1. 산업재해보상보험법 일부개정법률안 
   의안번호 : 7661(환노위) / 발의일: 2013. 11. 11. 대표발의 : 한명숙(민주당)
    ○ 주요 내용

      - 근로자가 출근하거나 퇴근하는 중 발생한 사고로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 봄(안 제37조 제1항 제1호 다목).

        ‣ 현행법은 ‘사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등’ 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고에 대해서만 업무상 재해로 인정함.

2. 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 7701(환노위) / 발의일: 2013. 11. 11. 대표발의 : 한정애(민주당)
    ○ 주요 내용

      - 사업주는 산재보험과 관련하여 보험관계‧일괄적용관계의 성립을 신고한 경우, 산재보험의 가입 또는 해지‧일괄적용에 관하여 공단의 승인을 받은 경우에 신고 또는 승인의 사실과 신고한 내용 또는 승인 받은 내용을 연 1회 이상 근로자에게 알려야 함(안 제11조 제4항, 제5항 신설).

3. 최저임금법 일부개정법률안
   의안번호 : 7700(환노위) / 발의일: 2013. 11. 11. 대표발의 : 한정애(민주당)
    ○ 주요 내용

      - 사용자가 근로자에게 최저임금액보다 적은 임금을 지급하여 근로자에게 손해가 발생한 때에는 그 손해액의 10배의 범위에서 배상책임을 짐(안 제6조의4 신설).

      - 다만, 사용자가 고의 또는 과실이 없음을 입증한 경우에는 그러하지 아니함(안 제6조의4 신설).

4. 산업안전보건법 일부개정법률안
   의안번호 : 7702(환노위) / 발의일: 2013. 11. 11. 대표발의 : 한정애(민주당)
    ○ 주요 내용

      - 같은 장소에서 행하여지는 사업을 타인에게 도급하는 사업장의 경우에는 산업재해 발생건수, 재해율에 수급인의 산업재해 발생건수, 재해율도 합산하여 공표하여야 하고, 이 경우 수급인별로 산업재해 발생건수, 재해율을 구분하여 표시하여야 함(안 제9조의2 제2항 신설).

5. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 7703(환노위) / 발의일: 2013. 11. 11. 대표발의 : 한정애(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외 사유들 중 ‘전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우’를 삭제함(안 제4조 제1항 제5호 삭제).

6. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 7720(환노위) / 발의일: 2013. 11. 13. 대표발의 : 이종훈(새누리당)
    ○ 주요 내용

      - 경영상 이유에 의하여 해고를 할 때 사용자는 ‘근로시간의 단축, 업무의 조정, 전환배치, 순환휴직, 일시휴직, 전직지원·훈련, 여유자산의 매각 등’ 해고를 피하기 위한 조치를 해야 함(안 제24조 제2항).

        ‣ 현행법은 해고를 피하기 위한 노력을 해야 한다고만 규정됨.

      - 경영상 이유에 의한 해고를 할 경우 근로자와 사용자의 이익을 고려한 합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 함(안 제24조 제3항).

      - 근로자대표와 협의하여야 할 사항에 긴박한 경영상 필요성, 해고의 시기, 해고 예정인원을 추가하고, 협의사항을 50일 전까지 서면으로 통보하도록 함(안 제24조 제4항).

        ‣ 현행법은 근로자대표와 협의할 사항으로 ‘해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준’에 대해서만 규정하고 있으며, 통보 방법에 제한이 없음.

      - 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때 우선 재고용에 관한 사항을 기재하여야 하며, 해고 당시 담당했던 업무와 같은 직종의 업무에 근로자를 채용하려는 경우 해고된 근로자에게 서면으로 그 사실을 알려주어야 함(안 제24조 제7항 신설 및 안 제25조 제1항).

        ‣ 현행법은 같은 업무라고 규정되어 있으며, 서면 통지도 의무가 아님.

      - 일정규모 이상 경영상 해고 시 고용노동부장관에게 신고를 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료를 부과함(안 제116조 제2호).

7. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 7722(환노위) / 발의일: 2013. 11. 13. 대표발의 : 김우남(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 경영상 이유에 의해 해고된 근로자를 우선 재고용하도록 한 근로기준법 제25조 제1항을 위반하는 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 함(안 제110조 제1호).

8. 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안 
   의안번호 : 7758(환노위) / 발의일: 2013. 11. 14. 대표발의 : 이명수(새누리당)
    ○ 주요 내용

      - 노동조합 설립신고 관할관청에 “특별자치시”와 “특별자치시장”을 추가함(안 제10조, 제12조).

       ※ 이명수 의원은 공무원 노동조합의 설립신고와 교섭 관할관청에 “특별자치시”와 “특별자치시장”을 추가하는「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 일부개정법률안」(의안번호 : 7757) 역시 발의하였음.

9. 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 7763(환노위) / 제출일: 2013. 11. 14. 제출자 : 정부
    ○ 주요 내용

      - 국가는 고용보험료의 지원을 받은 자의 지원금액의 전부 또는 일부를 환수할 때 그 금액이 대통령령으로 정하는 금액 미만인 경우에는 환수하지 아니함(안 제21조의2).

      - 고용보험료 및 산업재해보상보험료와 그 밖의 징수금을 납부기한까지 내지 아니한 경우에는 그 연체기간에 대하여 연체금을 징수함(안 제25조).

   ※ 현행법은 연체기간 중 36개월을 초과하지 아니하는 범위에서는 높은 징수료율을 적용하도록 규정하고 있었음.

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 직접고용관계가 성립된 이후에 사용사업주가 아닌 파견사업주의 취업규칙에서 정한 절차를 거쳐 파견근로자를 해고한 것은 절차적 하자로 무효이다(서울중앙지법 2013. 10. 31. 2011가합130349).

   1. 사실관계

    ○ 甲(파견근로자)은 ●●기업(파견사업주)에 입사한 2002. 3. 13.부터 A회사(사용사업주)에 파견되어 2년이 경과함.

    ○ ●●기업이 2005. 2. 2. 자신의 취업규칙에 따라 甲을 징계해고하고 A회사의 사업장 출입증을 회수하였고, A회사는 같은 날부터 甲의 사업장 출입을 금지하였음.

       - 이에 甲은 A회사(사용사업주)를 상대로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했는데 “A회사는 甲의 사용자가아니다”라는 이유로 각하됨.

       - 甲은 노동위원회 결정의 취소를 구하는 소송을 제기했고 법원은 직접고용간주 규정에 따라 A회사와 甲 사이에 근로관계가 성립한 것으로 보고 A회사를 甲의 사용자로 판단함(서울고법 2011. 2. 10. 2010누23752).

    ○ A회사가 사용자로 확정되자 甲은 해고무효확인을 구함과 동시에 A회사를 상대로 임금지급 청구소송을 제기함.

   2. 판결요지

    ○ 해고무효확인 청구에 관한 판단

       - 甲이 ●●기업에 입사한 2002. 3. 13.부터 A회사에 파견되어 2년이 경과한 이후에도 甲을 사용하였으므로 「구(舊) 파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따라 2004. 3. 13.부터 사용사업주인 A회사가 파견근로자인 甲을 직접 고용한 것으로 간주되어 근로관계가 성립함.

       - 2005. 2. 2.부터 사업장 출입을 금지하여 노무제공에 대한 수령을 거절함으로써 甲과의 근로관계를 유지할 의사가 없음을 명백히 표시하였다고 보는 것이 타당하므로, A회사는 2005. 2. 2. 甲을 해고하였다고 보아야 함.

       - 그런데 A회사의 취업규칙에는 ‘감봉 이상의 징계에 해당하는 경우 징계위원회에 회부한다(제69조)’고 규정하고 있는데 甲을 해고하면서 취업규칙에서 정하고 있는 위 징계절차를 거치지 않았으므로 해고는 그 절차에 하자가 있어 무효임.

       - ○○기업이 자신의 취업규칙에서 정한 절차를 거쳐 甲을 해고하였다고 하더라도 그 해고의 효과가 그대로 A회사에게 이전된다고 볼 수 없고, 위 법원 판결 전에 A회사가 甲과 근로관계가 형성되었음을 알지 못하였다고 하여 달리 볼 것은 아님.

  3. 검토

    ○ 파견근로자가 「舊 파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따라 사용사업주의 근로자로 고용 간주되어 사용사업주와 근로관계가 성립되었다면, 징계해고를 할 때 파견사업주의 징계절차가 아닌 사용사업주의 징계절차에 따라야 유효하다는 것을 밝힌 판결임. 

       - 「舊 파견근로자 보호 등에 관한 법률」제6조 제3항에 따라 사용사업주와 파견근로자간의 직접적인 근로계약 체결이 없었다고 해도 2년을 초과해 파견근로자를 사용하는 경우 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 보고 해고의 주체도 사용사업주로 판단한 것임.

       - 다만, 이 조항은 사용자의 기본권 침해 논란과 고용간주 효과에 대한 불명확성 등을 이유로 위헌논란이 있어 2007. 7. 파견법에서 폐지됐고 이후 ‘고용의무 조항’으로 개정됨.

       - 또한 「舊 파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 ‘고용간주 조항’에 대해 헌법소원이 제기된 상태로 헌재가 위헌결정을 내린다면 이번 판결에 대한 재심으로 이어질 수 있음.

    ○ 현행 「파견근로자보호 등에 관한 법률」은 기간제한을 위반한 불법 파견에 대해 ‘고용의무’를 부과할 뿐 ‘고용간주 규정’을 두지 않아 향후 유사 사례가 발생할 경우 법원이 어떻게 판결할 것인지 지켜봐야 할 것임.

       - 현행법에 의하면 직접고용의무를 이행하기 전에 해당 파견근로자를 고용한 것으로 간주되지 않으므로 근로자가 현재 누구와 근로관계에 있는 것인지 문제됨.

       - 법해석상 사용사업주에 의한 직접고용의무가 이행되기 전이라면 파견근로자는 여전히 파견사업주와 근로관계를 맺고 있는 것으로 볼 수 있으며, 따라서 징계해고 사유가 발생한 경우 파견사업주의 취업규칙에 따른 징계절차를 거쳐야 할 것으로 판단됨.

       ※ 현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제6조의2는 파견대상 및 기간 위반, 무허가 파견 등 불법파견시 사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용토록 의무를 부과하고 이를 이행하지 않을 경우 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금, 과태료(3000만원 이하)를 부과하고 있음.