Ⅰ. 주간 법제 동향
1. 공인노무사법 일부개정법률안
의안번호 : 8594(환노위) / 발의일: 2013. 12. 17. 대표발의 : 김광진(민주당)
○ 주요 내용
- 특별연수과정을 이수하고 정하여진 시험을 합격한 공인노무사에게 노동 관계 법령에 따라 제기하는 행정소송의 대리를 할 수 있도록 함(안 제2조 제1항 제6호 및 제5조의3 신설).
2. 근로기준법 일부개정법률안
의안번호 : 8639(환노위) / 발의일: 2013. 12. 19. 대표발의 : 박민수(민주당)
○ 주요 내용
- 근로자 명부와 근로계약에 관한 중요한 서류의 보존 기간을 현행 3년에서 5년으로 연장하고, 임금채권의 소멸시효를 현행 3년에서 5년으로 연장함(안 제42조 및 제49조).
3. 파견근로자보호 등에 관한 법률 일부개정법률안
의안번호 : 8641(환노위) / 발의일: 2013. 12. 19. 대표발의 : 박민수(민주당)
○ 주요 내용
- 근로자파견사업 허가를 받으려는 자의 결격사유인 ‘금치산자 및 한정치산자’를 삭제하고 ‘피성년후견인·피한정후견인’을 추가함(안 제8조제1호).
Ⅱ. 주간 판례 동향
1. 제1판결 사건(대법 2013. 12. 18. 2012다94643)
․ 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금에 해당하지 아니한다.
2. 제2판결 사건(대법 2013. 12. 18. 2012다89399)
․ 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당한다.
․ 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.
․ 통상임금 추가분 청구로 인해 회사 경영에 어려움 초래되는 경우 추가임금 청구는 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.
1. 사실관계
○ 2010년 7월 甲 등 294명의 ●●회사 근로자들은 회사를 상대로 임금 청구소송을 제기하면서 ‘설․추석 상여금, 하기휴가비, 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금, 단체보험료 등’ 복리후생적 명목 급여가 통상임금에 포함돼야 한다고 주장함(제1판결 사건).
- 1·2심에서 법원은 실비를 변상해주는 성격의 부서 단합 대회비와 회의 식대를 제외하고는 모두 통상임금으로 인정함.
- 또한, 2심은 설·추석 상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 계약으로서 무효이며, 근로자가 그 무효를 주장하며 추가임금을 청구하는 것이 신의칙에 반하지 아니한다고 판단함(대전고법 2012. 9. 21. 2011나6388).
○ 2011년 6월 사무직 근로자 乙은 ●●회사 측이 2010년 3월 이후 퇴직자에게 상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 퇴직금과 미사용 연·월차수당을 지급하자 "상여금 등을 통상임금에 포함해 퇴직금을 재산정해 달라"며 소송을 제기함(제2판결 사건).
- 1심은 회사측이 승소했으나, 2심은 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되면 통상임금에 포함될 수 있다고 보아 회사측이 패소함(대전지법 2012. 8. 22. 2012나4372).
○ 대법원은 ●●회사 근로자자들이 제기한 임금청구소송(2012다94643)과 퇴직금 청구소송(2012다89399) 2건을 전원합의체에 회부함.
※ 판단의 대상이 된 금품 및 단체협약상 지급 규정은 다음과 같음.
상여금은【통상임금(기본급+9개수당)+2만원+O/T 35시간】의 연 700%를 연 8회 분할하여, 매 짝수달에 각 100%, 설날ㆍ추석에 각 50% 지급
- [상여금 지급규칙] : 신규입사자, 휴직자, 2개월 이상 휴직한 후 복직한 자에 대해서 근무일수를 구간별로 나누어 차등 지급, 퇴사자는 일할계산, 6개월간의 근태를 반영하여 일정비율 감액 지급
※ 노사합의로 상여금 600% 12분의1씩 매달 지급한 경우도 있음.
- [설ㆍ추석 상여금] : 지급일 전 퇴사자 미지급 (관행)
하기휴가비, 선물비, 생일자지원금은 지급일 전 퇴사자 미지급 (관행)
김장보너스는 지급 직전 노사합의로 지급액을 결정
< 사건 요약 >
사건
제1판결 사건(2012다94643)
제2판결 사건(2012다89399)
원고 수
295 人 (생산직)
1 人 (사무직, 퇴직자)
소제기 일
2010. 7. 3.
2011. 6. 15.
청구내용
설·추석상여금, 하기휴가비, 김장보너스, 선물비 등을
통상임금에 포함
정기상여금을
통상임금에 포함
1심 결과
회사 패소
회사 승소
2심 결과
회사 패소
회사 패소
2. 판결요지
○ 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금에 해당하지 아니함.
- 이러한 임금은 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려움.
- 또한, 근로자가 임의의 날에 연장‧야간‧휴일 근로를 제공하는 시점에서 재직 중이라는 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성도 결여됨.
○ 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당함.
- 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아님.
- 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없음.
○ 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없음.
- 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것임.
- 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사간에 합의했더라도 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 함.
○ 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되어 무효이므로 근로자가 추가임금을 청구하는 것이 원칙적으로 가능하지만, 일정한 경우에 한해서는 ‘정기상여금’에 기한 추가임금 청구가 신의칙에 의해 제한될 수 있음.
- ①정기상여금에 있어서, ②노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, ③근로자의 추가임금 청구로 인해 예상외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되어, 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없음.
3. 검토
○ 이번 대법원 전원합의체 판결은 그동안 사회적으로 많은 논란과 분쟁을 초래했던 통상임금의 개념과 요건에 관하여 구체적인 기준을 제시한 점에서 의미가 있음.
- 대법원은 통상임금 개념을 ‘소정근로의 대가로【정기적+일률적+고정적】으로 지급되는 금품’으로 판단하였는데 이는 기존 판결을 재확인한 것이고, 통상임금에의 포함 여부를 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아닌 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다고 판시했음.
○ 대법원은 통상임금의 요건으로서의 ‘정기성’을 ‘미리 정해진 일정한 기간마다의 정기적 지급’으로 판단하고 있음.
- 1개월을 넘어 2개월, 분기(3개월), 반기(6개월), 년 단위로 지급되더라도, 정기적으로 지급되는 것이면 ‘정기성’의 요건을 충족하게 됨.
○ 또한 대법원은 이번 판결의 핵심쟁점이 된 ‘고정성’을 ‘그 지급여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정된 것’으로 판단하고 있음.
- 구체적으로 대법원은 ‘출근일수‧재직기간에 따른 차등지급’이 규정된 사업장의 임금 ‘고정성’과 관련하여 다음과 같이 4가지 유형별로 나누어 판단하고 있음.
① 출근일수에 따른 일할 계산 : 고정성 있음.
② 일정 근무일수를 충족해야만 지급(예 : 해당 월에 20일 이상 승무한 자에게만 지급) : 고정성 없음.
③혼합형(15일 이상은 전액지급, 15일 미만은 일할계산) : 일할계산 부분은 고정성 인정
④ 일정 근속이상 이상 재직자에게만 지급 또는 재직기간에 따라 차등지급(6개월 미만자 미지급) : 고정성 있음.
- ‘재직자에 한정하여 금품을 지급하는 규정’이 있어 지급일 또는 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하는 경우 대법원은 이를 소정근로의 대가로 보기 어려울 뿐만 아니라 고정성도 인정되지 않는다고 보았음.
‣ 그동안은 ‘재직자 한정 지급 규정’이 있는 경우 고정성을 인정했던 판결(서울고법 2012. 11. 23. 2012나23773)과 고정성을 부정했던 판결(서울북부지법 2012. 12. 5. 2012가합3757)이 혼재했음.
- 근무성적(실적)이 반영되는 소위 성과급 등의 경우, 다음과 같이 유형별으로 나누어 판단할 수 있음.
① 원칙 : 성과급은 근무성적에 따라 지급여부‧지급액이 달라지는 것이므로, 사전에 확정될 수 없는 것이어서, 고정성이 없음.
② 기타 유형
ⅰ) 최소한도가 보장되는 성과급 : 최소한도는 고정적 금품
(예시) A 300만원 B 200만원 C 100만원 : 100만원치가 통상임금
(예시) A 300만원 B 200만원 C 0원 : 전체가 통상임금 아님
ⅱ) 전년도 근무실적으로 다음해에 지급되는 성과급
(a) 전년 실적에 따라 당해연도에 지급될 경우, 당해연도에서는 성과급 금액이 확정되어 있으므로 고정성이 인정됨.
(b) 다만, 그 지급시기만 늦춘 경우에는 일반적 성과급처럼, 고정성 없음.
○ 대법원은 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의를 무효라고 보면서도 이번 전원합의체 판결 이전에 정기상여금을 통상임금 범위에서 제외하는 합의가 있었다면, 추가임금을 청구하는 것이 신의칙에 반해 허용될 수 없다고 판단한 점은 이번 판결에서 가장 주목할 부분임.
- 신의칙이 적용되어 추가임금을 청구할 수 없는 요건으로 대법원은 ①정기상여금에 해당하는 경우, ②노사합의가 있었을 것(관행 또는 이의 미제기도 합의로 인정됨), ③중대한 경영상의 어려움 초래 또는 기업의 존립이 위태로운 사정을 들고 있음.
- 신의칙이 적용될 수 있는 노사합의의 유형으로, 단체협약뿐 아니라 취업규칙, 묵시적 합의, 노사관행을 인정할 수 있음.
- 향후 전개될 노사간의 통상임금 소송에서는 추가임금청구와 관련해 신의칙을 적용 수 있는지가 주요 쟁점이 될 전망임.
○ 정기상여금의 경우, 신의칙으로 인해 근로자들의 청구가 제한되는 시점이 언제까지인지 문제되는데, 이번 대법원 판결 이후의 합의부터 신의칙이 적용되지 않는 것으로 해석될 여지가 큼.
- 금번 판결로 인해, 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 유효라는 신뢰는 있을 수 없으므로 신의칙 법리는 이 판결 이후의 합의에는 적용되지 않을 것임.
- 다만, ‘이 판결 이후의 합의’의 의미에 대해서는 논란이 있어 추가임금 지급청구에 대한 신의칙 법리의 적용이 끝나는 시점에 대한 논쟁이 불가피해 보임.
○ 이번 전원합의체 판결은 당해 사건 이외의 다른 사건의 경우에는 원칙상의 구속력은 없으나, 심급제도의 본질상 사실상 절대적인 구속력을 가져 현재 법원에 계류 중인 소송과 향후 소송도 금번 전원합의체 판결의 내용에 따라 진행될 것으로 보임.
○ 하지만 이번 판결에도 불구하고 통상임금 관련 소송과 분쟁은 개별 기업 사례의 다양성으로 인해 계속될 것으로 보이므로 대법원 판례에 대한 이해를 바탕으로 소송에 대비하면서 성과ㆍ직무 중심 임금체계로의 전환 등 임금체계 개편을 위한 준비가 필요함.
<끝>
