Ⅰ. 주간 법제 동향

  
1. 근로자직업능력 개발법 일부개정법률안  
   의안번호 : 8197(환노위) / 발의일: 2013. 11. 29. 대표발의 : 정청래(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 직업능력개발사업을 하는 사업주나 사업주단체에게 그 사업에 필요한 비용을 지원하거나 융자하는 경우 우대할 수 있는 사업으로「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제2조 제1호에 따른 고령자 또는 같은 조 제2호에 따른 준고령자를 대상으로 하는 직업능력개발훈련을 추가함(안 제20조 제2항 제7호 신설).

  
2. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 8249(환노위) / 발의일: 2013. 12. 2. 대표발의 : 김광진(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 근로조건을 서면으로 명시하여 교부해야 하는데, 이를 위반할 경우 부과하는 벌금을 현행 ‘500만원 이하’에서 ‘1천만원 이하’로 상향 조정함(안 제113조 및 안 제114조 제1호).

  
3. 청소년 보호법 일부개정법률안
   의안번호 : 8250(여가위) / 발의일: 2013. 12. 2. 대표발의 : 김광진(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 국가와 지방자치단체는 청소년에게 교육적인 효과를 달성할 수 있는 청소년 근로 프로그램을 시행하는 기업이나 법인 등에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있고, 청소년이 근로의 권리와 근로조건의 기준 등에 관하여 정기적인 교육을 받을 수 있도록 필요한 시책을 마련하고 시행하여야 함(안 제35조의2 및 제35조의3 신설).

  
4. 근로복지기본법 일부개정법률안
   의안번호 : 8271(환노위) / 발의일: 2013. 12. 3. 대표발의 : 김성태(새누리당)

    ○ 주요 내용

      - 최근 3회계연도 이상의 기간 동안 계속 적자가 발생하여 사업주로부터 사내근로복지기금의 재원 출연을 받지 못한 사내근로복지기금법인이 사업운영에 어려움을 겪는 경우 100분의 20 이내에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 기본재산을 사용할 수 있도록 함(안 제62조 제4항 신설).

  
5. 선원법 일부개정법률안
   의안번호 : 8294(농해수위) / 발의일: 2013. 12. 4. 대표발의 : 윤명희(새누리당)

    ○ 주요 내용

      - 현행 선원법의 적용 제외 대상을 ‘20톤 미만인 어선으로서 해양수산부령으로 정하는 선박’에서 ‘5톤 미만인 어선으로서 해양수산부령으로 정하는 선박’으로 개정함(안 제3조 제1항 제3호).

  
6. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 8301(환노위) / 발의일: 2013. 12. 4. 대표발의 : 윤명희(새누리당)

    ○ 주요 내용

      - 고용노동부장관은 성희롱 예방 교육기관의 지정을 취소하려면 청문을 하여야 함(안 제13조의2 제5항 신설).

        ‣ 현재는 시행령(제20조)에서 청문절차에 관해 규정하고 있음.

  
7. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 8304(환노위) / 발의일: 2013. 12. 4. 대표발의 : 배기운(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 고용노동부장관은 사업주가 동일 가치 노동에 대하여 동일한 임금을 지급할 수 있도록 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 동일 가치 노동의 기준에 관한 표준지침을 제정하여 공표하여야 함(안 제8조 제4항 신설).

  
8. 공인노무사법 일부개정법률안
   의안번호 : 8334(환노위) / 발의일: 2013. 12. 4. 대표발의 : 이낙연(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 비밀 엄수 의무를 위반한 자와 업무 제한 사항을 위반한 자에 대한 벌금을 ‘1천만원 이하’에서 ‘3천만원 이하’로 상향 조정하고, 등록을 하지 아니하고 공인노무사 업무를 수행한 자, 자격대여행위 등의 금지 의무를 위반한 자와 그 상대방, 유사명칭 사용 금지 의무를 위반한 자 등에 대해 부과하는 벌금을 ‘4백만원 이하’에서 ‘1천만원 이하’로 상향 조정함(안 제28조).

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 파업과 마찬가지로 태업(怠業)에도 무노동 무임금 원칙이 적용되고, 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다(대법 2013. 11. 28. 2011다39946).

   1. 사실관계

    ○ ●●제약은 다른 회사로의 인수와 재매각 과정에서 노조와 갈등을 겪었고, 노조의 요구로 회사 매각에 따른 고용보장, 근로 조건 승계 등을 안건으로 한 특별단체교섭을 진행했으나 결렬됨.

    ○ 회사노조는 2007년 7월 20일부터 같은 해 9월 20일까지의 기간 중 39일 동안 ’고품질 운동’이라는 명목으로 조합원들의 일부 또는 거의 전부(7명~63명)가 태업(하루 1.8시간~8시간)을 하였고, 같은 기간 중 6일 동안 하루 2시간 이상 파업을 하였음.
 
       - 회사는 비조합원들에게 근무시간 중이나 근무시간 이후 조합원들 대신 작업을 시키려고 하였으나 조합원들이 이미 차지한 자리에서는 조합원들이 자리를 비워주지 않아 작업을 하지 못하였음.

    ○ 태업기간 동안의 임금과 태업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급에 관하여 ●●제약과 태업에 참가한 근로자들 사이에 분쟁이 발생해 소송을 진행하였고 대법원 판결에 이르렀음.

   2. 판결요지

    ○ 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업(怠業)도 근로제공이 일부 정지되므로 회사가 태업기간에 상응하는 임금을 삭감할 수 있다는 취지로 판단한 원심은 정당함.

       - 쟁의행위시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니함(대법 1995.12.21. 94다26721 전원합의체 판결).

       - 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업(怠業)도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 ‘무노동 무임금 원칙’이 적용된다고 보는 것이 타당함.

       - 또한 태업의 경우 임금의 감액수준은 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당하나, 이 사건 근로제공의 형태가 협동작업이었다는 특성 등에 비추어 볼 때 회사가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없음.

    ○ 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없음.

       - 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있음.

       - 따라서 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 파업기간 중에는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없으며 파업과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업의 경우에도 동일한 법리가 적용됨.

       - 이 사건 태업기간 중 포함된 유급휴일에 대하여 근로자들의 개근 여부와 상관없이 그 해당 주간의 소정근로시간에 미달하는 태업시간만큼 사용자가 임금을 삭감할 수 있다는 취지로 판단한 것은 정당함.
       

 
  3. 검토

    ○ 이번 대법원 판결은 쟁의행위의 일종인 태업(怠業)의 경우에도 ‘무노동 무임금 원칙’이 적용됨을 명확히 밝힌 점에서 의미가 있음.

       - 태업(怠業)은「노동조합 및 노동관계조정법」제2조 제6호에 규정된 쟁의행위의 일종으로서 근로자가 근로제공은 하되 불완전하게 하여 작업능률을 저하시키는 쟁의수단임.
 
       - ‘무노동 무임금 원칙’을 천명한 대법원 전원합의체 판결 이후 쟁의행위의 일종인 파업의 경우 그 기간 동안에는 임금을 청구할 수 없다는 판례가 다수 존재하였는데(대법 2003. 9. 2. 2003다4815,4822,4839병합) 태업의 경우에도 동일한 법리가 적용됨을 대법원이 확인한 판결임.

       - 그동안 고용노동부의 행정해석도 태업은 쟁의행위 수단중 하나로, 근로계약으로 약정된 노무를 불안전하게 제공한 것이므로 그 부분만큼의 임금을 지급하지 않을 수 있으며, 감액수준을 결정함에 있어 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 근로제공의 불완전 정도, 생산량 감소정도 및 당해 사업장의 임금 계산방법 등을 종합적으로 고려하여 결정할 수 있다고 보고 있었음(노조 68110-40).

    ○ ‘파업’기간 중에 포함된 ‘유급휴일’에 대해서는 근로자가 사용자에게 임금의 지급을 구할 수 없다는 대법원의 판단이 ‘태업(怠業)’에도 동일하게 적용됨을 확인한 판결임. 

       - 기존 대법원 판례에 의하면 근로자는 파업기간 중에 포함된 ‘유급휴일’에 대한 임금의 지급을 구할 수 없을 뿐만 아니라(대법 2009. 12. 24 2007다73277), 파업기간 중 ‘유급휴가’에 대한 임금청구권의 행사로서 그에 대한 기본급의 지급도 구할 수 없음(대법 2010. 7. 15. 2008다33399). 

       - 관련 법률의 규정이나 단체협약‧취업규칙‧근로계약 등에 의하여 근로자에게 부여되는 유급휴일과 유급휴가는 평상적인 근로관계를 당연히 전제하고 있는 것이므로 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되는 기간에는 유급휴일과 유급휴가에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다는 의미임.

        ※ 다만 이번 판결에서 태업기간 중의 유급휴가에 대해 근로자가 임금을 청구할 수 있는지는 판단하지 않았음.

       - 참고로, 기본급에는 ‘무급휴일’에 대한 임금이 포함되어 있지 아니하므로 설령 파업기간 중에 무급휴일이 포함되어 있다고 하더라도 그에 대한 임금을 공제할 수 없다는 판례도 존재함(서울남부지법 2010. 12. 17. 2008가합26231, 대판 2010. 7. 15. 2008다33399).

    ○ 이번 판결을 계기로 노조가 태업기간의 임금 계산방법 등을 단체협약이나 취업규칙에 규정할 것을 요구할 수 있으므로 기업측은 이에 대한 대비가 필요해 보임.

    ○ 근로자들이 그 주장을 관철하기 위하여 집단적으로 법령이나 취업규칙 등의 규정을 평소보다 철저히 준수하는 ‘준법투쟁’의 경우 이를 쟁의행위로 볼 수 없는 사안에서는 근로자의 임금이 당연히 삭감된다고 보기 어려움.

       - 준법투쟁은 사용자에게 압력을 가하는 점에서는 파업‧태업과 비슷하지만, 근로제공 의무의 위반인 점에서는 파업‧태업과 다르다는 양면성을 가짐.

       - 판례는 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하는지에 대해 사안에 따라 다르게 판단하고 있는데 평소 하던 연장근로를 거부한 경우(대법 1991. 10. 22. 91도600), 평소 하던 휴일근로를 거부한 경우(대법 1991. 7. 9. 91도1051), 연‧월차 휴가를 일제히 사용한 경우(대법 1991. 12. 24. 91도2323)는 쟁의행위에 해당한다고 본 반면, 안전운행 투쟁은 쟁의행위에 해당하지 않는다(서울서부지법 2013. 5. 30. 2009가합13699)고 판단했음.

       - 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하지 않는 경우에는 근로자가 기본적인 근로제공 의무를 수행하는 것이므로 노동조합이나 근로자가 준법투쟁에 따른 손해배상책임을 지지 않을 뿐만 아니라(서울서부지법 2013. 5. 30. 2009가합13699) 다른 특별한 사유가 없는 한 근로자에 대한 임금이 당연히 삭감된다고 보기 어려움.

       
<끝>