근’ 요건의 의미
3. 정당한 쟁의행위 참가 및 육아휴직자에 대한 연차유급휴가일수의 산정방식
   (대법 2013. 12. 26. 2011다4629)

   1. 사실관계

    ○ A노동조합은 2008. 1. 23.부터 2008 .9. 12.까지 정당한 파업을 하였고, 이에 따라 A노동조합 소속 근로자들은 위 기간 중 일부 기간에 B보험회사에 근로를 제공하지 않았음(이하 근로를 제공하지 아니한 위 일부 기간을 ‘파업기간’이라 한다).

    ○ B보험회사는 근로자들이 2008. 12. 1.부터 2009. 11. 30.까지 근로한 것에 대한 연차휴가일수를 산정함에 있어 일반적으로 근로의무가 있는 이른바 ‘정상 소정근로일수’에서 파업기간과 육아휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수가 차지하는 비율에 따라 연차휴가일수를 산정한 후 그 휴가일수에 대한 연차휴가수당을 지급했음.

    ○ 이에 근로자들은 파업기간과 육아휴직기간에 비례하여 연차휴가일수를 삭감하고 나머지 연차휴가일수에 대해서만 연차휴가수당을 지급하는 것이 근로기준법 제60조 제1항 위반임을 주장하며 소송을 법원에 제기함.

       ※ 근로기준법 제60조 제1항은 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있음.

    ○ 고등법원이 정상 소정근로일수에서 파업기간 또는 육아휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수의 비율에 따라 연차휴가일수를 산정하는 것이 근로기준법에 위반되는 것으로 볼 수 없다고 판단해 근로자들이 패소하자(서울고법 2010. 12. 10. 2010나70676) 근로자들은 대법원에 상고함.

   2. 판결요지

    ○ 연차유급휴가는 근로에 대한 대가이며, 연차유급수당은 임금이라고 할 것임(대법 1991. 11. 12. 91다14826 , 대법 2000. 12. 22. 99다10806).

       - 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있음.

       - 또한 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금이라고 할 것임.

    ○ 연차유급휴가의 부여 요건인 ‘근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지 여부’는 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 한다)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 함.

       - 연간 소정근로일수는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수임.

       - 또한 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것임.

    ○ 다만, 근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 육아휴직을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우에는 연간 소정근로일수에서 정당한 쟁의행위나 육아휴직 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건(8할 이상 출근여부)의 충족 여부를 판단해야 함.

       - 정당한 쟁의행위나 육아휴직 기간은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리를 행사하는 기간이므로 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위나 육아휴직 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없음.

       - 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없음.

    ○ 위와 같은 방식으로 연차유급휴가 취득 요건이 충족된 경우 근로자에게 부여하는 연차유급휴가일수는 다음과 같은 방식으로 산정함이 합리적이라 할 것임.

       - ① 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 ② ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나누어 산출된 비율을 곱하는 방식임.

  3. 검토

    ○ 이번 대법원 판결은 근로자가 정당한 쟁의행위나 육아휴직을 한 경우의 연차유급휴가 지급 기준을 구체적으로 제시한 점에서 의미가 있음.

       - 근로기준법 제60조 제1항은 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다’고 규정하고 있을 뿐, 구체적 지급 기준은 규정하지 않고 있음.

       - 판례는 연차유급휴가의 지급 기준을 사용자와 근로자가 평상적인 근로관계에 있는 경우와 근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 육아휴직을 사용하는 등 평상적인 근로관계가 아닌 경우로 나눠 판단하고 있음.

       - 평상적인 근로관계에서는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’)를 기준으로 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 8할 이상이면 근속연수에 상응하는 연차휴가일수를 전부 부여함.

       - 하지만 근로자가 정당한 쟁의행위나 육아휴직으로 인해 근로제공의무가 없어 실제로 근로를 제공하지 않았다면 이를 연차유급휴가를 부여하는데 반영해야 한다고 봄.

         ‣ 먼저 8할 이상 출근했는지는 연간 소정근로일수에서 쟁의행위나 육아휴직을 한 기간을 제외한 기간을 기준으로 실제로 근로를 제공한 기간이 8할을 넘어야 함.

         ‣ 또한 8할 이상 출근했더라도 평상적인 근로관계였다면 부여 받았을 근속연수에 상응하는 연차휴가일수를 전부 부여 받는 것이 아니라, ① 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 부여 받았을 근속연수에 상응하는 연차유급휴가일수에 ② ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나누어 산출된 비율을 곱하는 방식임.

         ※ 예 시 : 연간 소정근로일수 200日인 사업장의 2년 차 근로자가 100日간 파업하고 80日 동안 출근한 경우

[연간 소정근로일수 200日 중 100日 파업(잔여 100日 중 80日 출근)]
 [1단계] 80日 / (200日-100日) => 8할 이상, 연차휴가 부여
 [2단계] 15日 × (80日 / 200日) = 6日(실제 부여되는 연차휴가일수) 

    ○ 또한 연차휴가수당은 연차유급휴가가 발생함을 전제로 하므로 근로자들이 육아휴직이나 파업 등 합법적인 사유로 근로를 제공하지 않은 경우 해당 기간의 비율만큼 연차유급휴가가 발생하지 않아 연차휴가수당도 당연히 청구하지 못할 것임.

    ○ 참고로 기존 판례는 적법 파업기간을 제외한 날의 8할 이상을 출근하면  근속연수에 상응하는 연차유급휴가일수 전부를 부여해야 한다고 보고 있었음(서울중앙지법 2006. 9. 28. 2006나6583).

    <끝>