❑ 성희롱 법제의 유래

1. 법제의 유래

직장내 성희롱(sexual harassment at work)은 1970년대 후반 이후 미국에서 선도하여    고용상의 위법한 성차별과 관련한 법적 논의대상으로 크게 부각되고 있고,

1993. 12. 12.(유엔총회) 『여성에 대한 폭력 철폐 선언』이 직장내 성희롱을 포함하     는 여성에 대한 폭력은 유엔 여성차별철폐협약에서 금지하는 여성차별에 해당한다고 선    언한 바 있다.

한국에서 직장내 성희롱이 개인들간의 사적인 문제가 아니라 법과 정책이 개입해야     할 사회적 문제로서 문제화 된 것은 1993년 이후 한국 최초의 성희롱 소송이 되었던 일    명 ‘서울대 우조교 사건’이 사회 이슈화 되면서부터였다.

이 사건은 서울대 화학과 실험실의 1년간 유급계약직 여성조교였던 원고가 자신의      해임이 실험기기의 관리책임자인 남성교수의 업무상 불필요하거나 불쾌한 성적 언동에     대한 거부를 이유로 재임용약속을 어기고 보복적으로 이루어진 인사조치로서 원고의 인    격권 침해와 실직을 야기한 불법행위라고 주장하며 민사소송을 제기한 사건이다.

원고는 국립대 교수가 직무수행 중에 야기한 불법행위에 대하여 대한민국은 사용자     로서, 서울대 총장은 사용자의 대리감독자로서 민법상의 사용자책임을 져야하며 또한      고용계약의 당사자로서 피용자가 노무제공에 있어 인격적 존엄을 해치거나 성차별을 받    지 아니하고 일하기 좋은 환경을 조성할 의무가 있음에도 그러한 의무에 위반하여 성희    롱을 방지하지 못한 책임이 있다며 담당교수, 서울대 총장, 대한민국을 피고로 하여 손해    배상소송을 제기하였다.

성희롱에 관해 명시적인 법규정이 없던 상황에서 제기된 서울대 우조교 사건에 대한    소송에 대해 1993. 4. 18의 제1심에서부터 1999. 6. 25의 제4심에 이르기까지 4개의 판결    이 있었는데 제2심(‘노골적인 성적 괴롭힘이 아닌 것은 친밀감의 표시’라며 항소심을 기    각함)침해하는 불법행위라고 인정한 반면, 4개의 판결 모두 피고 서울대총장과 대한민국    의 사용자책임에 대해서는 인정하지 않았다.

당해 소송이 7년여간 진행되고 언론의 집중적인 관심을 받으면서 성희롱과 관련한      문제가 우리 사회에 불법행위로 널리 인식되는 계기가 되고, 1995. 12. 30. 제정되고        1996. 7. 1일부터 시행된 여성발전기본법에서 처음으로 성희롱을 정식 법률용어로 채택     하였으며, 1999. 2. 8. 개정된 남녀고용평등법에 ‘직장내 성희롱’에 대한 금지 및 예방교육    과 구제에 대한 조항을 신설하여 근로기준법 적용을 받는 사업장에서 규율하도록 하였     고, 1999. 7월에는 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률이 제정되어 성희롱을 남녀차별로     규정, 공공기관까지 확대하였다. 2001. 8월 남녀고용평등법을 개정하여 근로자를 사용하    는 모든 사업 또는 사업장으로 적용범위를 확대하였다.

❑ 남녀고용평등법상 직장내 성희롱

1. 개 념

직장내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것 (법 제2조제2호)

2. 성립 요건

가. 당사자 요건

- 행위자 : 사업주, 상급자, 근로자(동료․부하직원 포함)

<상급자의 의미>

☞ 상급자는 직장내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하는 것으로 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 비상근 임원들도 남녀고용평등법상의 상급자가 될 수 있음

- 피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남․녀근로자 모두 해당

※ 파견근로자 및 협력업체 근로자(업무에 연속성이 있고 동일 근로공간에 근무하는 경우), 모집․채용과정에서의 구직자 포함

나. 지위 및 업무 관련성

- 직장내 성희롱은 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련되어 행하여져야 함. 따라서, 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 내․외의 장소여부를 불문하며 근무시간외에도 성립되나, 순수한 사적인 교제관계에서 발생하는 성적언행은 직장내 성희롱으로 볼 수 없음

다. 성적인 언동 등 (성희롱 행위유형 참조)

라. 피해사실의 존재

- 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼거나 고용상의 불이익을 당한 사실이 존재해야 함

<성적 굴욕감 또는 혐오감의 판단기준>

☞ 성적 굴욕감 또는 혐오감에 대한 판단기준은 행위자의 성희롱 의사여부가 아닌 피해자의 관점에서 판단되는 것

☞ 다만, 피해자의 주관적 사정을 고려하되 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 어떻게 판단하고, 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 함

※ 예컨대, 성적 농담이 친밀감 표현의 의도였다 하여도 상대방이 굴욕적이거나 공격적인 성희롱으로 느꼈다면 피해자의 견해가 존중되어야 함

<고용상 불이익의 의미>

☞ 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

3. 성희롱 유형

가. 조건형 성희롱

- 성적 언동이나 그 밖의 요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것

나. 환경형 성희롱

- 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발, 결과적으로 고용환경을 악화시키는 것

4. 성희롱 행위유형

가. 육체적 행위

- 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

- 가슴․엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

나. 언어적 행위

- 음란한 농담을 하거나 음탕하고, 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함)

- 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

- 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

- 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

- 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

다. 시각적 행위

- 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우 포함)

- 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

라. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

5. 직장내 성희롱 예방을 위한 대책

가. 사업주의 대책

□ 최고경영자의 의식개혁과 건전한 기업문화의 정립이 필요

기업문화 및 조직분위기는 최고경영층의 의식에 크게 영향을 받으므로 직장내 성희롱의 예방과 규제를 위해서는 무엇보다도 최고 경영층이 직장내 성희롱문제의 심각성을 인식하고 예방대책을 정비함으로써 건전한 기업문화를 만들어 나가는 것이 중요하다

□ 인사규정․취업규칙 등에 직장내 성희롱 처리방침을 명문화

직장내 성희롱 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는      직장내 성희롱 예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제등에 대한      회사방침을 인사규정․취업규칙 등에 명문화 하려는 노력이 필요

	【인사규정 또는 징계규정상 명문화사례】
제00조(성희롱의 금지와 처벌) ① 회사의 모든 임직원은 남녀고용평등법에 따라 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다 ② 직장내 성희롱과 관련하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고, 권고사직, 감봉, 정직, 휴직, 배치전환, 출근정지, 견책이나 경고, 기타 이에 준하는 조치 등 징계조치를 취할 수 있다 ③ 징계의 종류와 양정은 징계위원회(인사위원회)의 결정에 의한다 ④ 부서장은 업무와 관련해 직장내 성희롱이 일어나지 않도록 지휘 감독하고 예방할 의무가 있으며, 이를 소홀히 한 경우 부서전환, 징계 등 이에 준하는 조치를 취한다. ⑤ 사건 관련자에 대한 관리책임자는 사건을 알았거나 알수 있었을 경우에는 직장내 성희롱과 관련하여 고충처리기관이나 대표이사 및 관련부서에 이를 즉시 보고하는 등의 적절한 조치를 통하여 사건이 해결되도록 노력하여야 한다.

(1) 성희롱 행위 금지

가) 관련법 조문 : 남녀고용평등법 제12조

제12조(직장내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다.

나) 벌칙 : 사업주가 직접 성희롱을 한 경우에는 법 제39조제1항에 의하여 1천만원 이하의 과태료가 부과됨(사업주가 아닌 소속 근로자가 직장내성희롱을 한 경우에는 남녀고용평등법상 행위자를 직접 처벌하는 규정은 없음)

(2) 성희롱 예방교육 실시

가) 관련법 조문 : 남녀고용평등법 제13조

제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱예방교육”이라 한다)을 실시하여야 한다.

②성희롱예방교육의 내용․방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

나) 교육대상 : 전 근로자

다) 교육 횟수 : 연 1회 이상(영 제4조)

라) 필수 교육내용 (영 제4조제2항)

① 직장내 성희롱에 관한 법령

② 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

	대한항공의 사내 성희롱 피해신고 및 처리절차 사례
개인적 차원의 해결 노력 (거부의사 표시, 기록남기기, 편지 쓰기 등) ▼ 피해내용 상담 및 신고 ▼ 피해내용의 조사 및 확인 (인사담당 부서) ▼ 상벌심의원회 회부 (즉시) ▼ 경중에 따라 처벌 (정직 이상의 징계) ▼ 조치 결과의 공개

③ 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

- 사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담․처리할 수 있는 고충처리기구와    그 절차를 마련하여야 한다

☞ 근로자참여및협력증진에관한법률상 노사협의회(상시근로자 30인 이상 사업장에 설치) 고충처리위원을 활용할 수 있고, 없을 경우 소속 직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로 지정하여 성희롱 문제해결에 도움을 줄 수 있도록 한다(관련 고용평등법 참조: 제25조)

④ 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

☞ 이 중 누락된 사항이 있을 경우 예방교육 미실시로 볼 수 있다.

※ 파견근로자에 대한 예방교육

- 파견근로자보호등에 관한 법률 제2조제4호의 규정에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여는 직장내 성희롱 예방교육울 실시할 의무는 사용사업주에 있다

- 파견근로자가 성희롱을 행한 경우 사용사업주는 파견사업주에 대하여 징계 등의 조치를 요구할 수 있고, 파견근로자가 성희롱을 당한 경우에는 성희롱 행위자에 대해 사용사업주는 징계 등의 조치를 취하여야 한다

마) 교육방법

- 자체교육

◦ 사업장 소속 근로자 혹은 외부강사에 의한 교육 가능하며 직원연수․조회․회의 등을 통하여 실시할 수 있으나 단순히 교육자료 등을 배포․게시하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다.

※ 직장내성희롱예방교육의 특례(시행규칙 제5조) : 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성중 어느 한 성으로 구성된 사업은 영제4조제2항의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내성희롱예방교육을 실시할 수 있음

- 위탁교육

◦ 법 제13조의2의 규정에 의하여 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있음

※ 교육시간은 형식적 교육을 방지하기 위하여 최소한 1시간 이상으로 편성

바) 벌칙 : 사업주가 년1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 실시하지 아니한  경우에는 법 제39조 제3항에 의하여 300만원 이하의 과태료가 부  과됨

※ 예방교육을 실시하지 않은 상태에서 직장내 성희롱이 발생하거나  최근 3년 이내 2회이상 예방교육을 실시하지 않은 경우는 즉시 과태료 부과

(3) 직장내 성희롱 발생시 조치

가) 관련법 조문 : 남녀고용평등법 제14조

제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.

②삭제

③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아 니된다

제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱예방교육”이라 한다)을 실시하여야 한다.

②성희롱예방교육의 내용․방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

나) 행위자 징계 및 피해자 보호

- 행위자 징계

◦ 사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안 경고, 견책, 감봉, 전직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다

	▣ 징계수준 결정시 고려사항 ▣
∙ 성희롱의 정도는 어떠한가? ∙ 성희롱이 지속적으로 이루어졌는가? ∙ 피해자의 범위 및 피해정도는 어느 정도인가? ∙ 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가? ∙ 성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위면에서 차이는 존재하는가?

※ 행위자에 대한 조치를 할 수 있는 시점

․지방노동관서에 진정이 제기되어 조사후 성희롱 행위자로 통보받은 경우

․회사내 자체기구를 통한 조사결과 성희롱으로 판단한 경우

- 피해자 보호

◦ 피해자에 대해 해고 등 불이익한 조치를 취하여서는 안 됨

※ ‘성희롱으로 피해를 입은 근로자’라 함은 근로자가 성희롱으로 인한 피해주장을 제기하여, 기업 자체 또는 지방노동관서 등 조사결과 성희롱으로 확인되어 피해가  입증된 경우를 말하며, ‘성희롱 관련 피해주장을 제기한 근로자’라 함은 동료근  로자 등 성희롱의 당사자가 아닌 자를 의미, 따라서 사업주는 이들 제3자가 다른 근로자 등의 성희롱 피해 주장을 제기하였다는 이유로 해고 등 불이익 조치를 취해서는 아니됨

다) 벌칙 : 법 제37조 및 제39조의 규정에 의하여 행위자에 대한 조치 위반시에는 500만원 이하의 과태료가 부과되고, 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 불이익 조치 시에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됨

나. 근로자의 노력

(1) 피해자가 되지 않기 위하여

○ 자신의 의시표시를 분명히 한다.

○ 새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지  여부를      알아본다.

○ 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아본다.

○ 동료들 간의 음담패설에 참여하지 않는다.

○ 음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기한다.

○ 회사에 성희롱 예방대책 마련을 촉구한다

○ 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다.

○ 업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다.

(2) 성희롱 피해를 당했을 때의 대처방안

○ 명확한 거부의사를 표시한다.

- 성희롱 피해를 당하면 행위자에게 명확한 거부의사를 표시한다.

○ 중단을 요청하는 편지를 쓴다.

- 행위자에게 거부의사를 표시하기 어려운 경우, 편지로 성희롱  행위를 중단해 줄 것을 요청한다.

○ 성희롱에 대한 거부의사가 받아들여지지 않을 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자의 증언, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.

○ 상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다.

- 성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정하지 않으면 상급자 또는 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.

○ 사업주에게 문제를 제기하여 해결한다.

- 성희롱 행위 중단요청이 받아들여지지 않으면 성희롱 관련 고충처리기구와 절차를 이용하여 사업주에게 문제를 제기하여 해결한다.

○ 고용평등상담실을 이용하여 상담하거나 지방노동관서에 진정서 등을 제출한다.

(3) 성희롱 행위자가 되지 않기 위한 노력

○ 음담패설을 하지 않는다.

○ 직장 내에 음란한 그림이나 사진을 붙이지 않는다.

○ 직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않는다

○ 타인과 불필요한 신체접촉을 하지 않는다.

○ 상대방이 거부의사를 표시하였을 경우에는 즉각 이를 중지한다.

○ 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다.

○ 회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를  강요하지 않는다.

○ 직원이 성희롱을 하는 경우에는 주의를 준다.

○ 성희롱 예방프로그램에 적극 참여한다.

(4) 성희롱 행위자로 지목되었을 때의 대처방안

○ 즉각 사과한다.

- 자신의 의도가 어떠하였든 상대방이 성희롱으로 불쾌감을 느꼈다면  이를 받아들이고 즉각 사과한다.

○ 피해자의 요구사항을 이행한다.

- 분쟁의 조정을 받고 있다면 성실하게 내용을 받아들이고 피해자의 요구사항을 이행하며, 다시는 이런 행동을 하지 못하도록 노력한다.

○ 징계가 합당한지 확인하고 이를 수용한다.

- 징계를 당하였다면 자신의 행동의 정도와 지속성에 비추어 징계가 합당한지 여부를 확인하고 이를 수용한다.

다. 사업장내 고충처리 절차

(1) 관련법 조문 : 남녀고용평등법 제25조, 시행령 제13조

제25조(분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 의하여 당해 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.

(2) 고충의 신고 방법 : 구두․서면․우편․전신․모사전송․인터넷 등

(3) 고충의 처리

- 사업주는 고충의 신고를 받은 때에는 특별한 사유가 없는 한 10일 이내에 신고된 고충을 직접 처리하거나 노사협의회에 위임하여 처리하게 하고, 사업주가 직접 처리한 경우에는 처리결과를, 노사협의회에 위임하여 처리하게 한 경우에는 위임사실을 당해 근로자에게 통보하여야 함

(4) 서류의 보존 : 고충접수 및 처리대장을 작성․비치하고 관련서류를 3년간 보존

	< 예 시 >
① 고충의 접수 - 회사내의 고충처리절차에 따라 고충처리기구의 담당자나 명예고용평등감독관, 인사부서․노무담당부서에서 한다 ② 상담과 조사 - 사건접수와 동시에 신속하게 조사 - 피해자, 성희롱 용의자로부터 사건에 대하여 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사․기록한다 - 조사과정에서 지득한 개인정보는 양자의 프라이버시에 관한 문제로 반드시 비밀을 지켜야 한다. - 피해자와 증인을 성희롱 용의자의 보복으로부터 보호해야 한다 - 조사된 결과가 직장내 성희롱에 해당되면 담당자는 사업주에게 보고한다 ③ 확인 및 징계조치 - 사업주는 성희롱 사실이 확인되면 성희롱 행위자에 대하여 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 적절한 조치를 취하여야 한다 - 경고 등 가벼운 징계는 성희롱 행위를 근절시킬 확고한 경우에만 해당되고, 경고를 하였음에도 성희롱 행위가 근절되지 않고 지속된 경우에는 가중처벌 하여야 한다 - 성희롱 피해자가 원하는 경우 본인의 근무부서를 이동시킬 수 있다 ④ 결과통지 - 조사가 완료되었을 때에는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 그 결과에 대해서 알려야 한다 ⑤ 사후 재발 방지 - 사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 피해 근로자에 대한 성희롱문제가 재발하지 않도록 관심을 가져야 한다

라. 직장내 성희롱 피해자의 법적 권리구제 방법

(1) 노동부에 진정 또는 고소․고발

○ 사업주가 남녀고용평등법에 명시되어 있는 예방교육, 행위자 조치, 피해 근로자에 대한 고용상의 불이익 금지조항을 지키지 않았을 경우에는 사업장 소재 지방노동관서에 진정을 제기할 수 있으며,

- 피해근로자에 대한 고용상의 불이익 금지조항을 지키지 않았을 경우에는 고소․고발할 수 있다.

※ 진정이나 고발의 경우 피해 당사자뿐만 아니라 범죄사실을 알고 있는 제 3자도 가능

○ 지방노동관서의 장은 관련 법령 위반 여부를 조사한 후 위법 행위에  대해서 즉시 시정지시(경우에 따라 즉시 과태료 부과)를 하고 시정하지  아니할 경우에는 과태료 부과 또는 입건수사하게 된다.

(2) 검찰에 고소․고발

○ 남녀고용평등법 위반

- 직장내 성희롱 피해자가 불이익을 받은 경우에 대해서는 노동부뿐만 아니라 검찰에도 고소․고발할 수 있으나

- 노동관계법 위반 사안에 대해서는 검찰에 고소를 하더라도 지방노동관서의 근로감독관이 사건 관계자에 대한 조사를 거친 후 검찰에 송치하게 된다.

○ 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 위반

- 업무상 위력등에 의한 추행( 2년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금형), 통신매체이용음란(1년 이하의 징역 또는 300만 원 이하의 벌금형)에 대해서는 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의해서도 고소가 가능하다.

- 업무상 위력 등에 의한 추행은 친고죄에 해당하는 것으로 피해 근로자는 범인을 알게 된 날로부터 1년 이내에 고소해야 한다. 한번 고소를 취소하면 다시 고소할 수 없고, 1심의 판결이 선고된 후에는 고소를 취소하더라도 소용이 없다.

○ 형법 위반

- 형법 제303조에 따라 업무상 위력등에 의한 간음에 대해서는 5년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금에 처할 수 있고, 제 298조 폭행 또는 협박으로 추행한 경우에 대해서는 10년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금에 처하게 된다.

(3) 지방노동위원회에 구제신청

○ 직장내 성희롱 피해근로자가 사용자로부터 그 사건과 관련하여 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌 등 불이익처분을 받았을 경우에는 노동위원회에 구제신청 할 수 있다.

※ 구제신청은 사건이 발생한 날로부터 90일 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 해야 한다.

(4) 법원에 소 제기

○ 직장내 성희롱 제기 등의 사유로 인하여 해고 등의 불이익 처분을 받았을 경우 해고무효 확인소송 등을 법원에 제기할 수 있다.

○ 아울러 사업주와 성희롱 행위자를 대상으로 정신적․물질적 고통을 입힌데 대한 손해배상을 민사법원에 청구할 수 있으며, 손해배상 청구액이 2천만 원 이하이면 간단히 소액사건심판을 청구할 수 있다.

직장내 성희롱 예방교육 일지					결재		담당
일 시	. . . ～ . . .		장소							교육방법
주 제
강 사				교재
교육참석	교육대상인원	명		참석인원				명
○ 교육내용 1. 직장내 성희롱에 관한 법령 2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 3. 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 4. 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

직장내 성희롱 예방교육 참석자 명단

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연번	부 서 명	성 명	채용일	서명날인

※ 교육을 받은 각 개인별로 서명 또는 날인하시기 바랍니다.

[별지 제8호 서식]

고충사항 접수 및 처리대장
접수 번호	접수 일자	신고인		고충내용	처리결과	회신일자	사업주 확 인
		성명	소속부서