Ⅰ. 주간 법제 동향

  
1. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 5482(환노위) / 발의일 : 2013. 6. 13. 대표발의 : 심상정(진보정의당)
 
 
    ○  주요 내용

      - 포괄임금계약을 금지하고, 포괄임금계약을 체결한 경우 이를 무효로 함(안 제20조의2).

      - 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제 하에서의 연장근로 규정을 삭제함(안 제53조제2항 삭제).

      - 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간 이상 휴식시간을 주도록 하되, 임산부와 18세 미만인 자는 12시간 이상 휴식시간을 부여하도록 함(안 제54조제2항 신설).

      - 근로시간ㆍ휴게시간의 특례 및 적용 제외 규정을 삭제함(안 제59조 및 제63조 삭제).

  
2. 청년고용촉진 특별법 일부개정법률안
   의안번호 : 5412(환노위) / 발의일 : 2013. 6. 11. 대표발의 : 김관영(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 현재 시행령에 규정된 청년의 범위를 법률에 규정하고, 연령도 현행 15세 이상 29세 이하에서 15세 이상 39세 이하로 확대함(안 제2조 제1호).

  
3. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 5381(환노위) / 발의일 : 2013. 6. 10. 대표발의 : 김경협(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 국가 및 지방자치단체로 하여금 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 해소하기 위한 정책을 수립·시행하도록 함(안 제3조의2 신설).

      - 사용자는 기간제 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 예방하고 기간제 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화하기 위한 교육을 받도록 하고 이를 위반하면 500만원 이하의 과태료를 부과 받도록 함(안 제8조의2 및 제24조제2항제1호 신설).

       ※ 김경협 의원은 같은 내용의 파견근로자보호 등에 관한 법률 일부개정법률안(의안번호 : 5382)을 발의한 상태임.

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 휴직자나 해고자도 조합원이자 근로자의 지위에서 조합활동의 주체가 될 수 있고, 정당한 노동조합활동으로 행한 유인물 배포를 관리직원등이 제지한 것은 부당노동행위에 해당한다(서울행법 2013. 5. 14. 2012구합20755)

   1. 사실관계
 
    ○ A회사는 노동조합원들이 출ㆍ퇴근하는 근로자들을 상대로 유인물을 배포하자 이를 제지하였고, 노동조합은 유인물 배포 제지행위는 부당노동행위에 해당한다고 노동위원회에 구제신청을 함.

       - 유인물을 배포한 사람들 중에는 조합원 뿐만 아니라 육아휴직 중인 자와 해고당하여 노동위원회에 징계해고의 부당성을 다투고 있는 자, A회사 근로자가 아닌 자들도 포함되어 있었음.

    ○ 경기지방노동위원회에서는 구체신청 기각 결정을 내렸고, 중앙노동위원회에서 일부만 인용하자 노동조합은 중노위의 재심판정취소를 구하는 소를 제기함.

   2. 판결요지
 
    ○ 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지․개선과 근로자의 복지 증진 기타 사회적․경제적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속함(대법 2001. 12. 28. 2000두7315 판결 등),

    ○ 유인물의 배포가 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위까지 금지할 수는 없으므로 그 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가 여부만을 가지고 판단할 것이 아니고, 그 행위의 정당성을 판단하려면 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 할 것임(대법 1996. 9. 24. 95다11504 판결 등).

    ○ 일부 근로자가 유인물 배포 당시 육아휴직 중이었다고 하더라도 조합원의 지위는 물론이고 회사 소속 근로자의 지위가 상실된 것은 아니고, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니되므로, 이 사건 유인물 배포 당시 해고지위를 다투는 자도 여전히 근로자에 해당한다고 봄이 타당함.

    ○ 휴직자나 해고자의 지위에서 적극적으로 참가인의 시설을 이용하는 것은 허용되지 않는다고 하더라도 노동조합활동과 관련하여 소극적으로 참가인의 간섭을 거부할 수는 있다고 봄이 타당함.

    ○ 이 사건 유인물의 주된 내용은 참가인 소속 근로자들에게 원고의 설립 사실을 알리면서 근로조건의 유지․개선과 근로자의 복지 증진 기타 사회적․경제적 지위의 향상을 도모하기 위한 노동조합의 필요성과 그 가입을 적극적으로 홍보하기 위한 것으로 보임.

      - 설령 그 내용 중에 ‘막강한 힘을 가지고 X노조를 여러 방법으로 탄압하고’, ‘무노조 경영의 악명을 증명이라도 하듯’이나 ‘조합원에게 유치하고 졸렬한 탄압을 자행’한다는 다소 자극적이고 과장․왜곡된 표현이 있다고 하더라도 전체적으로는 이 사건 유인물을 배포한 목적이 참가인의 명예를 훼손하거나 실추시키기 위한 것이라고 보기 어려움.

    ○ 종합하면, 이 사건 유인물 배포가 그 행위의 동기, 시기, 태양 등의 측면에서 사회 통념상 참가인의 영업이나 업무를 방해하였다거나 지장을 초래하여 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 규율이나 제약을 벗어나는 정도에 이르렀다고 보기 어려움.

    ○ 결국, 회사가 유인물 배포 행위를 제지한 것은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호에서 정한 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위에 해당하므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법함.

  3. 검토

    ○ 법원은 유인물 배포가 정당한 노동조합활동에 해당하는지에 대하여 근로조건 유지ㆍ향상을 위한 기본적이고 필수적인 활동으로 폭넓게 보호되어야 한다는 입장임 

    ○ 또한 유인물 배포가 정당한 노동조합활동에 해당하는지에 대하여 사용자의 허가 여부만 가지고 판단할 것이 아니라 제반 사정을 고려하여 객관적ㆍ실질적으로 파악하고 있음.

       - 단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로  다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없음(대법 1988. 10. 11. 87누 147).

    ○ 본 사안에서도 취업규칙에 회사의 허가 없이는 유인물 배포를 금지하고 있지만 행위의 동기, 시기, 태양 등의 측면에서 정당한 조합활동의 하나로 인정하였음.

       - 유인물 허가제 규정은 “노동조합과 관련없는 유인물의 배포행위만을 제한하는 취지라고 풀이함이 상당하고, 만일 규정의 취지가 노동조합과 관련한 유인물의 배포행위까지 회사의 허가를 받도록 제한하는 것이라면 그 범위내에서 효력이 없음(서울고법 1992. 1. 17. 90구14449).

    ○ 한편, 노조법 제2조 제4호는 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자가 아닌자로 해석하여서는 아니된다고 규정하고 있으므로 조합활동의 하나인 유인물 배포의 주체가 될 수 있다고 판단함.

      - 따라서, 만일 중노위 판정 이후에 법원에 해고무효확인소송을 제기하더라도 승소하여 복직되는 것은 별도로 하고 소송이 진행되는 기간 동안은 근로자 신분은 인정받지 못함.

      - 법원은 근로자가 아닌 자들에 대한 유인물배포를 제지한 행위는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 하였음.