Ⅰ. 주간 법제 동향 

  
1. 직업능력개발계좌제 실시규정 개정 고시
   공고번호 : 제 2014-1호 / 공고일 : 2014. 1. 10 / 소관부서 : 고용노동부 

    ○ 주요 내용

      - 현행 훈련상담 중심의 계좌발급 방식에서 취업상담을 거쳐 계좌를 발급하는 방식으로 전환함(안 제4조, 제5조 개정).

      - 훈련기관에 대해 과정별로 숙련목표를 명확히 정하고, 숙련도 달성여부를 주기적으로 평가하여 미흡한 훈련생에 대해 보충 학습 실시 등 노력 의무 부과, 숙련목표 달성이 미흡한 훈련생에 대해 유급처리, 제적처리 등을 허용함(안 제31조의2).

      - 현행 일체의 장학금 등을 불인정하는 방식에서 훈련기관이 객관적 평가기준을 사전에 제시하고 숙련 목표 달성이 우수한 소수의 훈련생에 대해 장학금 등의 명목으로 훈련비를 환불하는 것을 예외적으로 인정함(안 제37조 제4항 개정).

      - 현장훈련이 포함된 훈련과정, 국가직무능력표준(NCS)기반으로 편성된 훈련과정, 기업채용연계형 훈련과정 등에 대해 심사 및 훈련비 인정시 우대할 수 있음(안 제2조, 제17조, 제37조).

       ※ 직업능력개발계좌제는 구직자에게 일정한 금액을 지원, 그 범위 이내에서 자기가 주도적으로 직업능력개발훈련에 참여할 수 있도록 하고, 훈련이력 등을 개인별로 통합관리하는 제도로, 현재 고용보험에 가입된 근로자가 직무수행능력 향상을 위해 일부 수강료를 교육기관에 다니는 학원생들에게 지원해주고 있음.

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 노동위원회는 부당해고 구제신청 당시 근로계약기간이 이미 만료된 근로자에게 부당해고된 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 구제명령을 발할 수 없다(서울행법 2013. 11. 15. 2013구합17022).

   1. 사실관계

    ○ A법인은 2011. 1. 2. B를 임기 2년(2012. 12. 31.까지)의 수영종목 전임지도자로 채용하였는데 A법인은 2012. 10. 18. 인사위원회를 개최하여 B가 직무를 태만히 하고 A법인의 명예를 훼손하였다는 사유로 해임을 결정, 2012. 10. 22. 이 사실을 서면으로 통보하였음.

       - B는 런던 장애인 올림픽대회에 수영선수단 감독대행으로 코치 3명, 선수 9명을 데리고 참가하였는데, 2012. 8. 31. 배영 100m 결선경기에서 수영선수단의 C 선수가 경기 시작 17분 전에 경기장에 입장함으로써 20분 전에 도착해야 한다는 대회규정을 위반하였다는 이유로 실격되는 일이 있었음.

    ○ B는 2012. 11. 16. 해임처분에 대하여 A법인에 재심을 청구하였으나 기각되자 근로계약기간이 만료된 이후인 2013. 1. 18. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였음.

    ○ 하지만 중앙노동위원회는 부당해고 구제신청 당시 근로계약기간이 이미 만료된 B에게 부당해고된 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 구제명령을 발할 수 없으므로, 구제이익이 없다는 이유로 재심신청을 기각했고 B는 이 재심판정을 취소해 달라고 법원에 소송을 제기함.

   2. 판결요지

    ○ 근로계약기간이 이미 만료된 근로자가 부당해고된 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 구제명령을 신청할 수 있다고 해석한다면, 이는 실질에 있어 체불임금에 대한 구제명령을 허용하는 것이 되어 부당해고 등에 대하여만 구제명령 제도를 도입한 근로기준법 제28조 제1항의 규정에 반하게 됨.

       - 근로기준법 제30조 제1항은 노동위원회는 근로기준법 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 한다고만 규정하고 있을 뿐 구제명령의 내용을 특별히 한정하지 않고 있음.

       - 그러나 구제명령 제도의 본질상 해고 기타 징벌(이하, ‘부당해고 등’이라 한다) 자체에 대한 구제가 구제명령의 주된 내용이 됨.

       - 예외적으로 임금지급명령을 하는 경우도 감봉의 경우와 같이 징벌의 내용이 금전적 불이익을 부과하는 경우를 제외하고는, 징벌로 인하여 야기된 민사적 법률관계를 정리하기 위한 임금지급명령은 그 자체로 독립적인 구제명령이라고 볼 수 없음.

       ※ 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 규정하고 있음.

    ○ 근로기준법 제30조 제3항은 금전보상명령제를 도입하였으나, 원직복직이 객관적으로 가능한 것을 전제로 원직복직명령을 ‘대신하여’ 금전보상을 명할 수 있다는 것일 뿐, 나아가 원직복직이 객관적으로 가능하지 않는 경우에 임금지급명령만을 할 수 있다는 것까지 의미하지는 않음.

       - 금전보상명령제의 입법 목적은 근로자가 부당해고를 당하였으나 원직복직을 원하지 않는 경우 원직복직을 명하는 구제명령이 효과적인 구제수단이 되지 못하는 문제점을 해결하기 위한 것임.

       ※ 근로기준법 제30조 제1항, 제3항은 “노동위원회는 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하고, 근로자가 원직 복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다”고 규정하고 있음.

    ○ 따라서 노동위원회는 부당해고 구제신청 당시 근로계약기간이 이미 만료된 B에게 부당해고된 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 구제명령을 발할 수 없으므로, 구제이익이 없다는 이유로 B의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법함.   
 
  3. 검토

    ○ 사용자의 부당해고 등이 인정된다고 하여도 이미 계약기간이 만료되어 원직복직이 불가능한 근로자의 경우 해고기간 동안의 임금에 대한 지급명령은 노동위원회의 구제내용이 아님을 재확인한 판결임.

       - 노동위원회 구제신청의 대상은 정당한 이유 없이 한 해고‧휴직‧전직‧정직‧감봉‧그 밖의 징벌이며 이와 비슷한 성질을 가진 전출, 전적, 휴직자의 복직거부 등의 인사처분임.

       - 단순한 임금의 체불, 임금 산정의 과오, 근로조건에 대한 차별, 휴가 사용의 거부, 근로계약이나 취업규칙의 위반 등은 노동위원회에 대한 부당해고등 구제신청의 대상이 아님.

       - 법원은 이번 사안에서도 그동안의 판결(서울고법 2012. 1. 11. 2011누25465)과 마찬가지로 근로관계가 종료되어 원직복직명령을 할 수 없게 된 경우에는 임금지급명령을 노동위원회에 구할 수 없다는 취지임.

    ○ 사용자의 부당해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령은 법적 성질이 사용자에게 공법상 의무를 부담시키는 행정처분이므로 법적 근거가 있어야 함.

       - 임금지급명령이 원직복직명령을 전제로 하여서만 허용되면 기간제근로자는 계약기간 만료 등으로 말미암아 근로관계가 종료하여 구제명령제도를 이용할 수 없게 될 가능성이 크지만 근로기준법상 노동위원회에 구제를 청구할 법적 근거가 없음.

       - 노동위원회가 구제명령으로서 임금지급명령을 할 수 있는 경우는 구제신청의 대상이 정당한 이유 없이 한 감봉인 경우와 근로기준법 제30조 제3항에 따른 원직복직 대신에 하는 금전보상명령의 경우에 한함.

    ○ B는 노동위원회를 통한 행정적 구제가 아닌 사법적 구제 절차를 통해 부당해고의 무효를 다투고 그에 따른 임금의 지급을 청구해야 할 것임.

       - 사법적 구제에서는 해고나 징계 등에 정당한 이유가 있다는 점이나 절차가 적법하다는 점 등은 사용자가 주장‧입증해야 함(대법 1992. 8. 14. 91다29811, 대법 1991. 7. 12. 90다9353).

   <끝>