	근로자파견제도의 올 바 른 이 해

목       차

Ⅰ. 근로자파견제의 개요	1

1. 근로자파견제란?	1

2. 근로자파견제의 도입배경은?	2

3. 근로자파견제가 필요한 경우는?	4

4. 근로자파견제의 법제화에 따른 효과는?	5

5. 외국의 근로자파견제는 어떠한가?	7

Ⅱ. 근로자파견제의 도입경위 및 주요내용	10

1. 법제화의 경위는?	10

2. 법률의 주요내용은?	11

Ⅲ. 근로자파견사업의 현황	12

Ⅳ. 운용사례	13

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Ⅰ. 근로자파견제의 개요	1

1. 근로자파견제란?	1

2. 근로자파견제의 도입배경은?	2

3. 근로자파견제가 필요한 경우는?	4

4. 근로자파견제의 법제화에 따른 효과는?	5

5. 외국의 근로자파견제는 어떠한가?	7

Ⅱ. 근로자파견제의 도입경위 및 주요내용	10

1. 법제화의 경위는?	10

2. 법률의 주요내용은?	11

Ⅲ. 근로자파견사업의 현황	12

Ⅳ. 운용사례	13

근로자파견제와 근로조건

1. 근로자파견제가 근로자의 고용안정을 저해하는 것이 아닌가?	13

2. 근로자파견제가 노동조합의 단결력을 저해하는 것이 아닌가?	14

3. 파견사업체가 파견근로자의 임금을 중간에 착취하는 것이 아닌가?	15

4. 최근 제기되는 문제중에 파견사업주가 사용사업주로부터 받는 파견대가중 상당부분을 중간에서 착취하는 것으로 알고 있는데 공제비율의 상한선은 없는가?	16

파견대상업무와 고용의 유연성

5. 근로자파견대상업무가 26개 직종으로 지나치게 적어 고용의 유연성 확보에 도움이 되지 못하고 있는 것이 아닌가?	17

6. 노동시장의 유연성을 확보하기 위해 근로자파견대상업무를 확대해야 하는 것 아닌가?	18

근로자파견사업의 운영

7. 근로자파견대상업무로 지정된 업무는 근로자파견형태로만 사업을 해야 하는가?	20

8. 도급계약을 체결하면 근로자파견사업 허가를 받지 않아도 사업을 할 수 있는가?	21

9. 근로자파견계약의 내용은?	22

10. 파견근로자보호등에관한법률 제16조제1항에서는 □쟁의행위중인 사업장에 그 쟁위행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다□ 라고 규정하고 있는데, 불법쟁의로 규정된 경우까지도 파견근로를 활용할 수 없는 것인가?	23

파견기간의 운용

11. 파견근로자보호등에관한법률에서 근로자파견의 기간은 1년을 초과하지 못하도록 한 이유는 무엇인가?	24

12. 파견기간이 2년의 단기이기 때문에 우수한 파견근로자의 계속사용이 봉쇄되고 파견근로자의 실직을 초래하는 것이 아닌가?	25

13. 파견근로자를 2년이상 사용할 경우 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주함으로써 법이 오히려 파견근로자의 고용불안을 초래하는 것이 아닌가?	26

14. 회사의 구조조정과정에서 근로자를 명예퇴직시킨 후 그 근로자의 소속을 파견업체로 변경하여 파견근로자로 사용하고 있는데 이런 경우에도 2년의 사용기간의 제한을 받는가?	27

15. A국장의 비서 김갑순을 2년간 사용한 다음 김을순으로 바꿔쓰면 되는데, 그동안 사용해 온 김갑순을 계속 사용하면 왜 안되는가?	28

16. 파견근로자보호등에관한법률이 시행된지 2년이 되는 2000년 7월1일이 되면 파견근로자 50,000여명 전원이 실직하게 되는가?	29

17. 그렇다면, 파견기간이 2년이 되는 파견근로자는 어떻게 되는가?	30

18. 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 파견기간 2년 만기후 이들 파견사원을 정규직이 아닌 계약직 또는 임시직으로 고용할 수 있는가?	31

19. 동일근로자를 2년이상 파견근로자로 사용할 경우 정규고용으로 간주하는 것으로 알고 있는데, 만약에 파견계약 만료후 1개월동안 휴식을 취하고 다시 파견계약을 체결한 경우에는 고용의제가 되지 않는가?	32

20. 파견기간이 만료되는 파견근로자가 일정기간 경과후 동일한 사용사업장에 다시 파견되어 근무할 수 있는가?	33

21. 파견근로자의 소속 파견업체는 변경되었으나 동일근로자가 동일 사업장에 계속 근무하게 되는 경우 파견기간 산정 기산일은 최초 사업장 투입일로 산정하는 것인가?	34

22. 같은 그룹내의 계열사간 파견근로자를 교환하여 계열사별로 다시 파견계약을 체결할 수 있는가?	35

23. 파견근로자보호등에관한법률 제6조제3항의 단서조항을 보면 파견기간 2년이 되는 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우는 적용을 제외하는 것으로 되어 있는데, 이 경우 2년을 초과하여 사용할 수 있다는 의미인가?	36

24. 파견근로자보호등에관한법률이 제정됨으로서 파견근로자의 근무기간이 정해져 계속 근무를 하고 싶어도 못하게 되는데, 결국 법 때문에 실직하게 되는 것 아닌가?	37

25. 파견기간을 예컨데 2년에서 3년내지 5년으로 연장하든지, 기간의 제한을 두지 말아야 하는 것 아닌가?	38

파견근로조사연구회 운영

26. 파견근로조사연구회는 무엇을 하는 곳이며, 구성의 법적근거 및 구성경위, 위원현황, 주요활동사항은 무엇인가?	39

Ⅰ. 근로자파견제의 개요

1. 근로자파견제란?

□ □근로자파견□이라 함은 ⓛ파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 ②근로자파견계약의 내용에 따라 ③사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 의미합니다(고용과 사용의 분리)

파견사업주		←	근로자파견계약				→	사용사업주
↑
	고용관계							지휘·명령	관계
		↓			↓
		파견근로자

□ 도급(용역)과의 구별

- 도급은 근로자파견과는 달리 수급인(용역회사)이 직접 고용한 근로자를 수급인이 직접 지휘명령하여 특정한 업무를 수행하는 것이며, 근로자의 지휘명령권은 수급인(용역회사)에게 있고, 도급인(발주회사)은 수급인의 근로자를 지휘명령하지 않습니다.

	수 급 인 등 (용역회사)		←		도급계약			→	도 급 인 등 (발주회사)
		고용계약관계
		지휘명령관계
				근 로 자

2. 근로자파견제의 도입배경은?

□ 노동시장여건 및 노동력수급구조가 변화하고 있습니다.

- 국제화, 개방화 추세에 따라 기업은 경쟁의 세계화에 적극적으로 대처하기 위하여 유연하고, 비대하지 않으며, 경쟁력이 있는 조직을 유지하려고 노력해야 하고, 이러한 노력의 일환으로 인력관리에 있어서도 주변적·보조적 업무는 도급 등으로 외주화하거나, 파견근로를 활용할 필요가 있습니다(노동력의 수요측면).

- 노동력이 고학력화, 여성화, 고령화되고 소득수준이 높아짐에 따라 자기에게 편리한 시간과 장소에서 일하기를 선호하는 사람이 늘고 있습니다(노동력의 공급측면).

□ 법의 사각지대에 방치되어 있는 파견근로자의 권익을 보호할 필요가 대두되었습니다.

- 파견근로자를 위한 별도의 보호법률이 없었기 때문에 대부분 불법적으로 이루어짐으로써 이 분야에 종사하는 수많은 파견근로자들이 열악한 근로조건하에서 법적인 권익보호를 받지 못하고 있었는데, 제도의 도입으로 파견근로자에 대한 보호를 기할 수 있게 된 것입니다.

□ 관련법 제정과 함께 파견근로자의 적정한 권익보호를 위해서는 법 위반사항에 대한 단속의 실효성이 확보되어야 합니다.

- 제도의 도입 이전에는 근로자파견사업을 직업안정법상 근로자공급사업 위반으로 단속하였지만 실형을 받은 경우는 드물며, 1백만원 정도의 벌금에 그치기 때문에 파견사업자는 처벌을 감수하고서도 사업을 계속하는 사례가 적지 않았습니다.

- 더욱이 불법적으로 파견근로자를 사용하는 기업을 처벌할 수 없었던 까닭에 기업의 수요가 차단되지 않는 상태에서 파견사업자만 처벌되어 무분별한 불법 파견근로의 확산방지에는 별효과가 없었습니다.

- 따라서 파견근로자의 무분별한 확산을 방지하면서 파견근로자의 근로조건 등 권익보호와 고용안정을 위하여 근로자파견제도를 도입하게 되었습니다.

3. 근로자파견제가 필요한 경우는?

□ 특수전문직으로서 많은 보수를 주면서 상시 고용하기에는 경영상 어려운 경우입니다.

† 예컨데 국제회의시 동시 통역사, 속기사 등이 이에 해당됩니다.

□ 특정기간이 소요되는 프로젝트를 수주하여, 그 일이 끝나면 관련되는 인력이 필요없게 되는 경우입니다.

† 예컨데 소프트웨어개발, 기계 및 설비의 설계·제도, 자료조사, 원가계산 등이 이에 해당됩니다.

□ 갑작스런 예상밖의 주문으로 일시적으로 인력이 필요한 경우입니다.

† 예컨데 생산업무보조, 포장, 상·하차, 지게차운전 등이 이에 해당됩니다.

□ 계절적으로만 업무가 폭주하여 비성수기에는 많은 인력을 고용할 필요가 없는 경우입니다.

† 예컨데 여행·관광안내원, 빙과업체 등이 이에 해당됩니다.

□ 근로자가 출산, 질병, 부상 등으로 휴직하여 일정기간 노동력을 고용할 필요가 있는 경우 등입니다.

4. 근로자파견제의 법제화에 따른 효과는?

□ 파견사업주는 파견근로자에 대한 고용주의 책무를 지게됩니다.

- 파견사업은 일정한 자산과 시설 및 능력을 갖추고 있는 자만이 허가를 받아 사업을 행할 수 있고, 또한 파견사업주는 책임있는 고용주로서 파견근로자를 위한 노무관리, 구인처 개척 및 능력개발사업 등을 지속적으로 실시하여야 합니다.

□ 파견근로자에 대한 법적 보호장치를 명확히 하였습니다.

- 법으로 파견근로자에 대한 근로기준법, 산업안전보건법상 사용자책임을 명확하게 규정함으로써 법적보호가 이루어집니다. 이를 위하여 임금지급의무는 파견사업주, 근로시간·휴게 등은 사용사업주를 근로기준법상 사용자로 간주하도록 법에 특례규정을 두었습니다.

□ 새로운 고용 기회가 창출됩니다.

- 근로시간·장소 등을 탄력적으로 선택할 수 있는 파견근로를 원하는 비정규직 취업희망 근로자들(주부·고령자 등)에게 새로운 고용 기회가 제공됩니다.

□ 파견근로자에 대한 근로조건이 향상됩니다.

- 파견근로자 보호를 위하여 근로자파견계약에 반드시 포함하여야 할 12개 사항을 명시하였으며, 균등한 처우, 성별·종교·사회적 신분이나 노동조합활동 등을 이유로 한 계약의 해지를 금지하였으며, 파견근로자에 대한 취업조건의 고지의무와 파견근로자의 고충처리를 위한 사업관리 책임자를 지정토록 하는 등 보호장치를 마련하였습니다.

□ 기업경영에 도움이 됩니다.

- 기업측면에서는 수시적으로 필요한 인력을 적시에 확보할 수 있어 인력활용의 유연성을 높일 수 있으며, 불필요한 인력의 과다보유를 피하는데서 오는 비용절감, 모집·채용·훈련비용의 절감, 노무관리비용의 절감 등 기업의 노동비용을 감소시켜 기업의 경쟁력이 강화됩니다.

5. 외국의 근로자파견제는 어떠한가?

◐ 근로자파견제에 대한 기본적인 입장은?

□ 근로자파견제에 대한 세계 각국의 입장은 ①전면금지(Prohibition), ②일정한 규제아래 허용(Permission) ③자유롭게 허용(Liberalisation)의 3가지로 나누어집니다.(이하자료출처 : OECD, 1999, Employment Outlook)

- 근로자파견을 금지하고 있는 국가는 그리스, 터어키 2개 국가이며, 일정한 규제아래서 허용하고 있는 국가는 우리나라를 비롯하여 일본, 독일, 프랑스 등 13개 국가이며, 아무런 제한없이 자유롭게 허용하고 있는 국가는 미국, 영국, 호주 등 11개 국가입니다.

□ 시대별로 보면 1980년대까지는 엄격한 규제를 하였으나 1990년대부터는 상당한 규제완화 과정을 전개하고 있습니다.

- 이러한 경향으로 스페인이 1994년에, 이탈리아가 1997년에, 우리나라가 1998년에 근로자파견을 합법화 한 점이나, 1997년 6월 ILO가 ILO협약 제96호(1949년)를 개정한 □민간직업안정기관에 대한 협약(제181호)□을 채택하여 지금까지의 근로자파견에 대한 부정적 시각에서 벗어나 근로자파견을 어느정도 허용한 점에서 찾아볼 수 있습니다.

◐ 근로자파견 대상업무 및 파견기간에 대한 입장은?

□ OECD 회원국의 근로자파견 대상업무에 대한 입장은 미국, 영국, 호주 등 11개 국가는 제한이 없으나

- 네덜란드는 선원을, 독일은 건설업을 제외하고는 자유롭게 허용하며

- 프랑스, 벨기에, 포르투칼, 스페인 등은 결원시 보충, 업무량의 일시적 증가, 계절적 업무 등 객관적 사유가 있어야만 근로자파견이 허용되며

- 일본은 26개 업무만 근로자파견을 허용해오다가 1999. 12. 1자 법을 개정 시행하면서 항만운송업무, 건설업무, 경비업무 등 금지업무를 제외하고는 자유롭게 할 수 있도록 허용하였습니다.

□  파견기간에 대한 입장은 근로자파견이 자유롭게 허용되는 미국, 영국 등과 폴란드, 오스트리아, 이탈리아 등은 파견기간에 대한 제한이 없으나

- 벨기에는 15개월, 독일은 12개월, 프랑스는 18개월, 일본은 1년(종전의 26개 업무는 36개월), 한국은 24개월, 포르투칼 9개월, 스페인 6개월, 네덜란드 42개월, 노르웨이 24개월, 스웨덴은 12개월로 제한하고 있습니다.

□ 여러나라의 사례에서 보듯이 근로자파견제에 대하여 나라에 따라 입장을 달리하고 있음을 알 수 있습니다.

◐ 근로자파견에 대한 규제의 정도는?

□ OECD가 ①파견대상업무의 제한 ②파견횟수 제한 ③파견기간의 제한이라는 3가지 기준에 의해 26개 OECD 회원국을 비교하였는데

- 위와 같은 3가지 기준에 의해 근로자파견제에 대한 규제가 너그러운 순위를 보면, 자유롭게 허용되는 국가인 미국, 영국, 호주 등 11개 국가는 모두 1위, 폴란드가 12위, 스웨덴이 13위, 네덜란드 14위, 오스트리아 15위, 노르웨이 16위, 한국 17위, 일본 18위, 독일 18위, 프랑스 20위, 이태리 20위, 벨기에 22위, 포르투칼 23위, 스페인 24위, 근로자파견이 금지된 그리스, 터어키는 공동 25위입니다.(일본의 경우 1999년 12월 법개정)

□ 흔히 우리나라의 근로자파견에 대한 규제가 OECD 여타 국가 보다 심하다고 생각되는 것과는 상당히 다른 평가로서 주목할만 하다 할 것입니다.

Ⅱ. 근로자파견제의 도입경위 및 주요내용

1. 법제화의 경위는?

□ 제정경위

□ 근로자 파견제도는 1980년대부터 도입의 필요성이 거론되어 오다가, 1993년부터 법제정을 추진하였으나 노·사간의 이견으로 법제화되지 못하였습니다.

- 노동계에서는 근로자의 고용안정 저해, 중간착취·노조의 단결력 약화 등을 우려하여 도입을 반대

- 경영계는 고용의 유연성 확보를 위해 업종, 기간철폐 등으로 파견사업을 활성화하여야 한다면서 찬성

□ 그러다가 1998.2.6 노사정위원회에서 근로자파견법 제정에 합의를 보아, 같은 해 2월 20일 파견근로자보호등에관한법률(법률 제5512호)의 제정을 보았고, 그 해 7월1일부터 시행되었습니다.

□ 제정목적

□ 산업구조 및 노동시장의 여건변화에 따라 파견근로가 빠르게 확산되고 있으나 관계법규의 미비로 파견근로자의 권익보호가 제대로 이루어지지 아니하고 기업의 탄력적인 인력관리에 제약요인이 되고 있으므로

□ 근로자파견제를 법제화함으로써 파견근로자의 근로조건을 개선하고 기업의 인력관리에 신축성을 제고하고자 제정하였습니다.

2. 법률의 주요내용은?

□ 근로자파견 허용업무 및 파견기간

□ 상시근로자파견이 가능한 업무는 전문지식·기술 또는 경험을 필요로 하는 26개 업무로써 최장 2년까지 파견할 수 있으며, 주요업무는 컴퓨터 전문가, 사업전문가, 도안사, 비서, 타자원, 여행안내요원, 조리사, 자동차운전원의 업무 등입니다.

□ 일시적으로 파견이 가능한 업무는 파견금지 대상인 건설공사현장에서의 업무, 항만·철도 등의 하역업무, 선원업무, 유해·위험업무 등을 제외한 모든 업무에 최장 6개월까지 파견할 수 있습니다.

□ 근로자파견사업의 운영

□ 근로자파견사업을 하려면 사업요건을 구비하여 노동부장관(지방노동사무소장)의 사업허가를 받아야 하며

□ 파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견할 수 없습니다.(노조활동의 보장)

□ 또한, 경영상 이유에 의한 해고를 한 후 2년이내에는 당해업무에 파견근로자를 사용하여서는 안됩니다. 다만 노동조합(없는 경우 근로자 대표)의 동의가 있으면 6월후면 파견근로를 사용할 수 있습니다.

Ⅲ. 근로자파견사업의 현황

◐ 업체 및 파견근로자 현황은?

□ □99년말 현재 파견사업허가를 받은 파견업체수는 전국적으로 1,244개소이며

□ 파견업체로부터 근로자를 파견받아 사용하는 업체는 6,488개소로써

□ 이러한 업체에서 파견근로에 종사하고 있는 근로자는 53,218명입니다.

◐ 업종별 파견근로자 분포는?

□ □99년말현재 우리나라 사용사업장에서 파견근로를 가장많이 사용하고 있는 업무분야는 비서, 타자원으로써 11,600여명이며

□ 전화외판원(Telephone Salesperson)이 6,900여명으로 그 다음이며

□ 그밖에 자동차운전원 4,700여명, 수금원 3,700여명, 건물청소원 3,000여명 등의 순으로 분포하고 있습니다.

Ⅳ. 운용사례

근로자파견제와 근로조건

1. 근로자파견제가 근로자의 고용안정을 저해하는 것이 아닌가?

□ 근로자파견제가 도입됨으로써 파견근로자가 정규근로자를 대체할 우려가 있다는 견해가 있으나, 파견법에서 파견근로대상 업종과 기간을 명시하여 파견근로의 무분별한 확산과 남용을 막음으로써 파견근로자를 보호하는 한편

- 일정한 요건하에서 파견근로를 허용하여 증가하는 파견근로자에 대한 수요에 부응하려는 것입니다.

2. 근로자파견제가 노동조합의 단결력을 저해하는 것이 아닌가?

□ 파견근로자도 노동조합법상의 근로자이기 때문에 일반근로자와 마찬가지로 노동3권이 보장되어 있으며, 노동조합의 결성 및 가입은 자유입니다.

□ 그러나 노동조합의 단결력 저해의 우려를 불식시키기 위하여 파견법에서는 근로자파견제가 노동조합 활동에 미칠수 있는 부정적 영향을 최소화하기 위하여

- 파견사업주가 쟁의중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하지 못하도록 하고

- 사용사업주는 파견근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 근로자파견계약을 해지할 수 없도록 규정하고 있습니다.

3. 파견사업체가 파견근로자의 임금을 중간에 착취하는 것이 아닌가?

□ 전문·기술직을 제외한 직종에서는 파견근로자의 임금이 정규직보다 적은 것은 사실이지만

- 파견근로자가 정규직보다 적은 임금을 받는다고 하여 이를 중간착취라고 할 수는 없습니다.

□ 즉, 파견사업주는 제3자가 아닌 고용주로서 자기소속 근로자를 파견하는 것으로서 타인의 취업에 개입하여 이익을 취득하는 중간착취(근로기준법 제8조)에 해당하지 않고

- 또 내용적으로 파견사업자는 파견근로자의 퇴직금, 상여금, 산재보험, 의료보험, 국민연금 등을 적립해야 하며

- 파견근로자의 모집·채용·교육훈련 등 관리비, 회사운영비 등을 파견계약 수입으로부터 공제하게 되는 것입니다.

□ 아울러 파견근로자의 근로조건 보호를 위해서

- 파견근로자가 사용사업체내의 동일한 업무를 수행하는 근로자와 비교하여 차별적 대우를 받지 아니하도록 하였으며

- 근로시간, 파견의 대가 등 주요사항을 파견계약에 명시하도록 하고

- 근로자파견의 대가 및 근로조건 등 세부적 계약내용을 사전에 근로자에게 알려주도록 하는 등 근로조건 개선을 위한 제도적 장치가 마련되어 있습니다.

4. 최근 제기되는 문제중에 파견사업주가 사용사업주로부터 받는 파견대가중 상당부분을 중간에서 착취하는 것으로 알고 있는데 공제비율의 상한선은 없는가?

□ 근로자파견사업체는 사용사업체와 근로자파견계약을 체결하여 그 파견계약에 따른 업무를 수행하고 그 대가를 받아  근로자임금 및 제세·공과금, 관리비용 등을 지급하고 있으며, 공제할 수 있는 비율에 대해 법으로 규정된 것은 없습니다.

□ 다만, 이 경우에도 파견업체에서는 근로자에게 최저임금법에 의한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 합니다.

파견대상업무와 고용의 유연성

5. 근로자파견대상업무가 26개 직종으로 지나치게 적어 고용의 유연성 확보에 도움이 되지 못하고 있는 것이 아닌가?

□ 현행 26개 직종의 근로자파견대상업무 선정당시 노·사간의 이해가 첨예하게 대립하여 노동계와 여성계는 대상업무를 최소화해 줄 것을 요구한 반면, 경영계는 노동시장 유연화를 위해 대상업무를 폭 넓게 인정해 줄 것을 요구하는 가운데 정규근로자의 고용불안을 해치지 않는 범위내에서 노동시장의 유연성 제고라는 원칙아래 법제정 이전부터 현실적으로 파견근로가 이루어지고 있거나 파견근로에 적합한 업무 및 정규근로자의 고용대체 효과가 크지 않은 업무를 선정한 것입니다.

□ 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 절대금지 업무외에는 노동조합과 협의하여 파견근로를 사용할 수 있으므로 파견대상 업무가 지나치게 적어 고용의 유연성 확보에 도움이 되지 못하다는 견해는 타당하지 않습니다.

6. 노동시장의 유연성을 확보하기 위해 근로자파견대상업무를 확대해야 하는 것 아닌가?

□ 근로자파견제도는 노동시장의 유연성과 파견근로자의 근로조건 보호와의 형평이 조화를 이루는 방향에서 운영되어야 합니다.

□ 그런데, 요즈음 경영계나 일부 학자들이 현행 파견법이 너무 규제적이어서 파견근로자의 활용에 장애가 되고 있어 파견대상업무의 확대, 파견기간의 연장 등이 필요하다는 의견을 제시하고 있습니다.

□ 반면에 노동계에서는 파견근로의 상용가능성, 파견근로자의 근로조건 악화 등의 우려를 나타내는 것도 사실입니다.

□ 파견근로대상업무를 확대하는 등의 제도개선 문제는 파견근로가 근로자들이 걱정하는 부작용이 발생되지 않도록 운영될 수 있는가에 달려 있습니다.

□ 파견근로를 확대하기 위해서는 파견근로자에 의한 정규근로자 대체, 파견근로자에 대한 과도한 임금착취 등의 부작용이 발생되지 않도록 사업주의 각별한 노력이 선행되어야 합니다.

□ 이를 토대로 근로자들을 설득하면서 사회적으로 파견근로의 확대를 수용할 수 있는 분위기가 형성되도록 하는 것이 선결 과제로 생각됩니다.

□ 사실 노동시장의 유연성과 근로자의 근로조건보호라는 두 마리 토끼를 한꺼번에 잡기란 대단히 어려운 것이지만, 조화로운 정책수립과 운영은 반드시 지향해야 할 방향입니다.

□ 이를 위하여 파견근로 운영에 대한 폭넓은 실태조사가 우선 필요하고, 노·사 및 관련단체, 관계자의 의견수렴이 폭넓게 이루어진 다음에 현행 근로자파견제도에 대하여 재평가하는 것이 바람직하다고 판단됩니다.

근로자파견사업의 운영

7. 근로자파견대상업무로 지정된 업무는 근로자파견형태로만 사업을 해야 하는가?

□ 파견근로자보호등에관한법률은 □파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 경우□에 한하여 적용대상이 됩니다.

□ 따라서, 근로자파견대상으로 지정된 26개 업무라 할지라도 민법상 도급형태의 사업운영이 가능합니다.  다만 당해 사업이 도급으로 인정되기 위해서는 □사업으로서의 독립성□ 즉, □노무관리상의 독립성□과 □사업경영상의 독립성□이 갖추어져야 할 것입니다.

8. 도급계약을 체결하면 근로자파견사업 허가를 받지 않아도 사업을 할 수 있는가?

□ 파견근로자보호등에관한법률은 □파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 경우□에는 계약의 명칭, 형식에 불구하고 적용이 됩니다.

□ 따라서 동법의 적용여부는 계약의 명칭이나 형식보다는 계약의 내용 및 사업의 수행실태 등을 토대로 하여 판단하게 되므로 형식상으로는 □도급 또는 업무위탁계약□을 체결하고, 실제로는 □근로자파견□형태로 사업을 수행하는 경우에는 동법을 적용 받으므로 근로자파견사업 허가를 받아야 합니다.

9. 근로자파견계약의 내용은?

□ 근로자파견계약은 서면으로 작성하여야 하며, 파견근로자 보호를 위해 반드시 다음과 같은 사항이 포함되어야 합니다.

1. 파견근로자의 수

2. 파견근로자가 종사할 업무의 내용

3. 파견사유(출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요로 사용하는 경우에 한함)

4. 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의 근로장소

5. 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘·명령할 자에 관한 사항

6. 근로자파견기간 및 파견근로개시일에 관한 사항

7. 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항

8. 휴일·휴가에 관한 사항

9. 연장·야간·휴일근로에 관한 사항

10. 안전 및 보건에 관한 사항

11. 근로자파견의 대가

12. 기타 노동부령이 정하는 사항

10. 파견근로자보호등에관한법률 제16조제1항에서는 □쟁의행위중인 사업장에 그 쟁위행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다□ 라고 규정하고 있는데, 불법쟁의로 규정된 경우까지도 파견근로를 활용할 수 없는 것인가?

□ 파견근로자보호등에관한법률 제16조(근로자파견의 제한)제1항에 □파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다□하고 규정하고 있는 바, 동조에서 규정하고 있는 □쟁의행위□라 함은 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제6항의 규정에 의한 쟁의행위로서 정당한 쟁의행위를 의미합니다.

파견기간의 운용

11. 파견근로자보호등에관한법률에서 근로자파견의 기간은 1년을 초과하지 못하도록 한 이유는 무엇인가?

□ 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우는 1회에 한하여 1년의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있으므로 최장파견기간은 2년입니다.

□ 파견근로자보호등에관한법률에서 근로자파견기간을 2년으로 한정하는 취지는 근로자파견제가 기업의 일시적 인력수요와 상시 고용이 어려운 전문인력 수요에 대처하기 위한 제도인 만큼 그 사유의 해소에 적정한 기간 동안만 파견근로자를  사용하도록 하게 하고, 정규근로자를 파견근로자로 대체하여 장기간 파견근로자를 사용하는 파견근로의 상용화를 방지하여 정규직으로의 고용을 유도하기 위한 것입니다.

12. 파견기간이 2년의 단기이기 때문에 우수한 파견근로자의 계속사용이 봉쇄되고 파견근로자의 실직을 초래하는 것이 아닌가?

□ 파견기간을 한정하는 취지는 근로자파견제가 기업의 일시적인 인력수요와 상시고용이 어려운 전문인력수요에 대처하기 위하여 생성·발전된 제도인 만큼 그 사유의 해소에 적정한 기간동안만 파견근로자를 사용하도록 한 것이며,

□ 정규근로자를 파견근로자로 대체하여 장기간 파견근로자를 사용하는 파견근로의 상용화를 방지하기 위한 것입니다.

□ 따라서 사용사업주는 파견대상업무에 계속인력을 사용하여야 할 필요가 있다면 사용중인 파견근로자를 직접고용하는 것이 법의 취지에 합당한 것이며, 파견사업주는 파견기간이 만료되기 전에 다른 사용사업체를 개척하여 파견근로자의 고용안정을 도모할 필요가 있습니다.

13. 파견근로자를 2년이상 사용할 경우 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주함으로써 법이 오히려 파견근로자의 고용불안을 초래하는 것이 아닌가?

□ 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용한 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제하여 파견근로자의 정규직화를 촉진하고, 무분별한 파견근로자의 확산을 방지하는데 있습니다.

□ 따라서, 2년이상 파견근로자를 사용할 필요가 있는 업무라면 파견근로자를 정규직으로 고용하던가, 여의치 않으면 계약직·임시직 등으로라도 직접 고용하는 것이 바람직할 것입니다.

14. 회사의 구조조정과정에서 근로자를 명예퇴직시킨 후 그 근로자의 소속을 파견업체로 변경하여 파견근로자로 사용하고 있는데 이런 경우에도 2년의 사용기간의 제한을 받는가?

□ 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용할 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제하여 파견근로자의 정규직화를 촉진하고, 무분별한 파견근로자의 확산을 방지하자는데 입법의 취지가 있으므로, 본 규정의 적용에 예외를 인정하기는 곤란합니다.

□ 파견기간이 종료한 후에도 그 근로자를 계속 사용할 필요가 있다면 정규직으로 고용하던가 여의치 않으면 계약직·임시직 등으로 직접 고용하는 것이 바람직할 것이며, 질의사례와 같은 경우라면 사용사업주가 직접고용하는 것이 더더욱 필요하다고 하겠습니다.

15. A국장의 비서 김갑순을 2년간 사용한 다음 김을순으로 바꿔쓰면 되는데, 그동안 사용해 온 김갑순을 계속 사용하면 왜 안되는가?

□ 파견근로자보호등에관한법률 제6조에서 파견근로자를 연장기간을 포함하여 2년간 사용할 수 있도록 하고, 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용하는 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 간주하는 입법취지는 파견근로자의 정규직화를 촉진하고, 무분별한 파견근로의 확산을 방지하는데 있습니다.

□ 질의사례의 경우 A국장은 신규파견근로자 김을순을 새로 채용하는 것보다 2년간 사용하였으므로 사무에 숙련이 되어 있는 김갑순을 계속사용하는 것이 잇점이 있는 것이 분명하나, 김갑순을 계속하여 사용할 수 있도록 허용한다면 김갑순은 정규직 채용의 기회를 잃게 되고 영원히 파견근로자로 남아야 할 것입니다.

□ 따라서, 이러한 경우 사용사업주가 사무에 숙련이 되어 있는 김갑순을 정규직 또는 계약직 등으로 직접 고용하고자 하는 유인이 생기게 되는 것입니다.

16. 파견근로자보호등에관한법률이 시행된지 2년이 되는 2000년 7월1일이 되면 파견근로자 50,000여명 전원이 실직하게 되는가?

□ 오는 7월1일이 되면 파견근로자보호등에관한법률이 시행된지 2년이 되는 것이지, 모든 파견근로자의 계약기간이 만료가 되는 것은 아니며, 동 파견근로자들 대부분이 계속 파견근로를 원하는 것도 아닙니다.

□ 또한, 현재 50,000여명의 파견근로자가 있는 것으로 조사되었는데, 이들 인원은 파견근로자수의 의미도 있지만, 파견근로직이 50,000개라는 의미도 있는 것입니다.

□ 이 문제는 기실 한 사람의 파견근로자가 나가면 다른 한 사람이 어떤 식으로든 사용될 것이니 총량으로는 문제될 것이 없다고 봅니다.

□ 따라서, 파견근로자들이 그 시장에서 이탈되지 않도록 파견사업체에는 사용사업체 교차파견을, 사용사업체에는 정규직이 아니더라도 계약직 등 직접 고용으로 전환하도록 노력해야 합니다.

□ □예고된 재난은 없다□는 말처럼 그래도 불가피하게 실직하는 근로자는 고용안정센터 및 인력은행을 통해 다른 일자리를 찾을 수 있도록 적극적인 취업알선 대책을 마련할 것입니다.

17. 그렇다면, 파견기간이 2년이 되는 파견근로자는 어떻게 되는가?

□ 파견근로자보호등에관한법률에서 근로자파견기간을 2년으로 한정하는 취지는 근로자파견제가 기업의 일시적 인력수요와 상시 고용이 어려운 전문인력 수요에 대처하기 위한 제도인 만큼 그 사유의 해소에 적정한 기간 동안만 파견근로자를  사용하도록 하게 하고, 정규근로자를 파견근로자로 대체하여 장기간 파견근로자를 사용하는 파견근로의 상용화를 방지하여 정규직으로의 고용을 유도하기 위한 것입니다.

□ 따라서, 특정 사용사업장에서 근로자파견기간이 만료되었을 경우, 파견사업주가 파견기간이 만료되는 파견근로자를 새로운 사용사업장에 배치하거나, 사용사업주가 사용중인 파견근로자를 직접 채용하는 것이 바람직하다고 할 수 있습니다.

18. 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 파견기간 2년 만기후 이들 파견사원을 정규직이 아닌 계약직 또는 임시직으로 고용할 수 있는가?

□ 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우에는『파견근로자보호등에관한법률』제6조제3항의 규정에 의하여 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 정규근로자로 고용한 것으로 간주됩니다.

□ 그러나 사용사업주가 파견사업주와의 근로자파견계약을 종료한 후 파견근로자를 채용한 경우에는 당사자의 의사에 따라 계약직 또는 임시직으로 채용할 수 있습니다.

19. 동일근로자를 2년이상 파견근로자로 사용할 경우 정규고용으로 간주하는 것으로 알고 있는데, 만약에 파견계약 만료후 1개월동안 휴식을 취하고 다시 파견계약을 체결한 경우에는 고용의제가 되지 않는가?

□ 파견근로자보호등에관한법률 제6조제3항의 입법취지는 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용한 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제하여 파견근로자의 정규직화를 촉진하고, 무분별한 파견근로의 확산을 방지하는데 있습니다.

□ 따라서 파견근로자를 2년계약 만료후 정규직근로자로 고용함을 피하기 위하여 1개월동안의 임시직 등으로 고용한 후 다시 동 근로자를 파견근로자로 사용한 경우에도 동 근로자가 사용사업장에 고용된 것으로 보아야 할 것입니다.

20. 파견기간이 만료되는 파견근로자가 일정기간 경과후 동일한 사용사업장에 다시 파견되어 근무할 수 있는가?

혹시 일정기간이 경과한 후에야 다시 파견근무가 가능하다면 그 기간은 얼마나 되는가?

□ 파견근로자보호등에관한법률 제6조제2항제2호의 규정에 의하여 일시적·간헐적인 사유로 파견근로자를 사용한 후 일정기간이 지난후 다시 일시적·간헐적 사유가 발생하였다면 동일한 파견근로자를 사용할 수 있을 것입니다.

□ 다만, 동법 제6조(파견기간) 위반을 피할 목적이라면 법 제43조의 규정에 의하여 처벌을 면할 수 없을 것입니다.

21. 파견근로자의 소속 파견업체는 변경되었으나 동일근로자가 동일 사업장에 계속 근무하게 되는 경우 파견기간 산정 기산일은 최초 사업장 투입일로 산정하는 것인가?

아니면 파견업체 변경시 새로이 기산산정을 하는 것인가?

□ 파견근로자보호등에관한법률 제6조(파견기간) 제3항의 입법 취지는 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용한 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주함으로써 파견근로자의 정규직화를 촉진하고 파견근로의 무분별한 확산을 방지하는데 있습니다.

□ 따라서 파견기간은 사용사업주가 파견근로자를 최초로 사용한 시점을 기준으로 산정되며, 사용사업주가 파견근로자를 사용한 이후에 파견근로자의 소속이 변경되었다 하더라도 그와 같은 사실은 파견기간 산정에 아무런 영향을 미치지 못합니다.

22. 같은 그룹내의 계열사간 파견근로자를 교환하여 계열사별로 다시 파견계약을 체결할 수 있는가?

- 같은 그룹내의 A계열사에서 사용하던 파견근로자를 2년의 파견기간이 만료된 후, 계열사 B에 다시 사용할 경우 새로운 파견계약으로 보아 B사에서 다시 2년을 사용할 수 있는가? 아니면, 같은 그룹내이므로 동일한 사용사업주로 간주하여 B사에 입사한 날 B사 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 보는가?

□ 파견근로자보호등에관한법률 제6조제3항에서 정한 2년의 파견기간은 계약당사자를 기준으로 계산하여야 하는 바, 같은 그룹내일지라도 계약당사자가 다르고 사용사업장의 구별이 가능하다면 별개의 새로운 파견계약으로 보아야 할 것입니다.

23. 파견근로자보호등에관한법률 제6조제3항의 단서조항을 보면 파견기간 2년이 되는 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우는 적용을 제외하는 것으로 되어 있는데, 이 경우 2년을 초과하여 사용할 수 있다는 의미인가?

□ 파견근로자보호등에관한법률 제6조제1항의 규정에 의하여 근로자파견기간은 최대 2년을 초과할 수 없습니다.

□ 따라서 파견근로자가 하나의 사업장에서 2년이상 계속하여 파견근로자로서 근무하고 싶다는 명시적인 의사표시(본인이 원할 경우)를 하였음을 이유로 하나의 사업장에 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하고 있다면 이는 동법 위반이며, 파견사업주와 사용사업주는 동법 제43조 및 제44조의 규정에 의하여 처벌을 면할 수 없습니다.

□ 파견근로자보호등에관한법률 제6조제3항에서 규정하고 있는 □다만 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우에는 제외한다□라 함은 파견근로자가 사용사업장의 근로자로 고용되는 것에 대한 반대의사를 표시하는 경우는 사용사업장의 근로자로 고용이 의제되는 법적 효과가 발생되지 않는다는 의미일 뿐입니다.

24. 파견근로자보호등에관한법률이 제정됨으로서 파견근로자의 근무기간이 정해져 계속 근무를 하고 싶어도 못하게 되는데, 결국 법 때문에 실직하게 되는 것 아닌가?

□ 파견근로자보호등에관한법률에서 근로자파견기간을 2년으로 한정하는 취지는 근로자파견제가 기업의 일시적 인력수요와 상시 고용이 어려운 전문인력 수요에 대처하기 위한 제도인 만큼 그 사유의 해소에 적정한 기간 동안만 파견근로자를  사용하도록 하게 하고, 정규근로자를 파견근로자로 대체하여 장기간 파견근로자를 사용하는 파견근로의 상용화를 방지하여 정규직으로의 고용을 유도하기 위한 것입니다.

25. 파견기간을 예컨데 2년에서 3년내지 5년으로 연장하든지, 기간의 제한을 두지 말아야 하는 것 아닌가?

□ 파견기간을 2년으로 한정하는 취지는 근로자파견제가 기업의 일시적 인력수요와 상시 고용이 어려운 전문인력 수요에 대처하기 위한 제도인 만큼 그 사유의 해소에 적정한 기간 동안만 파견근로자를 사용하도록 한 것입니다.

□ 따라서, 2년이상 장기간 근로자를 사용할 필요가 있는 경우에는 사용사업주가 근로자를 직접고용하는 것이 법의 취지에 합당할 것입니다.

파견근로조사연구회 운영

26. 파견근로조사연구회는 무엇을 하는 곳이며, 구성의 법적근거 및 구성경위, 위원현황, 주요활동사항은 무엇인가?

† 구성목적은?

□ 근로자파견제가 □98.7월부터 시행됨에 따라 이에 대한 체계적인 실태조사와 연구가 필요하게 되었으며

□ 이에 따라 파견근로자호보등에관한법률 제4조 및 동법 시행규칙 제2조에 의거 근로자파견제의 적정한 운영을 확보하고 파견근로자 보호에 관한 주요사항을 조사·연구하기 위하여 설치하였습니다.

† 위원의 구성은?

□ 파견근로조사연구회는 □99년 1월에 공익을 대표하는 위원 3명, 노동단체를 대표하는 위원 2명, 사용자 단체를 대표하는 위원 2명 등 총 7명으로 구성하여 운영되고 있습니다.

† 그동안의 주요활동사항은?

□ 이 연구회가 구성된 이래 파견근로실태조사 실시 및 □인력파견업의 현황과 활성화방안□에 관한 세미나를 개최하였으며,

□『근로자파견의 대가에 대한 부가가치세 부과』의 타당성 검토 및 파견근로자보호등에관한법률 운영에 관한 사항 등 현안사항을 토의·연구하고 있습니다.