Ⅰ. 주간 법제 동향

  □ 환노위 통과(4. 24) 법안

  
1) 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률안(대안)

    ○ 주요 내용

      - 정년을 60세로 연장하고, 60세 미만으로 정년을 정한 경우 정년을 60세로 간주함(안 제19조 제1항, 제2항).

제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
 ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
 ② 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.

      ‣ 300인 이상 기업 : 2016년부터 시행 / 300인 미만 기업 :2017년부터 시행
  
2) 파견근로자보호 등에 관한 법률 일부개정법률안(위원회안)

    ○ 주요 내용

      - 고용노동부장관은 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 파견근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있도록 함(안 제21조의3 신설).

  
3) 고용보험법 일부개정법률안(정부)

    ○ 주요 내용

      - 65세 이후에 새롭게 고용되거나 자영업을 개시한 사람을 실업급여 적용대상에서 제외함으로써 고용보험에 가입되어 있던 피보험자가 65세 이후에 이직(離職)한 경우에도 실업급여를 지급함(안 제10조 제1호).

      ‣ 현행법은 65세 이상인 자는 실업급여의 적용을 획일적으로 제외하였음.

  
4) 근로복지기본법 일부개정법률안(정부)

    ○ 주요 내용

      - 우리사주조합원의 의사에 반하여 우리사주의 취득ㆍ보유 강요를 금지함(안 제42조의2 신설).

  
5) 산업안전보건법 일부개정법률안(대안)

    ○ 주요 내용

      - 도급인은 수급인 등에게 해당 작업에 대한 유해성ㆍ위험성, 주의사항 등의 정보를 제공하도록 하는 등의 의무를 부과함(안 제29조제5항부터 제7항).

      -  수급인이 가설구조물의 붕괴 등 재해발생 위험이 높다고 판단되는 경우 발주자에게 설계변경을 요청할 수 있도록 함(안 제29조의3 신설).

  
6) 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 일부개정법률안(정부)

    ○ 주요 내용

      - 대통령령으로 정하는 사업의 사업주가 산업재해예방활동을 실시하고 고용노동부장관으로부터 인정을 받은 경우 산재보험료율의 100분의 30의 범위에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 인하한 비율을 다음 보험연도의 산재보험료율(이하 “산재예방요율”이라 한다)로 할 수 있음(안 제15조제3항부터 제10항까지 신설).

  
7) 유해화학물질관리법 전부개정법률안(대안)

    ○ 주요 내용

      -  유해화학물질의 취급업무 도급 시 수급인의 법령위반 행위를 도급인의 위반행위로 간주함(안 제31조).

      -  업무상 과실 또는 중과실로 화학사고를 일으켜 사람을 사상(死傷)에 이르게 한 자는 3년 이상의 금고나 10억원 이하의 벌금에 처함(안 제58조 신설).

Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 특별보로금은 근로 제공에 대한 반대급부로서 지급할 의무가 있는 임금에 해당하지 아니한다(대법 2013. 2. 28. 2010다105815)

   1. 사실관계
 
    ○ ○○은행은 근로자 A, B가 여신 관련 규정을 위반하였다는 이유로 면직처분을 하였으나, 법원이 이 사건 면직처분을 무효라고 판결하자 A와 B를 복직시키고 미지급 임금을 지급하였음.

    ○ A와 B는 회사에서 근로자에게 제공하는 특별보로금도 근로기준법상 임금에 해당한다는 이유로 이를 청구하는 소를 제기함.

      - 회사는 이 사건 특별보로금은 일종의 경영성과급으로 지급여부, 시기, 방법, 급부의 종류 등이 경영진의 의사에 결정되므로, 근로제공 자체와 무관한 것으로서 임금이라 볼 수 없다고 주장함.

   2. 판결요지

    ○ 다음을 종합해보면, 이 사건 특별보로금은 근로 제공에 대한 반대급부로서 지급할 의무가 있는 임금에 해당하지 않음.

      ① 특별보로금은 단체협약ㆍ취업규칙 등에서 그 지급요건이 정하여져 있지 아니하고, 회사 경영진의 의사에 따라 지급 여부가 결정된 것이라는 점

      ② 특별보로금의 지급액수도 개별적인 실적에 따라 차이가 나고, 지급방법도 현금ㆍ주식 등 회사 사정에 따라 달라지며, 지급시기도 일정하지 아니한 점

      ③ 2009년에는 회사의 재정상황을 이유로 특별보로금이 지급되지 아니한 점

    ○ 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 근로자는 자신이 계속 근로하였을 경우에 그 근로 제공에 대한 반대급부로서 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음(대법 2012. 2. 9. 2011다 2003판결 등 참조).

    ○ 그러나 근로제공의 대가로 지급하여야할 임금에 해당하지 아니하는 시혜적인 금품은 다른 특별한 사정이 없는 한 근로자가 그 지급을 구할 수 없음.

    ○ 따라서 이 사건 면직처분 이후 근로자들의 복직 시까지 매년 이를 지급하기로 정하였다는 등의 사정만으로 회사가 이를 A등에게도 지급할 의무가 있다고 할 수 없음.
 
       - 따라서 원심이 지급의무가 있다고 판단한 데에는 민법 제538조 제1항 내지 사용자가 부당해고된 근로자에 대하여 지급하여야 할 금품의 범위 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있음.

  3. 검토

    ○ 본 판결에서는 이 사건 특별보로금이 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때 근로자에게 지급하여야할 임금에 포함되는지가 문제됨.

       - 판례에 의하면 임금은 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되며, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 평균임금 산정의 대상이 되는 임금이라고 보아야 함(대법 2003. 2. 11. 2002다50828).
       - 근로의 대상으로 지급된 것이냐의 판단은 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없음(대법 2011. 3. 10. 2010다77514).

    ○ 이 사건 특별보로금의 경우 지급액수, 지급방법, 지급시기 등이 일정하지 않고 지급여부도 경영진의 의사에 따라 정해지는 것으로 평균임금의 범위에 포함될 수 없다고 보았음.

       - 특별상여금의 경우 회사급여규정에 지급규정이 정해져 있고, 매년 일정한 시기에 일정한 액수를 계속적으로 지급한 경우 평균임금에 포함된다고 한 판결도 있고(대법 2005. 3. 11. 2003다27429),

       - 지급 근거가 급여규정에만 있을 뿐 지급기준과 명목에 비추어 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 있다고 보기 어려워 임금에 속하지 않는다고 한 판례도 있음(대법 1999. 9. 3. 98다34393).

    ○ 결국 판례는 성과급의 명칭과는 관계없이 실질적으로 판단할 때 지급형태가 계속적, 정기적인지 여부를 임금판단의 중요한 요소로 파악하고 있음을 참고할 필요가 있음.

    ○ 참고로 평균임금에 포함되지 않는 것으로 다음과 같은 예들이 있음.

       - 성질상 임금이 아닌 것 : 결혼축하금, 조의금, 재해위문금, 실비변상적 급여(기구손실금, 기계 등의 보수비, 음료대, 출장여비 등) 등

       - 임시 또는 돌발적 사유에 따라 지급되거나, 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있는 목표달성성과급, 경영성과금, 격려금, 포상금, 인센티브 등