구분	점 검 내 용 - -	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로기준법	근로계약 체결 시 법령에 정하여진 모든 근로조건을 명시한다. 1 * 근로계약 체결후 법령에 정해진 근로조건을 변경하는 경우도 명시 <법 제17조> ※ 500만원 이하 벌금	※ 모든 근로자에 대해 아래 항목을 명시한 경우 체크 표시 ① 임금	<예시> □임금, 근로시간 등 일부 필요사항 외에 취업장소와 종사업무에 관한 사항 등은 명시하지 않음.	<예시> □법령에서 명시토록 되어있는 근로조건 모두를 명시하여 근로계약을 체결토록 개선.
		② 근로시간
		③ 휴일
		④ 연차유급휴가
		⑤ 취업장소
		⑥ 종사업무
		⑦ 취업규칙의 기재사항(29번 문항 참조)
		⑧ 기숙사규칙(사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우)
		⑨ 미체결
	근로조건의 명시(근로기준법 제17조, 시행령 제8조) ▶ 사용자는 근로계약 체결 시 아래의 사항을 명시하여야 함 ①임금, ②근로시간, ③휴일, ④연차유급휴가, ⑤취업장소와 종사업무, ⑥취업규칙의 기재사항(24번 항목 참조), ⑦사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사규칙에 관한 사항
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	<1>근로계약 체결 시 임금의 구성항목 ․ 계산방법 ․ 지급방법 ․ 소정근로시간 ․ 휴일 및 연차유급휴가는 서면으로 명시한다. <법 제17조> 2 ※ 500만원 이하 벌금	※ 모든 근로자에 대해 아래 항목을 서면으로 명시한 경우 체크 표시 ① 임금의 구성항목	<예시> □임금, 근로시간 등 일부 필요사항 외에 휴일, 휴가에 관한 사항 등은 서면으로 명시하지 않음.	<예시> □법령에서 서면 명시토록 되어있는 근로조건 모두를 서면으로 명시하여 근로계약을 체결토록 개선. (개선기한 : ‘14.00.00까지)
		② 임금계산 방법
		③ 임금지급 방법
		④ 소정근로시간
		⑤ 휴일에 관한 사항
		⑥ 연차유급휴가

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근로기준법	<2>사용자는 임금의 구성항목 ․ 계산방법 ․ 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. <법 제17조> 3 ※ 500만원 이하 벌금	※ 2012.1.1.이후 채용된 모든 근로자에게 근로계약서를 교부했는지 체크한다. ① 교부	<예시> □근로기준법 제17조에서 정한 사항을 서면으로 명시하여 교부하지 않음	<예시> □법령에서 서면 명시토록 되어있는 근로조건 모두를 서면으로 명시하여 근로자에게 교부토록 개선. (개선기한 : ‘14.00.00까지)
		미교부 2
		③ 근로자의 요구에 따른 교부 * 단체협약 취업규칙 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인해 변경되는 경우
	근로조건의 명시(근로기준법 제17조, 시행령 제8조) ▶ 사용자는 근로계약 체결 시 임금의 구성항목 · 계산방법 · 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여야 하고 근로자의 요구와 관계 없이 교부 다만, 대통령령으로 정한사유(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제, 근로시간제의 특례, 근로시간 및 휴게시간의 특례 또는 유급휴가의 대체 등에 따라 근로자대표와 서면합의에 의해 변경, 취업규칙 변경, 단체협약 변경) 로 인해 변경되는 경우는 근로자의 요구시 교부 ※ 2012. 1. 1.부터 시행(1인이상 모든 사업장에 적용) 【 붙임 1~3. 근로계약서 양식 참조 】
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	근로기준법령의 요지와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알린다. <법 제14조> 4 ※ 500만원 이하 과태료	① 근로자가 근로기준법령의 요지 및 취업규칙을 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.	<예시> □취업규칙을 관리부에 보관하며, 담당자 이외에 근로자가 자유롭게 열람할 수 없음.	<예시> □근로자가 취업규칙을 자유롭게 열람할 수 있도록 조치.
		근로자가 근로기준법령의 요지 및 취업규칙을 자유롭게 열람하기 어렵다. 2
		③ 5인 미만 사업장 또는 법령요지만 자유롭게 열람할 수 있도록 한다(취업규칙 미작성 대상 사업장).
	【 5인 이상 사업장 적용 】 법령 요지 등의 게시(근로기준법 제14조) ▶ 사용자는 근로기준법령과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 함.

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근로기준법	근로자명부를 작성하여 보존하고 내용(성명, 생년월일, 이력 등)이 변경된 경우 지체없이 정정한다. <법 제41조> 5 ※ 500만원 이하 과태료	① 근로자명부를 작성하여 3년간 보존하고, 내용이 변경된 경우 지체없이 정정한다.	<예시> □직원명부는 있으나 별도로 근로자명부를 작성하여 보존하고 있지 않음.	<예시> □법령에 정하여진 사항을 모두 포함하여 근로자명부 작성하고 3년간 보존토록 조치. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		② 근로자명부를 작성하여 3년간 보존하나, 내용이 변경되어도 정정하지 않는다.
		③ 근로자명부를 작성하나, 3년간 보존하지 않는다.
		근로자명부를 작성하지 않았다 4
	근로자명부 및 계약 서류의 보존(근로기준법 제41조, 제42조) ▶ 사용자는 근로자명부를 작성하여야 하며, 근로자명부와 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 함 ※ 근로자 명부의 기재사항 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사하는 업무의 종류, 고용 · 갱신 연월일 등 고용에 관한 사항, 해고 · 퇴직 · 사망한 경우에는 그 연월일과 사유 등 ※ 근로계약에 관한 중요한 서류 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정 · 지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용 · 해고 · 퇴직에 관한 서류, 승급 · 감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 승인 · 인가에 관한 서류, 서면 합의 서류, 연소자 증명에 관한 서류 【 붙임 6. 근로자명부, 붙임 7. 임금대장 양식 참조 】※ 회사 사정에 맞게 변형 사용 가능
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	15세 미만인자(중학교 재학 중인 18세 미만인 자 포함) 사용 시 취직인허증을 발급받는다. <법 제64조> 6 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 취직인허증을 발급받은 후 사용하였다.	<예시> □○○○ 등 15세 미만 근로자 2명에 대해 취직인허증 없이 근로자로 사용.	<예시> □고용노동부로부터 해당 근로자의 취직인허증을 발급받고, 향후 15세 미만 채용 시 취직인허증을 반드시 갖추도록 사규 보완.
		취직인허증을 발급받지 않고 사용하였다. 2
		③ 취직인허증에 명시된 내용과 다른 근로조건(종사업무, 근로시간 등)으로 근무하게 하였다.
		④ 취직인허증이 못쓰게 되거나 잃어버렸지만 재교부 받지 아니하였다.
	취직인허증(근로기준법 제64조, 동법 시행령 제35~제39조, 동법 시행규칙 제11조) ▶ 13세 이상 15세 미만자(중학교에 재학 중인 18세 미만자 포함)는 고용노동부장관이 발급한 취직인허증 없이 근로자로 사용하지 못한다. ☞ 단, 예술공연 참가를 위한 경우 13세 미만인자도 취직인허증 발급 가능

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근로기준법	18세 미만인 근로자에 대해서는 그 연령을 증명하는 가족관계 기록사항에 대한 증명서와 친권자(후견인)의 동의서를 사업장에 갖추고 있다. <법 제66조> 7 ※ 500만원 이하 과태료	① 가족관계 기록 사항에 대한 증명서 및 동의서를 비치하고 있다.	<예시> □생산부 소속 ○○○등 18세미만 근로자 3명에 대해 친권자의 동의서를 갖추고 있지 않음.	<예시> □해당 근로자의 친권자 동의서를 비치하고, 향후 연소근로자 채용 시 관련 서류를 반드시 갖추도록 사규 보완.
		가족관계 기록 사항에 대한 증명서 및 동의서를 비치하지 않고 있다. 2
	연소자증명서(근로기준법 제66조) ▶ 사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 함. ☞ 15세 미만자는 취직인허증으로 갈음할 수 있음. 【 붙임 3. 친권자(후견인) 동의서 참조 】
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	18세 미만인자를 도덕 상 또는 보건 상 유해·위험한 사업에 사용하지 아니한다. <법 제65조> 8 ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 18세 미만인 자를 사용금지 직종에 사용하지 아니하였다.	<예시> □18세 미만 근로자 ○○○을 18세 미만의 사용이 금지되는 직종인 잠수작업에 사용.	<예시> □18세 미만 근로자 ○○○을 사용이 금지되지 아니한 직종인 경리직으로 인사발령 조치.
		18세 미만인 자를 사용금지 직종에 사용하였다. 2
	사용금지(근로기준법 제65조, 동법시행령 제40조 및 별표4) ▶ 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. ※ 18세 미만자 사용금지 직종 ① 고압·잠수작업 ② 건설기계관리법, 도로교통법에서 면허 취득 제한하고 있는 운전·조종업무 ③ 청소년 보호법에서 고용·출입 금지하고 있는 업종 ④ 교도소·정신병원 ⑤ 소각, 도살 ⑥ 유류 취급(단, 주유원은 사용 가능) ⑦ 2-브로모프로판 취급·노출 업무 ⑧ 그밖에 고용노동부장관이 산업재해보상보험 및 예방심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시한 업무

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근로기준법	<3>근로자의 소정근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40 시간, 1일 8시간을 초과하지 않는다. (연소근로자는 1일 7시간, 1주 40시간) <법 제50조, 법 제69조> 9 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 소정근로시간이 1주 40, 1일 8시간을 초과하지 않는다.	<예시> □상시 근로자 15명으로 ’12..7.1. 부터 주40시간제를 시행하여야 하나 점검일 현재까지 주44시간제로 운영.	<예시> □취업규칙 등 관련 규정을 개정하여 주40시간제 시행하고, ’12.7.1.이후 주40시간 초과분에 대하여 연장근로 수당 지급. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		소정근로시간이 1주 40 시간, 1일 8시간을 초과한다. 2
	근로시간(근로기준법 제50조, 제69조) ▶ 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없음. ※ 주40시간제 적용이 유예된 사업장은 1주 44시간, 15세 이상 18세 미만자의 근로시간은 1주 40시간 1일 7시간을 초과할 수 없음. ※ 소정근로시간이 법정기준을 초과하는 경우에는 초과근로에 따른 가산임금을 지급하여야 함. ☞ 주40시간제 도입 시기 : ’05.7월 : 300인 이상, ’06.7월 : 100인 이상 ’07.7월 : 50인 이상, ’08.7월 : 20인 이상, ’11.7월 : 20인 미만
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	<4>연장근로는 근로자와 합의하여 실시하며, 연장근로시간은 1주에 12시간(연소근로자는 1주에 6시간)을 초과하지 않는다. <법 제53조 법 제69조> 104 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 연장근로는 근로자와 합의하며 1주 12시간을 넘지 않는다.	<예시> □’12.0.~0. 중 생산부 소속 근로자 ○○○등 10명의 연장근로시간이 1주 12시간을 초과.	<예시> □근로자의 연장근로시간이 1주 12시간을 초과하지 않도록 근로시간 조정. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		② 연장근로는 근로자와 합의하나 1주 12시간을 넘는 경우가 있다.
		③ 근로자 합의 없이 1주 12시간 이내에서 연장근로를 실시한다.
		근로자와 합의없이 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 실시한다. 4
		⑤ 주40시간제 시행일로부터 3년간 16시간 연장근로 실시 중이다.
	연장근로의 제한(근로기준법 제53조) ▶ 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있음. ☞ 주40시간제 시행 사업장은 시행일로부터 3년간 연장근로 한도를 1주 16시간으로 할 수 있음.

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근로기준법	<5>18세 이상 여성근로자를 야간 또는 휴일에 근로시키는 경우에는 그 근로자의 동의를 받는다. <법 제70조> 115 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 근로자의 동의를 받아 야간 또는 휴일근로를 실시한다.	<예시> □생산부 소속 ○○○등 18세 이상 여성근로자 10명에 대해 당사자 동의를 받지 않고 야간 및 휴일근로 실시.	<예시> □동의서 서식을 비치하고 18세 이상 여성근로자를 야간 또는 휴일에 근로시키는 경우에는 반드시 그 근로자의 동의를 받도록 조치. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		근로자의 동의를 받지 않고 야간 또는 휴일근로를 실시한다. 2
	야간근로와 휴일근로의 제한(근로기준법 제70조) ▶ 18세 이상의 여성근로자를 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 함.
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	<6>임산부와 18세미만자를 야간 및 휴일에 근로시키지 아니한다. <법 제70조> 126 ▸ 18세 미만자 : 동의 + 인가 ▸ 출산 후 1년 미경과 여성 : 동의 + 인가 ▸ 임신중 여성 : 명시적청구 + 인가 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 임산부와 18세 미만자는 야간 및 휴일에 근로시키지 않으며, 근로를 시키는 경우 근로자의 동의, 명시적 청구 및 고용노동부장관의 인가 등 법령에 정한 절차에 따른다.	<예시> □생산부 소속 ○○○등 18세 미만자 3명에 대해 당사자의 동의 및 고용노동부장관의 인가를 받지 않고 휴일 근로 실시.		<예시> □임산부 및 18세미만자는 야간이나 휴일에 근로를 시키지 않도록 내부지침 마련하여 운영(관리자에 대한 교육 실시). (개선기한 : ’14.00.00까지)
		고용노동부장관의 인가 등 법령에 정한 절차에 따르지 않고 임산부 및 18세 미만자를 야간이나 휴일에 근로시킨다. 2
	야간근로와 휴일근로의 제한(근로기준법 제70조) ▶ 출산 후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자를 야간이나 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의 및 고용노동부장관의 인가를 받아야 하고, ▶ 임신 중인 여성의 경우는 그 근로자가 명시적으로 청구하여 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에 한하여 야간 및 휴일근로를 시킬 수 있음. ☞ 고용노동부 장관의 인가를 받기 전에 그 시행여부와 방법 등에 관하여 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 함.

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근로기준법	<7>연장 ․ 야간 ․ 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급한다. <법 제56조> 137 ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급한다.	<예시> □연장, 야간, 휴일근로에 대해 가산수당을 지급하지 않음.	<예시> □연장, 야간, 휴일근로를 구분하여 근태관리를 하고, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		② 통상임금의 100분의 50미만으로 가산하여 지급한다.
		가산하지 않고 통상임금만 지급한다. 3
		④ 주 40시간제 개정법 시행일로부터 3년간 최초 4시간분(연장근로)에 대해서는 25%이상 할증 중이다.
	연장·야간 및 휴일근로(근로기준법 제56조) ▶ 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 함. ※ 야간근로는 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 사이의 근로를 말하고, 휴일근로는 법, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에서 정한 근로제공의 의무가 없는 날에 일하는 것을 말함 ☞ 주40시간제 시행 사업장은 최초 4시간분의 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 25이상을 가산하여 지급할 수 있음(시행일로부터 3년간). 【 통상임금의 개념 】 ○ 통상임금이란 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금을 말하고, 그 명칭과 상관없이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금은 통상임금에 해당 - 소정근로의 대가: 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 임금 * 소정근로의 대가로 볼 수 없는 임금: ① 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하고 지급받는 임금, ② 근로계약에서 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 지급받는 임금, ③ 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금 - 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금(1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있음) - 일률성: ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 한 근로자’에게 지급되는 임금 - 고정성: 초과근로를 제공할 당시에 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 임금 【 붙임 8. 통상임금의 개념과 판단기준 참조 】

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근로기준법	<8>임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 통화로 직접 그 전액을 지급한다. <법 제43조> 148 ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 월 1회 이상 일정한 날짜를 정해, 통화로, 근로자에게 직접, 그 전액을 지급한다.	<예시> □임금은 통화로 근로자에게 직접 지급하고 있으나 ○○○ 등 근로자 25명의 ’14.0월분 임금35,000,000원을 점검일 현재까지 지급하지 못함. □정규직의 경우 매월 급여지급 시 10만원을 현금 대신 계열사 상품권으로 지급.	<예시> □○○○ 등 근로자 25명에게 미지급한 임금 35,000,000원에 대해 지급계획을 수립하여 전액 지급 조치. (개선기한 : ’14.00.00까지) □상품권 대신 현금을 지급토록 조치. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		월 1회 이상 정기적으로 지급하지 않거나 통화로 지급하지 않는 경우가 있다. 2
	임금지급(근로기준법 제43조) ▶ 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여, 통화로, 근로자 본인에게 직접 지급하여야 하며, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 그 전액을 지급하여야 함 ※ 임시로 지급하는 임금, 수당, 기타 이에 준하는 것과 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당 등은 예외. ☞ 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	임금대장을 작성하고 임금과 가족수당의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖의 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때 마다 적는다. <법 제48조> 15 ※ 500만원 이하 과태료	① 임금대장을 작성하고 법령에 정한 내용을 적는다.	<예시> □임금대장을 작성하지 않고, 근로자 개인별로 봉투에 급여를 넣어 지급하고 있음.	<예시> □매월 임금대장을 작성토록 하고, 임금대장에는 임금과 가족 수당의 기초가 되는 사항, 임금액, 기타 대통령령으로 정하는 사항을 기재하도록 조치
		② 임금대장을 작성하나 법령에 정한 일부 내용을 적지 않는다.
		임금대장을 작성하지 않는다. 3
	임금대장 작성(근로기준법 제48조) ▶ 임금대장은 각 사업장별로 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 함. ※ 임금대장 기재사항 성명, 주민등록번호, 고용 연월일, 종사하는 업무, 임금 및 가족수당의 계산 기초가 되는 사항, 근로일수, 근로시간수, 연장근로, 야간근로, 또는 휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간 수, 기본급, 수당, 그 밖의 임금의 내역별 금액, 법 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우에는 그 금액 ※ 단, 사용기간이 30일 미만인 일용근로자에 대하여는 주민등록번호, 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항을 적지 아니할 수 있으며, 상시 4인 미만 사업장은 근로시간 수 및 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로시간을 적지 아니할 수 있음.

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근로기준법	<9>근로자가 퇴직하면 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급하며, 특별한 사정이 있는 경우 근로자와 합의하여 지급기일을 연장한다. <법 제36조> 16 ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 퇴직일로부터 14일 이내에 일체의 금품을 지급한다.	<예시> □’13.0.0 퇴사한 근로자 ○○○등 5명의 임금, 퇴직금 등 12,400,000원을 당사자 합의 없이 퇴직일로부터 14일을 경과한 점검일 현재까지 지급하지 아니함.	<예시> □미지급한 임금, 퇴직금 등 12,400,000원을 전액 지급조치하고, 향후 퇴직근로자에 대해 퇴직일로부터 14일 이내에 일체의 금품을 지급토록 조치. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		퇴직일로부터 14일 이내에 금품을 지급하지 않는 경우가 있다. 2
	금품청산(근로기준법 제36조) ▶ 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 함. ☞ 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있음
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	<10>1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 준다. <법 55조> 17 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 부여한다.	<예시> □1주간의 소정근로일을 개근한 임시직근로자 ○○○ 등 10명에 대해 무급으로 휴일을 부여.	<예시> □○○○ 등 근로자 10명의 무급 처리한 휴일 ○○일에 대해 임금을 지급하고, 1주간 소정근로일 개근 시 1일의 유급휴일을 부여토록 조치. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 부여하지 않는 경우가 있다. 2
	휴일(근로기준법 제55조) ▶ 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 함 ☞ 유급휴일에 근로를 한 경우에는 휴일근로에 따른 가산임금(통상임금의 100분의 50이상)을 지급하여야 함.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로기준법	<11>유급 휴일에 근로를 하면 기본일급과 휴일근로에 대한 임금 및 가산수당을 모두 지급한다. <법 제56조> 18 ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 기본일급과 함께 휴일근로 시간에 대한 임금을 통상임금의 100분의 50이상 가산하여 지급한다.	<예시> □’12. 근로자의 날 근로한 근로자 ○○○등 10명에 대해 기본일급만 지급하고, 휴일근로시간에 대한 임금과 가산수당을 지급하지 아니함.	<예시> □○○○ 등 근로자 10명에 대해 휴일근로시간에 대한 임금을 통상임금의 100분의 50이상 가산하여 지급하고, 향후 휴일근로에 따른 적정 임금을 지급토록 조치. (개선기한 : ’13.00.00까지)
		기본일급만 지급하고, 휴일근로시간에 대한 임금과 가산수당을 지급하지 않는다. 2
	▶ 휴일은 법이나 단체협약 또는 취업규칙 등에 정하는 바에 따라 근로제공의 의무가 없는 날을 말하며, 법정휴일과 약정휴일이 있음. ※ 법정휴일 법령에 의해 부여된 휴일로서 주휴일과 근로자의 날이 있음. ※ 약정휴일 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 휴일로서 유급 또는 무급 여부는 노사 당사자의 약정에 따름. ☞ 유급휴일에 근로를 한 경우에는 기본일급 이외에 휴일근로시간에 대한 임금을 통상임금의 100분의 50이상 가산하여 지급하여야 함.

구분

점   검   내   용

점 검 결 과

위 반 내 용

개 선 계 획

근로기준법

<12>1년간 80 퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주고, 계속근로연수 매 2년에 대해 1일을 가산하여 휴가를 준다.
<법 제60조>

19

※ 2년 이하 징역 또는
1천만원 이하 벌금

① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 최초 15일의 연차유급휴가를 부여하고 계속근로연수에 따라 가산하여 부여한다.

<예시>

□계속근로기간이 1년 이상인 근로자 ○○○ 등 34명에 대해 연차유급휴가를 부여하지 아니함.

<예시>

□○○○ 등 34명에 대해 계속 근로기간에 따라 연차유급휴가를 부여하고 적치하여 사용할 수 있도록 조치, 미사용 휴가일수에 대하여는 수당으로 보상.

(개선기한 : ’14.00.00까지)

연차유급휴가를 부여하지 않거나 부적정 하게 부여한다.

2

연차 유급휴가(근로기준법 제60조, 제62조)

▶ 사용자는 1년간 80 퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함.

※ 근속기간 1년 이전에 연차휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제

※ 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 총 휴가일수는 25일을 한도로 함.

<근속년수별 연차유급휴가 산정 예시>

1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	21년 이상
15일	15일	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일

※ 연차 유급휴가 산정을 위한 출근율 판단 시 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전ㆍ산후의 휴가기간은 출근한 것으로 봄.

☞ 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸되나 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니함.

▶ 휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 함. 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있음.

▶ 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연차 유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무 시킬 수 있음.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로기준법	<13>근속기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 준다. <법 제60조> 20 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 근속기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여한다.	<예시> □근속기간이 1년 미만인 근로자 ○○○ 등 10명에 대하여 연차유급휴가를 부여하지 아니함.	<예시> □법령에 따라 월 1일의 연차유급휴가를 부여하고 이를 적치하여 사용할 수 있도록 조치. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		근속기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 휴가를 부여하지 않는다. 2
	연차유급휴가(근로기준법 제60조) ▶ 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근시 1일의 연차유급휴가를 주도록 함 * 예시 : 근로자가 1년간 80%미만 출근하고 이중 개근 월이 6개월인 경우 6일의 연차유급휴가를 부여 ▶ 동 규정은 ‘12.8.2. 이후 근로한 기간이 최초로 1년이 되는 근로자로서 그 1년간 출근기간이 80% 미만에 해당하는 근로자부터 적용(부칙 제4조) * 예시① 입사일이 2010.8.2.인 근로자가 2011.8.2.부터 2012.8.1.까지 80%미만으로 출근한 경우(월별 개근월이 6개월) 연차유급휴가 발생 일수 : 없음 예시② 입사일이 2010.8.3.인 근로자가 2011.8.3.부터 2012.8.2.까지 80%미만으로 출근한 경우(월별 개근월이 6개월) 연차유급휴가 발생 일수 : 6일
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	<14>연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 법령에 정한 조치를 하지 않은 경우는 미사용 휴가에 대해 보상을 한다. <법 제61조> 21	① 휴가의 사용을 촉진하지 않은 경우는 미사용한 휴가에 대해 수당을 지급한다.	<예시> □○○○ 등 근로자 34명에 대해 연차유급휴가의 사용을 촉진하지 않고 ’09년도 미사용 휴가에 대한 보상도 하지 아니함.	<예시> □○○○ 등 근로자 34명의 미사용 휴가에 대해 수당으로 보상. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		휴가의 사용을 촉진하지 않고, 미사용한 휴가에 대해 수당도 지급하지 않는다. 2
	연차 유급휴가의 사용 촉진(근로기준법 제61조) ▶ 사용자는 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 연차휴가가 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 미사용한 휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 함. ※ 근로자가 촉구를 받은 날로부터 10일 이내에 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않는 경우 연차휴가가 끝나기 2개월 전까지 사용자가 미사용 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보. ※ 근로자가 이를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 미사용 휴가에 대하여 보상할 의무가 없음(사용자의 귀책사유로 보지 아니함).

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로기준법	임신 중의 여성은 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 보호휴가(출산 후에 45일 확보)를 주며, 최초 60일은 유급으로 한다. (’14.7.1.이후 다태아를 출산하는 경우) 출산전후휴가 120일(출산 후 60일 이상), 최초 75일 유급 <법 제74조> 22 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 출산 전과 출산 후를 합해 90일의 보호휴가를 부여하며, 출산 후에 45일 이상이 되도록 한다.	<예시> □임신 중의 여성에 대해 출산 전과 출산 후를 통해 60일의 보호휴가를 부여하도록 사규에 규정. □근로자가 출산전후휴가를 사용하되 반드시 이어서 사용하도록 사규에 규정. □근로자가 유산 경험 등으로 출산전후휴가 분할사용을 신청하였음에도 허용하지 않음	<예시> □출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 보호휴가를 부여토록 사규변경 및 직원 전달교육 실시 □근로자가 유산 경험 등 대통령령이 정한 사유가 있는 경우 출산전후휴가를 분할하여 사용할 수 있도록 사규변경 및 직원 전달교육 실시.
		② 출산전후휴가를 부여하나, 출산 후에 45일* 이상이 되지 않는다. * 다태아 출산의 경우 60일 이상(14.7.1.이후 출산한 경우부터 적용)
		90일*미만의 보호휴가를 부여하거나, 아예 부여하지 않는다. 3 * 다태아 출산의 경우 120일(14.7.1.이후 출산한 경우부터 적용)
		④근로자가 출산전후휴가 분할사용을 신청하였음에도 분할사용을 허용하지 않는다
	임신 중의 여성근로자가 유산·사산을 한 경우 유산·사산휴가를 허용하여야 한다. (’12.8.1이전) 임신 16주 이후에 유산·사산한 경우 유산·사산휴가를 허용하여야 한다. <법 제74조제3항> 23 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 임신중인 여성근로자가 유산 또는 사산한 경우 유산·사산휴가를 부여하였다	<예시> □근로자가 유산 ․ 사산하여 보호휴가를 신청하였으나 전례가 없다는 이유로 휴가를 부여하지 아니하였다.	<예시> □근로자가 유산 ․ 사산으로 보호휴가를 청구하는 경우 휴가를 부여하도록 하고, 사규변경 및 직원 전달교육 실시
		임신중인 여성근로자가 유산 또는 사산한 경우 유산·사산휴가를 부여하지 않았거나, 일부기간만 부여하였다. 2

근로기준법

임산부의 보호(근로기준법 제74조)

▶ 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 휴가는 출산 후에 45일 이상이 배정되도록 하여야 하고, 최초 60일은 유급으로 함.

※ 다태아 출산의 경우 120일의 보호휴가를 주어야 하고, 휴가는 출산 후에 60이 이상이 되도록 하여야 하며, 최초 75일은 유급으로 함(‘14.7.1.이후 출산한 경우)

※ ’12.8.2부터는 출산전후휴가 분할 사용 가능

▶  유산 또는 사산한 근로자가 청구하면 유산‧사산휴가를 주어야 함

ㆍ임신 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 5일까지

ㆍ임신 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 10일까지

ㆍ임신 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지

ㆍ임신 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지

ㆍ임신 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

※ ’12.8.1 이전에는 16주 이후 유산 또는 사산한 경우에만 유산 ․ 사산휴가 가능

☞  생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성근로자가 청구하면 육아시간(1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간)을 주어야 함.

【 출산전후휴가(유산 ․ 사산휴가)급여 지원 제도 】

ㆍ지원대상 : 근로계약 형태와 관계없이 출산전후휴가를 사용한 근로자

ㆍ지원액(휴가개시일의 통상임금을 기준)

구 분	지 급 기 간	지 원 액	비고
우선지원대상기업	90일 (다태아 120일)	최대 405만원 (다태아 최대 540만원)
대규모기업	30일 (다태아 45일)	최대 135만원 (다태아 최대 202.5만원)

※ 우선지원대상기업(고용보험법 시행령 제12조)

➜ 제조업 상시근로자 500명 이하

➜ 광업, 건설업, 운수업, 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업, 사업시설관리 및 사업지원 서비스업, 전문, 과학 및 기술 서비스업, 보건업 및 사회복지 서비스업 300명 이하

➜ 도매 및 소매업, 숙박 및 음식점업, 금융 및 보험업, 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업 200명 이하

➜ 기타 100명 이하인 사업장

ㆍ신청시기

- 우선지원대상기업 : 휴가개시 후 1월부터 종료 후 12월 이내(30일 단위로 신청)

- 대규모기업 : 휴가종료일 이후 12월 이내

ㆍ신청방법 : 사업주로부터 출산전후휴가확인서를 교부 받고, 출산전후휴가급여신청서를 작성하여 사업장 또는 거주지 관할 고용센터에 제출

▶ 임신 중의 여성 근로자에게는 시간외근로를 하게 하여서는 아니되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 함.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로기준법	여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 준다. <법 제73조> 24 ※ 500만원 이하 벌금	① 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 준다.	<예시> □’14.0.0. 근로자 000이 생리휴가를 청구하였으나 승인하지 않음.	<예시> □생리휴가 사용절차 등을 마련하고 생리휴가를 청구하여 사용할 수 있도록 근로자 및 관리자 교육 실시.
		근로자가 청구하여도 생리휴가를 부여하지 않는다. 2
	생리휴가(근로기준법 제73조) ▶ 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 함.
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	근로자를 해고하는 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한다. <법 제27조> 25	① 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한다.	<예시> □’12.0.0. 징계해고한 근로자 ○○○에 대해 해고사유와 해고시기를 구두로 통보함.	<예시> □근로자 해고시 해고사유와 시기를 반드시 서면으로 통보토록 회사 규정을 개정하고 관련 서식과 절차를 마련하여 운영.
		해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않는다. 2
	해고 등의 제한(근로기준법 제23조, 제27조) ▶ 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하며, 아래 기간 중에는 해고를 할 수 없음 ☞ ①업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ②산전 · 산후의 여성이 근로기준법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ③육아휴직기간은 해고하지 못함(위반 시 5년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금). ※ 사용자가 정당한 이유 없이 해고 등을 하면 근로자는 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있음. ▶ 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로기준법	사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. <법 제23조> 26 ※ 5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금	① 법령을 준수하였다.	<예시> □’12.7.1. 업무상 재해를 당해 요양중인 근로자 ○○○를 ’12.7.15 해고함.	<예시> □근로자를 원직에 복직하도록 지도.
		② 사용자가 법 제84조의 규정에 따라 일시보상을 한 후 해고하였다.
		업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간중에 해고하였다. 3
		④업무상 부상 또는 질병 휴직후 30일내 해고하였다.
	업무상 부상 ․ 질병근로자 해고 금지(근로기준법 제23조) ▶ 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못함. 단 법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니함
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	사용자는 산전 ․ 산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. <법 제23조> 27 ※ 5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금	① 법령을 준수하였다.	<예시> □출산 후 복직하려한 여성근로자 ○○○에 대해 ’14.4.30자로 해고함.	<예시> □출산 후 여성근로자 ○○○에 대해 원직에 복직토록 지도.
		출산전후휴가 종료후 30일내 해고하였다. 2
		③ 출산전후휴가 기간 동안 해고하였다.
	출산전후휴가 여성근로자 해고 금지(근로기준법 제23조) ▶ 사용자는 산전․산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못함. 단 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니함

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로기준법	근로자를 해고하는 경우 30일 전에 예고하며, 30일 전에 예고를 하지 않는 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급한다. <법 제26조> 28 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 근로자 해고 시 30일전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급한다	<예시> □’12.7.14. 근로자 ○○○를 해고하면서 2주 전인 ’12.7.1. 해고예고 함.	<예시> □근로자 해고 시 30일전에 예고를 하거나 통상임금을 지급토록 사규에 반영.
		근로자 해고 시 30일 전에 예고를 하지 않거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않는다. 2
	해고의 예고(근로기준법 제26조) ▶ 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함. ※ 예고해고의 적용 예외(근로기준법 제35조) 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자. 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자. 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자. 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자. 5. 수습 사용 중인 근로자.
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	<15>취업규칙을 작성하여 관할 지방고용노동관서에 신고하였다. <법 제93조> 29 ※ 500만원 이하 과태료	① 취업규칙을 작성하여 관할 고용노동관서에 신고하였다.	<예시> □’12.0.부터 근로자 10명 이상이 되었으나 점검일 현재까지 취업규칙을 작성하여 신고하지 아니함.	<예시> □취업규칙을 작성하여 관할 고용노동관서에 신고. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		취업규칙을 신고하지 않았다. 2
		③ 취업규칙 작성대상 사업장이 아니다.
	【 10인 이상 사업장 적용 】 취업규칙의 작성·신고 등(근로기준법 제93조) ▶ 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 관할 고용노동관서에 신고하여야 함. ※ 취업규칙의 기재사항 근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근무에 관한 사항, 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기·승급에 관한 사항, 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항, 퇴직에 관한 사항, 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항, 안전과 보건에 관한 사항, 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항, 표창과 제재에 관한 사항 등. 【 고용노동부홈페이지 www.moel.go.kr 정책마당-정책자료실 표준취업규칙안 참조 】

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로기준법	<16>취업규칙을 변경하여 관할 지방고용노동관서에 신고하였다. <법 제93조> 30 ※ 500만원 이하 과태료	① 변경된 취업규칙을 관할 고용노동관서에 신고하였다.	<예시> □’08.7.1. 주40시간제 시행으로 취업규칙을 변경하였으나 관할 고용노동관서에 신고하지 아니함.	<예시> □변경된 취업규칙을 관할 고용노동관서에 신고. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		변경된 취업규칙을 신고하지 않았다. 2
		③ 취업규칙 작성대상 사업장이 아니다.
	【 10인 이상 사업장 적용 】 취업규칙의 작성 · 신고 및 변경 절차(근로기준법 제93조, 제94조) ▶ 취업규칙을 변경한 경우 관할 고용노동관서에 신고하여야 함. ☞ 취업규칙을 작성 또는 변경하는 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 당해 노동조합의 의견을, 그렇지 않은 경우 근로자 과반수의 의견을 들어야 함. ☞ 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근 로 자퇴직급여 보장법	하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다. <법 제4조> 31 ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 직종, 직위, 직급 등에 따른 급여수준 또는 부담금 산정방법 등의 차등이 없다.	<예시> □사무직과 생산직, 정규직과 임시직 등에 따라 누진율을 달리하고 있다.	<예시> □직종, 직위, 직급 등에 따른 차등이 없도록 관련 규정(취업규칙 또는 규약 등) 변경
		직종, 직위, 직급 등에 따라 급여수준 또는 부담금 산정방법 등에 차등을 두고 있다. 2
	퇴직급여제도 차등 설정 금지(근로자퇴직급여 보장법 제4조제2항) ▶ 퇴직급여제도를 설정하는 경우 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 됨 【 차등 설정으로 본 사례 】 ㅇ 다수인 일반직 및 기능직 직원과 소수인 임시직 근로자에게 적용되는 퇴직금제도가 각 존재하므로, 근로기준법의 퇴직금 차등제도 금지규정의 취지에 따라 임시직 근로자에 대하여도 다수 직원이 적용받는 지급기준에 따른 퇴직금을 지급하여야 함(2002.04.12., 대법 2002다328) ㅇ 퇴직금 지급에 관하여 누진제를 적용하도록 규정한 국내 직원에 대한 취업규칙과 달리 해외 기능공에 대해서는 개별 근로계약에 의해 단수제를 적용한 경우, 퇴직금차등제도 금지 규정에 위반(1997.11.28., 대법97다24511) ㅇ ○대부속의료원․병원은 ○대에 소속된 하나의 기구에 불과하므로 ○대와 그 부속의료원․병원은 동일한 사업장이라 할 것이므로 차등적인 퇴직금제도를 설정할 수 없음(1997.06.27., 서울지법96가합69956) ㅇ 정규직과 시간제직원에 대해 차등의 퇴직금제도를 두는 것은 차등금지원칙을 위반(2000.10.20., 서울지법 200가합8606) 【 차등 설정이 아니라고 본 사례 】 ㅇ 근로기준법상의 퇴직금제도와 선원법상의 퇴직금제도는 그 의미와 성질이 다른 별개의 제도라고 보아야 할 것이므로 하나의 사업 내에서 선원과 선원 아닌 근로자 사이의 퇴직금제도에 차등을 두어서는 안 된다는 의미로 볼 수 없음(2002.10.17., 대법 2002다8025) ㅇ 단체협약의 적용을 받지 아니하는 근로자가 그 적용을 받는 근로자에 비하여 차등을 받는 것까지 금지하는 것은 아님(1987.04.28., 대법86다카2507) ㅇ 사업경영담당자로서 근로기준법의 적용대상이 아닌 임원과 근로기준법 적용대상인 사원에 대하여 퇴직금 지급률을 달리한 것은 차등금지규정 위반이 아님(2000.01.20., 근기68207-143)

구분

점   검   내   용

점 검 결 과

위 반 내 용

개 선 계 획

근

로

자퇴직급여

보장법

주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.
<법 제8조>

32

①법정 사유에 한하여 중간정산을 실시하고 있으며, 관련 증명서류를 보존하고 있다.

<예시>

□연봉제, 자녀학자금, 대출금 상환, 퇴직연금제도 도입 등 사유로 중간정산 실시함

<예시>

□중간정산 사유에 한하여 중간정산 실시토록 개선

□유효한 중간정산이 아닌 경우, 근로자 퇴직 시 미리 지급받은 금액을 퇴직금에서 상계한다는 동의를 받고 차액 지급토록 개선

근로자가 요청하면 사유에 관계 없이 퇴직금을 중간정산하여 지급한다.

2

③퇴직금을 중간정산하여 지급하지 않는다.

퇴직금 중간정산 제한(근로자퇴직급여 보장법 제8조제2항)

▶ 퇴직금제도를 설정한 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 함

▶ 다만, 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으며, 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산함

	< 중간정산 사유 및 관련증명서류 보존(시행령 제3조) >
【중간정산 사유】 √ 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 √ 무주택자인 근로자가 주거목적으로 전세금 또는 보증금을 부담하는 경우(당해 사업장 1회로 한정) √ 본인, 배우자 또는 부양가족의 질병·부상으로 6개월 이상 요양하는 경우 √ 최근 5년 이내 파산선고를 받거나 개인회생절차 개시 결정을 받은 경우 √ 임금피크제를 실시하여 임금이 줄어드는 경우 √ 태풍, 홍수 등 천재지변으로 고용노동부장관이 정한 사유와 요건에 해당하는 경우 【관련증명서류 보존】 √ 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 함

【 중간정산 유의 사항 】

ㅇ 사용자가 퇴직금 명목으로 금품을 지급하더라도 중간정산 사유와 요건을 갖추지 아니한 경우 유효한 중간정산으로 볼 수 없다는 것이 판례와 행정해석의 일관된 입장

- 중간정산의 사유와 요건을 갖추지 아니하였음에도 중간정산을 실시한 사용자에 대하여 법률에서 직접적 벌칙 조항을 정하고 있지는 않으나, 계속근로기간에 전체 대하여 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있고 퇴직금 명목으로 지급한 금품에 대하여는 부당이득 반환청구소송 등을 통해 돌려받아야 하는 등의 번거로움과 위험부담이 있음

ㅇ 중간정산 사유별 판단기준, 시점, 관련 증명서류 등 자세한 사항은 □퇴직금 중간정산제도 업무처리지침 개정(’12.9.)□을 참고(www.moel.go.kr/pension/ 알림마당/공지사항에 게재)

구분

점   검   내   용

점 검 결 과

위 반 내 용

개 선 계 획

근

로

자퇴직급여

보장법

<17>근로자가 퇴직한 경우에는 14일 이내에 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.
<법 제9조>

33

※ 3년 이하 징역 또는
2천만원 이하 벌금

①계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급기일 내에 지급한다.

<예시>

□ ’○○.○○.○○. 퇴직한 근로자 등 ○명에  대해 법정 지급기일 경과 후 퇴직금을 지급함

□ ’○○.○○.○○. 퇴직한 근로자 등 ○명에 대해 퇴직금으로 법정 퇴직금에 미달하는 금액을 지급함

<예시>

□ 향후 퇴직자 발생하여 퇴직금 지급 시 지급사유 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하도록 개선

□ ○○○ 등 퇴직자 ○명에 대해 퇴직금 차액 ○○원을 지급토록 조치

(개선기한 : ’14.00.00까지)

법정 퇴직금 이상을 지급하지만 법정기일 경과 후 지급한다.

2

퇴직금을 지급하지 아니하거나 법정 퇴직금에 미치지 못하는 금액을 지급한다.

3

퇴직금의 지급(근로자퇴직급여 보장법 제9조)

▶ 근로자가 퇴직한 경우에는 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 함

☞ 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있음

▶ 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업의 경우 2010.12.1.부터 2012.12.31.까지는 법정 퇴직금(퇴직연금제도의 급여수준 또는 부담금)의 50%, 2013.1.1.부터는 100%를 지급하여야 함

점   검   내   용

점 검 결 과

위 반 내 용

개 선 계 획

근로자대표의 동의를 얻어(’12.7.26. 이후 새로 성립된 사업의 경우 의견을 들어) 확정급여형･확정기여형퇴직연금규약을 작성하여 관할 지방고용노동관서에 신고하였다.
<법 제13조, 제19조>

34

※ 500만원 이하 과태료

① 퇴직연금제도 규약을 작성하여 관할 지방고용노동관서에 신고하였다.

<예시>

□ 근로자대표의 동의를 받아 확정급여형(또는 확정기여형)퇴직연금제도를 설정하고 운영 중임에도  작성한 규약을 지방고용노동관서에 신고하지 아니함

<예시>

□ 확정급여형(또는 확정기여형)퇴직연금제도의 규약을 지방고용노동관서에 신고토록 조치

퇴직연금제도 규약을 신고하지 않았다.

2

③ 퇴직금제도만 설정하고 있어 연금규약의 작성․신고대상이 아니다.

확정급여형․확정기여형퇴직연금제도의 설정(근로자퇴직급여 보장법 제13조, 제19조)

▶ 확정급여형(또는 확정기여형)퇴직연금제도를 설정하려는 사용자는 근로자대표의 동의를 얻거나 의견을 들어(’12.7.26. 이후 새로 성립된 사업의 경우 성립 후 1년 이내 한함) 법정 기재사항을 반드시 포함한 규약을 작성하여 지방고용노동관서에 신고하여야 함

【규약의 기재 사항】

공통	확정급여형	확정기여형
• 퇴직연금사업자 선정에 관한 사항 • 가입자 및 가입기간에 관한 사항 • 급여종류 및 수급요건에 관한 사항 • 운용 ․ 자산관리계약 체결 및 해지, 계약의 이전에 관한 사항 • 운용현황의 통지에 관한 사항 • 지급사유 발생과 급여의 지급절차에 관한 사항 • 제도 폐지․중단 사유 및 절차 등에 관한 사항	• 급여수준에 관한 사항 • 급여 지급능력 확보에 관한 사항	• 부담금의 부담에 관한 사항 • 부담금의 납입에 관한 사항 • 적립금의 운용에 관한 사항 • 적립금의 운용방법 및 정보의 제공 등에 관한 사항 • 적립금의 중도인출에 관한 사항

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근 로 자퇴직급여 보장법	<18>확정급여형 퇴직연금제도의 가입자가 퇴직한 경우에는 퇴직연금사업자로 하여금 적립금에서 14일 이내에 급여를 지급하도록 한다. (적립금만으로 규약에서 정한 급여수준에 미치지 못할 때에는 그 부족한 금액은 별도 지급한다.) 35 급여의 지급은 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도(IRP)의 계정으로 이전하는 방법으로 한다. <법 제17조> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	①퇴직연금제도의 급여를 법정 기일 내에 지급한다.
		퇴직연금제도의 급여를 법정 기일 경과 후 지급한다. 2	<예시> □’○○.○○.○○. 퇴직한 가입자 ○○○ 등 ○명에 대해 법정 지급기일 경과 후 퇴직연금급여를 지급함	<예시> □향후 퇴직자 발생한 경우 퇴직연금사업자로 하여금 지급사유 발생한 날부터 14일 이내에 지급하도록 개선
		퇴직연금제도의 급여를 지급하지 아니하거나 규약으로 정한 수준에 미치지 못하는 금액을 지급한다. 3	□’○○.○○.○○. 퇴직한 가입자 ○○○ 등 ○명에 대해 규약에서 정한 급여 수준에 미달하는 금액을 지급함	□○○○ 등 퇴직자 ○명에 대해 퇴직연금급여 차액 ○○원을 지급
		④급여의 지급은 IRP로 이전하는 방법으로 한다.
		급여의 지급은 현금 또는 일반 계좌로 지급한다. 5	□’○○.○○.○○. 퇴직한 가입자 ○○○ 등 ○명에 대해 퇴직연금급여를 IRP로 이전하는 방법으로 하지 아니하고 일반 계좌로 지급함	□향후 퇴직연금 가입자가 퇴직하는 경우에는 그 급여는 IRP로 이전하는 방법으로 지급하도록 개선
	확정급여형퇴직연금제도 급여 지급(근로자퇴직급여 보장법 제17조) ▶ 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직연금사업자로 하여금 적립금의 범위에서 지급의무가 있는 전액(사업의 도산 등 대통령령으로 정하는 경우에는 적립금의 비율에 해당하는 금액)을 지급하도록 하여야 함 ☞ 다만, 퇴직연금제도 적립금으로 투자된 운용자산 매각이 단기간에 이루어지지 아니하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자, 가입자 및 퇴직연금사업자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있음 ▶ 퇴직연금사업자가 지급한 급여수준이 규약에서 정한 급여수준에 미치지 못할 때(전액지급 방식이 아닌 적립비율 방식으로 지급)에는 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 그 부족한 금액을 해당 근로자에게 지급하여야 함 ☞ 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있음 ▶ 급여의 지급은 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도(IRP)의 계정으로 이전하는 방법으로 함 ☞ 다만, 가입자가 55세 이후 퇴직하여 급여를 받는 경우, 법 제7조제2항에 따라 퇴직급여를 담보로 대출받은 금액 등을 상환하기 위한 경우 그 해당 금액, 퇴직연금급여가 150만원 이하인 경우, 가입자가 사망한 경우, 체류기간 만료일이 얼마 남지 않은 고용허가제 외국인 등은 IRP 이전 예외에 해당

구분

점   검   내   용

점 검 결 과

위 반 내 용

개 선 계 획

근

로

자퇴직급여

보장법

<19>확정기여형 퇴직연금제도(10인 미만 특례 IRP제도)의 가입자가  퇴직한 경우에는 14일 이내에 미납부담금과 지연이자를 가입자의 계정에 납입하여야 한다.
<법 제20조, 제25조>

36

※ 3년 이하 징역 또는
2천만원 이하 벌금

①미납부담금(지연이자 있는 경우 포함)을 법정 기일 내에 지급(납입)한다.

미납부담금(지연이자 있는 경우 포함)을  법정 기일 경과 후 지급(납입)한다.

2

<예시>

□’○○.○○.○○. 퇴직한 가입자 ○○○ 등 ○명에  대해 법정 지급기일 경과 후 퇴직연금급여를 지급함

<예시>

□향후 퇴직자 발생한 경우 퇴직연금사업자로 하여금 지급사유 발생한 날부터 14일 이내에 지급하도록 개선

미납부담금(지연이자 있는 경우 포함)을 지급(납입)하지 아니한다.

3

□’○○.○○.○○. 퇴직한 가입자 ○○○ 등 ○명에 대하여 미납부담금과 지연이자를 지급(납입)하지 아니함

□○○○ 등 퇴직자 ○명에 대해 미납부담금과 지연이자 ○○원을 지급

④급여의 지급은 IRP로 이전하는 방법으로 한다.

급여의 지급은 현금 또는 일반 계좌로 지급한다.

5

□’○○.○○.○○. 퇴직한 가입자 ○○○ 등 ○명에 대해 퇴직연금급여를 IRP로 이전하는 방법으로 하지 아니하고 일반 계좌로 지급함

□향후 퇴직연금 가입자가 퇴직하는 경우에는 그 급여는 IRP로 이전하는 방법으로 지급하도록 개선

(개선기한 : ’14.00.00까지)

확정기여형퇴직연금제도(10인 미만 특례 IRP제도) 급여 지급(근로자퇴직급여 보장법 제20조, 제25조)

▶ 확정기여형퇴직연금제도(10인 미만 특례 IRP제도)를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 함

▶ 매년 1회 이상 정기적으로 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도(10인 미만 특례 IRP) 계정에 납입하여야 함. 이 경우 사용자가 정하여진 기일(규약에서 납입 기일 연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연 일수에 대하여 지연이자를 납입하여야 함

☞ ｢임금채권보장법 시행령｣ 제4조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, ｢채무자 회생 및 파간에 관한 법률｣, ｢국가재정법｣, ｢지방자치법｣ 등 법령상의 제약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우, 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투고 있는 경우 등은 지연이자 적용 제외함

▶ 급여의 지급은 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도(IRP)의 계정으로 이전하는 방법으로 함

☞ 다만, 가입자가 55세 이후 퇴직하여 급여를 받는 경우, 법 제7조제2항에 따라 퇴직급여를 담보로 대출받은 금액 등을 상환하기 위한 경우 그 해당 금액, 퇴직연금급여가 150만원 이하인 경우, 가입자가 사망한 경우, 체류기간 만료일이 얼마 남지 않은 고용허가제 외국인 등은 IRP 이전 예외에 해당

구분

점   검   내   용

점 검 결 과

위 반 내 용

개 선 계 획

근

로

자퇴직급여

보장법

매년 1회 이상 가입자에게 해당 사업의 퇴직연금제도 운영 상황 등에 관한 교육을 하여야 한다.
<법 제32조>

37

※ 1천만원 이하 과태료

① 전 직원을 대상으로 1년에 1회 이상 퇴직연금제도 운영 상황 등에 관한 교육을 실시한다.

<예시>

□퇴직연금제도 가입자 대상 ’12년 교육 미실시

□퇴직연금제도 가입자 ○○명 중 ○○명에 대해서만 실시

□제도 유형별 교육 사항 및 교육방법 등 부적정

<예시>

□퇴직연금제도 가입자 교육 실시

□교육 누락자 등을 대상으로 추가 교육 실시

□누락된 교육사항에 대한 보완교육 실시

교육을 실시하지 않거나 부적정하게 실시한다.

2

사용자의 책무(근로자퇴직급여 보장법 제32조)

▶ 퇴직연금제도(DB, DC, 10인미만 특례 IRP)를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 가입자에게 해당 사업의 퇴직연금제도 운영 상황 등 대통령령으로 정하는 사항에 관한 교육을 하여야 함

☞ 이 경우 사용자는 퇴직연금사업자에게 그 교육의 실시를 위탁할 수 있음

【제도 유형별 가입자 교육 사항】

구분	교육 사항
제도 일반(공통)	◦ 급여 종류에 관한 사항, 수급요건, 급여액 등 제도별 특징 및 차이점 ◦ 담보대출, 중도인출, 지연이자 등 해당 사업의 퇴직연금제도 운영에 관한 사항 ◦ 급여 또는 부담금 산정의 기준이 되는 임금 등에 관한 사항 ◦ 퇴직 시 급여 지급절차 및 개인형퇴직연금제도로의 적립금 이전에 관한 사항 ◦ 연금소득세, 퇴직소득세 등 과세 체계에 관한 사항 ◦ 해당 사업의 퇴직연금제도를 중단하거나 폐지하는 경우 그 처리방법 ◦ 가입자의 소득, 자산, 부채, 나이 및 근속연수 등을 고려한 자산․부채관리의 일반적 원칙과 노후 설계의 중요성에 관한 사항
DB형	◦ 최근 3년간의 부담금 납입 현황 ◦ 급여종류별 표준적인 급여액 수준 ◦ 직전 사업연도 말 기준 최소적립금 대비 적립금 현황 ◦ 재정안정화계획서를 작성하는 경우 그 계획서 및 이행 상황 ◦ 그 밖에 적립금 운용현황, 운용목표 등에 관한 사항
DC형	◦ 사용자의 부담금 수준, 납입 시기 및 납입 현황 ◦ 둘 이상의 사용자가 참여하는 DC형의 경우 표준퇴직연금규약 및 표준계약서에 관한 사항 ◦ 분산 투자 등 적립금의 안정적 운용을 위하여 행하는 투자원칙에 관한 사항(퇴직연금사업자와 협조) ◦ 퇴직연금사업자가 제시하는 집합투자증권 등 적립금 운용방법별 수익구조, 매도기준가, 투자 위험 치 수수료 등에 관한 사항(퇴직연금사업자와 협조)

【교육 방법】

제도 일반(공통)	DB형	DC형
◦ 가입자가 수시로 열람할 수 있도록 사내 정보통신망 또는 해당 사업장 등에 상시 게시하는 방법 ◦ 제도 도입 후 최초로 실시하는 교육은 교육 자료를 우편으로 발송*하거나 직원연수 ․ 조회 ․ 회의 ․ 강의 등 대면하여 전달하는 방법 * 교육자료의 교부(배포) 등을 포함한 서면교육을 의미	◦ 서면 또는 전자우편 등을 통한 정기적인 교육 자료의 발송 ◦ 직원연수 ․ 조회 ․ 회의 ․ 강의 등의 대면 교육의 실시 ◦ 정보통신망을 통한 온라인 교육의 실시 ◦ 해당 사업장 등에 상시 게시 하는 방법 ※ 위 방법 중 하나 이상의 방법으로 실시	◦ 서면 또는 전자우편 등을 통한 정기적인 교육 자료의 발송 ◦ 직원연수 ․ 조회 ․ 회의 ․ 강의 등의 대면 교육의 실시 ◦ 정보통신망을 통한 온라인 교육의 실시 ※ 위 방법 중 하나 이상의 방법으로 실시

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
최저임금법	<20>근로자에게 최저임금액(’13년 4,860원, ’14년 5,210원) 이상의 임금을 지급한다. <법 제6조> 38 ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 최저임금액 이상의 임금을 지급한다.	<예시> □’12.0.0. 입사한 생산부 소속 근로자 ○○○ 등 5명에 대해 ’14년도 최저임금(시급 5,210원)보다 적은 5,000원을 적용하여 임금을 계산.	<예시> □최저임금에 미달되게 지급된 임금을 정산지급하고 최저임금 이상으로 근로계약내용을 변경. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		최저임금액 미만의 임금을 지급한 경우가 있다. 2
	최저임금의 적용 등(최저임금법 제6조) ▶ 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 함. ※ 최저임금액(2014년 기준) : 시간급 : 5,210원 / 일급(8시간 기준) : 41,680원 ☞ 수습사용 중에 있는 자로서 수습사용한 날부터 3월 이내인 자(2012.7.1.부터는 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외) 및 감시 또는 단속적근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우는 감액(10%)하여 적용 할 수 있음. 【 붙임 8. 최저임금에 불산입·산입하는 임금범위 참조 】
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	<21>최저임금을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 적당한 방법으로 근로자에게 주지시킨다. <법 제11조> 39 ※ 100만원 이하 과태료	① 최저임금을 근로자에게 주지시킨다.	<예시> □’14년도 최저임금을 근로자에게 주지시키지 아니함.	<예시> □근로자들이 쉽게 볼 수 있도록 최저임금을 회사 게시판에 게시. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		최저임금을 근로자에게 주지시키지 않는다. 2
	최저임금 주지의무(최저임금법 제11조) ▶ 사용자는 최저임금을 근로자들이 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 주지시켜야 함 ※ 근로자에게 주지시켜야 할 최저임금의 내용 △ 최저임금액 △ 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위 △ 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위 △ 최저임금의 효력발생연월일

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
남 녀 고 용 평 등 과 일 ⋅ 가 정 양 립 지 원 에 관 한 법 률	<22>직장내 성희롱 예방교육을 법령에 정하여진 방식에 따라 1년에 1회 이상 실시하고, 사업주 및 근로자는 동 교육을 받아야 한다. <법 제13조> 40 ※ 300만원 이하 과태료	① 사업주를 포함한 전 직원을 대상으로 1년에 1회 이상 직장내성희롱 예방교육을 실시한다.	<예시> □12년도 직장내 성희롱예방교육을 전 직원 70명 중 54명에 대해서만 실시. □사업주가 직접 교육을 실시하지 않은 경우 사업주가 교육에 참석하지 않음 □직장내 성희롱 발생시 처리절차, 조치기준 등 필수 교육내용 누락.	<예시> □교육 불참자를 대상으로 직장내성희롱예방교육 재실시. □사업주가 직접 교육을 실시하지 않는 경우에는 교육에 참석하도록 권고 □필수 교육내용에 대하여 보충교육 실시(실시계획서 제출: 12/ 5.31) (개선기한: ’14.00.00까지)
		직장내 성희롱 예방교육을 실시하지 않거나 부적정하게 실시한다. 2
	<23>사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 실시하고 관련 서류를 3년간 보존하여야 한다. <법 제33조> 41	① 직장내 성희롱 예방교육관련 서류를 3년간 보존하고 있다.	<예시> □ 12년도 직장내 성희롱예방교육 실시자 명단을 일부만 보존하고 있다. □ 실시자 명단은 보관하고 있으나, 교육자료 및 교육계획서, 교육일지 등은 보존하고 있지 않다.	<예시> □ 직장내 성희롱 예방교육 실시 관련 일체 서류를 3년간 보존하여야 함. (개선기한: 14.00.00까지)
		직장내 성희롱 예방교육관련 서류를 3년간 보존하고 있지 않다. 2
	직장내 성희롱의 금지 및 성희롱 예방교육 실시(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제12조, 제13조) ▶ 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니 되며, ▶ 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 전 근로자를 대상으로 연 1회 이상 실시하여야 함. ※ 법령의 개정으로 2014년부터는 사업주가 교육을 직접 실시하지 않을 경우 사업주도 교육에 참석하여야 함 ※ 필수 교육내용(남녀고평법 시행령 제4조제2호 각 항에 해당하는 사항을 모두 포함하여야 함) ㆍ직장내 성희롱에 관한 법령 ㆍ당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 ㆍ당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 ㆍ그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항 ※ 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 조회, 회의, 정보통신망을 이용한 사이버교육 등을 통하여 실시할 수 있으나, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하는 방법에 의한 경우는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니함. ☞ 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업장과 사업주 및 근로자 모두가 동성으로 구성된 사업장은 위 필수 교육내용을 포함한 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 교육을 실시할 수 있음. ☞ 30인 미만 사업장의 경우 관할 지방고용청(지청)에 문의하여 무료로 강사를 초빙하여 교육을 실시할 수도 있음 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 실시하고 관련 서류를 3년간 보존하여야 함(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제33조 및 제39조) ▶ 사업주는 직장내 성희롱 예방교육 관련 서류 및 직장내 성희롱 발생시 조치 관련 서류를 3년간 보존하여야 한다 ※ 직장내 성희롱 예방교육 관련 서류: 교육자료, 교육계획서, 교육일지, 참석자 명부, 위탁 교육시 위탁 관련 자료 일체

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
남 녀 고 용 평 등 과 일 ⋅ 가 정 양 립 지 원 에 관 한 법 률	<24>직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계나 그밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다. <법 제14조 제1항> 42 ※ 500만원 이하 과태료	① 직장내 성희롱이 발생한 사실이 없음	<예시> □ 직장내 성희롱 발생이 확인되었음에도 행위자에 대한 징계나 이에 준하는 조치를 취하지 않는 경우	□ 행위자에 대한 징계 등의 조치를 취하지 않은 경우: 징계 등 조치후 결과 통보 (* 필요한 경우 징계 계획 등 수립제출) (개선기한: 14.00.00까지)
		② 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대한 징계나 그밖에 이에 준하는 조치를 취하였다
		직장내 성희롱 발생이 확인되었으나 지체없이 행위자에 대한 징계나 그밖에 이에 준하는 조치를 취하지 않았다. 3
	직장내 성희롱 행위자 제재의무(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제1항) ▶ 행위자에 대한 조치를 할 수 있는 시점 1) 회사내 자체기구를 통한 조사 결과 성희롱으로 판명된 경우 2) 지방노동관서에 진정 등이 제기되어 조사 후 성희롱 행위자로 통보받은 경우 ▶ 행위자 징계시 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 함(시행규칙 제9조)
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	<25>직장내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 안된다. <법 제14조 제2항> 43 ※ 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금	① 직장내 성희롱 피해 근로자 또는 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고 등 불이익한 조치를 하지 않았다.	<예시> □ 직장내 성희롱 사건에 대한 지방관서에 진정한 근로자에대하여 본인의 의사에 반하여 전보조치 하였다	<예시> □ 직장내 성희롱 피해자를 본인의 의사에 반하여 또는 업무상 필요성이 없음에도 근로자의 동의를 구하지 않고 실시하는 전보 등은 불이익 조치에 해당하므로 근로자가 원할 경우 즉시 철회 후 결과보고하실 것 (개선기한 : ’14.00.00까지)
		직장내 성희롱 피해 근로자 또는 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고 등 불이익한 조치를 하였다. 2
	직장내 성희롱 피해자 및 신고자의 보호의무(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제2항) ▶ 직장내 성희롱 피해자가 성희롱 발생을 이유로 상담하거나 관련 기관에 진정·고소 등을 한 것을 이유로 고용상의 불이익한 조치 금지 - 피해자의 의사에 반하여 부서전환, 승진탈락, 해고 등 불익한 조치를 할 수 없음 * 직장내 성희롱 피해자를 전직하는 경우 피해자가 요구하거나 전직에 동의하였을 때에는 문제가 되지 않지만, 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나, 의사에 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 간주될 수 있음

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
남 녀 고 용 평 등 과 일 ⋅ 가 정 양 립 지 원 에 관 한 법 률	<26>고객 등에 의한 성희롱이 발생하여 근로자의 근무장소변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하고, 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. <법 제14조의2> 44 ※ 500만원 이하 과태료	① 고객에 의한 성희롱 발생으로 인해 근무장소 변경, 배치전환 등을 가능한 조치를 취하였다.	<예시> □고객 등에 의한 성희롱발생으로 피해근로자가 근무장소 변경 및 배치전환을 요구하였으나 적절한 조치를 취하지 않음 □고객에 의한 성희롱 피해를 주장하는 근로자 또는 고객 등으로부터 성적 요구 등에 불응한 근로자에 대하여 본인의 의사에 반하여 전보조치 하였다.	<예시> □고객 등에 의한 성희롱 발생 피해근로자가 근무장소 변경 등의 조치를 요구할 경우 가능한 조치를 취하도록 노력하도록 교육 □고객에 의한 성희롱 피해를 주장하는 근로자 또는 고객 등으로부터 성적 요구 등에 불응한 근로자에 대해서는 본인의 의사에 반하여 또는 업무상 필요성이 없음에도 근로자의 동의를 구하지 않고 실시하는 전보 등은 불이익 조치에 해당하므로 근로자가 원할 경우 즉시 철회 후 결과보고하실 것 (개선기한 : ’14.00.00까지)
		② 고객에 의한 성희롱 발생이 있었으나, 근로자의 요구가 없어 근무장소 변경, 배치전환 등의 조치를 취하지 않았다.
		고객에 의한 성희롱이 발생하여 근로자가 근무장소변경, 배치전환 등의 요구를 하였으나 조치를 하지 않았다. 3
		고객에 의한 성희롱 피해를 주장하는 근로자 또는 고객 등으로부터 성적 요구 등에 불응한 근로자에 대해 해고 등 불이익한 조치를 하였다. 4
	고객 등에 의한 성희롱 방지(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2) ▶ 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성희롱 행위로 인하여 근로자가 고충해소를 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환 등 적절한 조치를 취하도록 노력하여야 함 ☞ 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자라 함은 일반적으로 다음과 같은 사람을 말함 1. 해당 사업장과 납품, 구매, 용역 등 어떠한 명칭으로든지 업무나 영업과 관련하여 지속적 또는 일시적으로 거래 관계에 있는 자 2. 해당 사업장에서 제공하는 서비스를 지속적 또는 일시적으로 이용하는 자 ▶ 고객 등에 의한 성희롱 피해자 및 고객 등으로부터 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 안됨 ☞ 자세한 사항은 “직장내 성희롱 피해자 및 신고자 보호의무” 참고
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	회사는 모집과 채용에 관한 서류 등 법령에 정하여진 서류를 3년간 보존한다. <법 제33조> 45 ※ 300만원 이하 과태료	① 모집, 채용에 관한 서류 등을 3년간 보존한다.	<예시> □지난 1년간의 모집, 채용, 교육, 배치 등에 관한 서류만 보존되어 있다.	<예시> □법령에 정한 서류를 3년간 보존토록 보존기간 등을 명시하여 사규에 반영하고 관련 부서 교육 실시.
		모집, 채용에 관한 서류 등을 보존하지 않는다.(또는 3년 미만 보존) 2
	관계서류의 보존(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제33조) ▶ 사업주는 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률의 규정에 의해 대통령령으로 정하는 서류를 3년간 보존하여야 함. ※ 보존대상 서류 △ 모집 · 채용, 임금, 임금 외의 금품 등, 교육, 배치 및 승진, 정년 · 퇴직 및 해고에 관한 서류 △ 직장내 성희롱의 예방교육에 관한 서류 △ 직장내 성희롱 발생시 조치에 관한 서류 △ 적극적 고용개선조치에 관한 서류 △ 육아휴직에 관한 서류.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
남 녀 고 용 평 등 과 일 ⋅ 가 정 양 립 지 원 에 관 한 법 률	근로자 모집 ‧ 채용 시 남녀의 차별을 하지 않는다. <법 제7조> 46 ※ 500만원 이하 벌금	① 근로자 모집, 채용시 남녀의 차별을 하지 않는다.	<예시> □근로자 채용요건을 남녀에 따라 달리하여 사규에 규정. -3급사원 : 4년제 대졸 남성 4급사원 : 4년제 대졸 여성 -여성의 경우는 배우자 또는 보호자의 취업동의서 제출.	<예시> □동일직종, 동일직급의 채용 요건(지원자격 및 구비서류 등)을 남녀 동일하게 하도록 사규 개정.
		남녀에 따라 모집, 채용 요건이 다르다. 2
	모집과 채용(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제7조) ▶ 사업주는 근로자의 모집·채용에 있어 남녀를 차별하여서는 아니 되며, 여성근로자를 모집․채용함에 있어 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모․키․체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 고용노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 됨. ☞ 차별이란 합리적인 이유 없이 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등을 이유로 비교대상 사이에 같거나 실질적으로 차이가 없음에도 다르게 대우하거나 불이익을 주는 경우(직접차별), 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하지만 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우(간접차별)를 말함. ※ 차별로 보지 아니하는 경우 ○ 직무의 성질상 남성근로자가 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란한 경우. - 남성역의 배우․모델, 남자 목욕탕 근무, 남자 기숙사 사감 등. ○ 근로기준법 등 관계법령상 여성취업이 금지된 직종에 남성만을 채용하는 경우. ○ 야간 또는 시간외근로가 불가피한 직종으로서 여성을 과다하게 고용할 경우 근로기준법 제70조, 제71조 규정과 관련하여 당해 사업의 정상적인 운영에 지장을 가져올 우려가 있어 여성채용 예정인원을 제한하여 모집․채용하는 경우. ※ 운영의 적정여부를 따지지 않고 위 규정을 이유로 여성채용 예정인원을 제한하는 것은 차별적 처우에 해당.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
남 녀 고 용 평 등 과 일 ⋅ 가 정 양 립 지 원 에 관 한 법 률	만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 가진 근로자가 자녀의 양육을 위해 휴직을 신청하면 이를 허용한다. (’14.1.13.이전) 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(’08.1.1.이후 출생자) <법 제19조> 47 ※ 500만원 이하 벌금	① 근로자가 신청하면 휴직을 허용한다.	<예시> □ 육아휴직을 신청한 근로에 대해 3개월로 제한하여 육아휴직 허용.	<예시> □근로자가 자녀의 양육을 위해 휴직을 신청하는 경우 법령에 정한 휴직기간을 보장하도록 개선.
		휴직을 허용하지 않거나 제한적으로 허용한다. 2
	만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 가진 근로자가 자녀의 양육을 위해 육아휴직 대신 육아기 근로시간단축을 신청하면 이를 허용한다. (’12.8.1이전은 미적용(임의규정)) <법 제19조의2> 48 ※ 500만원 이하 과태료	① 근로자가 신청하면 육아기 근로시간단축을 허용한다	<예시> □육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않거나, 근로시간을 근로자 동의 없이 변경하거나, 일방적으로 제한된 형태의 단축만 허용.	<예시> □근로자가 영유아의 양육을 위해 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 대통령령이 정한 사유가 없으면 근로자가 신청한 대로 육아기 근로시간 단축을 허용하도록 개선
		근로자가 신청하면 육아기 근로시간단축을 허용하지 않거나 제한적으로 허용한다. 2
	육아휴직(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조) ▶ 사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀*가 있는 근로자가 그 자녀의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 함. * ‘14.1.14.이후부터 적용. ’14.1.13.이전에는 ‘만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(2008.1.1.이후 출생자부터 적용)’ 요건이 적용됨 ※ 육아휴직 기간은 1년 이내로 함. ※ 육아휴직이 종료된 후에는 휴직전과 동일한 또는 동등한 수준의 임금지급업무로 복귀시켜야 하며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함하여야 함.

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육아기 근로시간단축(남녀고용평등과 일 ․가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2)

▶ 사업주는 근로자가 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하며 대체인력 채용이 불가능하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 예외적인 경우에만 거부 가능(’12.8.2.부터 적용)

※ 사업주가 거부할 수 있는 예외 사유(남녀고용평등법 시행령 제15조의2)

1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우

2. 같은 영유아의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 근로자가 신청한 경우

3. 사업주가 ｢직업안정법｣ 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 "직업안정기관"이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.

4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

【 지원 제도 】

❙육아휴직(육아기 근로시간 단축) 급여❙

ㆍ지원대상 : 고용보험에 6개월(180일)이상 가입하고, 육아휴직(육아기 근로시간 단축)을 30일 이상 사용한 근로자

ㆍ지 원 액 :

- 육아휴직 급여: 월 통상임금의 40% 지급

- 육아기 근로시간 단축 급여: 육아휴직 급여액×(단축 전 소정 근로시간-단축 후 소정 근로시간)/단축 전 소정근로시간

ㆍ신청시기 : 육아휴직(육아기 근로시간 단축)개시 후 1개월 이후부터 휴직종료일 이후 12개월 이내.

ㆍ신청방법 : 사업주로부터 육아휴직(육아기 근로시간 단축)확인서를 발급받고, 육아휴직(육아기 근로시간 단축)급여신청서를 작성하여 사업장 또는 거주지 관할 고용센터에 신청.

❙출산육아기 고용지원금(육아휴직등 부여)❙

ㆍ지원대상 : 근로자에게 육아휴직(육아기 근로시간 단축)을 30일 이상 부여하고, 육아휴직(육아기 근로시간 단축) 후 직장에 복귀한 근로자를 30일 이상 고용한 사업주.

ㆍ지 원 액 : 육아휴직(육아기 근로시간 단축)기간 동안 1인당 월 10만원씩 지급(우선지원 대상기업은 월 20만원).

❙출산육아기 대체인력지원금❙

ㆍ지원대상

- 육아휴직(육아기 근로시간 단축) 개시일(출산전후휴가와 연이어 사용시 출산전후휴가 개시일) 이전 30일이 되는 날부터 신규로 대체인력을 30일이상 고용하고 육아휴직(육아기 근로시간 단축)을 사용한 근로자를 30일 이상 계속 고용한 사업주.

ㆍ지 원 액 : 대체인력을 채용한 날부터 육아휴직(육아기 근로시간 단축) 종료일까지 대체인력을 사용한 기간동안 1인당 월 30만원(우선지원대상기업 60만원) 지급.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
남 녀 고 용 평 등 과 일 ⋅ 가 정 양 립 지 원 에 관 한 법 률	동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 남녀에게 동일한 임금을 지급한다. <법 제8조> 49 ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 동일가치의 노동에 대해 남녀에게 동일한 임금을 지급한다.	<예시> □경력, 근속년수 등에 대한 합리적인 기준 없이 동일가치 노동에 대한 기본급을 남여에 따라 달리 적용하도록 사규에 규정. -남자 관리직 A형, 여자 관리직 A1형. ⋅A형 1호봉 시급 50,000원 ⋅A1형 1호봉 시급 40,000원	<예시> □동일직종, 동일직급, 동일호봉의 경우 남여에 관계없이 동일한 임금을 적용토록 사규를 개정, 차등을 두는 경우는 그에 대한 합리적인 기준을 마련.
		동일가치의 노동이지만 임금은 남녀에 따라 차등 지급한다. 2
	남녀의 평등한 기회보장 등(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제8조) ▶ 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함. ※ 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 관련 법 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 함. ☞ 학력 · 경력 · 근속년수 · 직급 등의 차이가 객관적 · 합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우 등은 차별로 보지 아니함.
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	임금 외 금품지급, 복리후생, 교육, 배치, 승진에 있어 남녀를 차별하지 않는다. <법 제9조> 50 ※ 500만원 이하 벌금	① 남녀를 차별하지 않고 동일한 기준을 적용한다.	<예시> □회사 인사규정에 직급별 승진소요년수를 남녀에 따라 달리 적용토록 규정. - 승진소요년수 ㆍ5급사원: 3년(남),4년(여) ㆍ6급사원: 2년(남),3년(여)	<예시> □직급별 승진소요년수를 남녀 동일하게 적용토록 사규를 개정.
		남녀에 따라 다른 기준을 적용한다. 2
	남녀의 평등한 기회보장 등(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제9조, 제10조) ▶ 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생 및 교육 · 배치ㆍ승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 됨. ☞ 임금 외의 금품 주택대여 또는 주택수당 · 가족수당 · 교통수당 · 통근수당 및 김장수당, 주택구입자금 대출 등과 같은 생활보조적 또는 후생적 금품.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
남 녀 고 용 평 등 과 일 ⋅ 가 정 양 립 지 원 에 관한 법률	정년, 퇴직, 해고에 있어 남녀를 차별하지 않는다. <법 제10조> 51 ※ 5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금	① 남녀를 차별하지 않고 동일한 기준을 적용한다.	<예시> □회사 취업규칙에 정년연령을 남녀에 따라 달리 적용토록 규정. - 남자 : 60세 - 여자 : 55세	<예시> □정년연령을 남녀 동일하게 적용토록 취업규칙을 개정.
		남녀에 따라 다른 기준을 적용한다. 2
	남녀의 평등한 기회보장 등(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제11조) ▶ 사업주는 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 됨.
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 부여하여야 하되, 최초 3일은 유급으로 한다. <법 제18조의2> 52 ※ 500만원 이하 과태료	① 근로자가 청구하면 3일 이상의 휴가를 부여하고 최초 3일은 유급으로 한다.	<예시> □배우자가 출산한 남성근로자 ○○○에게 1일의 배우자 출산휴가를 부여하였다. □배우자 출산휴가를 사용한 기간에 대하여 임금을 삭감하여 지급하였다.	<예시> □3일의 배우자 출산휴가를 부여토록 사규변경 및 직원 전달교육 실시 □배우자 출산휴가 기간중 최초 3일은 임금을 지급하도록 개선
		배우자 출산휴가를 부여하지 않거나, 근로자가 요구하는 기간(5일 범위내에서)보다 짧게 부여하거나, 최초 3일에 대해 유급으로 부여하지 않는다. 2
	배우자 출산휴가(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2) ▶ (‘12.8.2(상시근로자 300인 미만 사업장은 ’13.2.2)부터 적용) 사업주는 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하면 5일의 범위에서 3일 이상의 배우자 출산휴가를 주어야 함 ※ 근로자가 5일의 범위에서 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 청구한 기간만큼 휴가를 부여해야 하며, 최소 3일 이상의 배우자 출산휴가를 부여해야 함(근로자가 3일 미만을 청구하였다 하더라도 3일 이상을 부여) ※ 배우자 출산휴가는 최초 3일만 유급이고 나머지 2일은 법상 무급이나, 단체협약 또는 사규 등에 따라 유급으로 정할 수 있음 ▶ (‘12.8.1(상시근로자 300인 미만 사업장은 ’13.2.1)이전 적용) 사업주는 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하면 3일의 배우자 출산휴가를 주어야 함. ※ 배우자가 출산한 날부터 30일 이내에 청구해야 하며, 그 이후에는 청구할 수 없음 ※ 배우자 출산휴가는 출산 후 30일의 범위 내에서 남성 근로자가 필요한 날을 정하여 신청 하는 것이므로 근로자가 지정한 날에 주는 것이 원칙임. ※ 배우자 출산휴가는 법상 무급이나, 단체협약 또는 사규 등에 따라 유급으로 정할 수 있음

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
남 녀 고 용 평 등 과 일 ⋅ 가 정 양 립 지 원 에 관 한 법 률	근로자가 부모, 배우자, 자녀, 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. (’12.8.2부터 적용(300인 미만 사업장은 ’13.2.2부터 적용)) <법 제22조의2> 53 ※ 500만원 이하 과태료	① 근로자가 청구하면 휴직을 부여한다.	<예시> □ 근로자가 가족돌봄휴직을 신청하였으나 대통령령이 정한 사유가 없음에도 휴직을 부여하지 않았다.	<예시> □가족돌봄휴직을 부여토록 사규변경 및 직원 전달교육 실시
		대통령령으로 정하는 사유가 없음에도 휴직을 부여하지 않는다. 2
	가족 돌봄 등을 위한 지원(남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2) ▶ 사업주는 대체인력채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정한 사유가 없으면 휴직을 부여해야 함(’12.8.2부터 적용(300인 미만 사업장은 ’13.2.2부터 적용)) ※ 사업주가 거부할 수 있는 예외 사유(남녀고용평등법 시행령 제16조의3) 1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우 2. 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우 3. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다. 4. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에관한법률	근로자 모집 ․ 채용 등에서 연령 차별을 하지 않는다. <법 제4조의4> 54	① 근로자 모집, 채용시 연령 차별을 하지 않는다.	<예시> □근로자 모집 ․ 채용시 특정 직종에 연령 제한을 한다. -전문기술직: 만 30세 이하 -고령자의 경우는 단순노무직종만 채용	<예시> □근로자 채용시 모든 직종에 특정 연령으로 제한하지 않는다.
		모집 ․ 채용시 연령 제한을 한다. 2
	모집과 채용 등(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률) ▶ 사업주는 근로자의 모집·채용, 임금․임금이외의 금품지급 및 복리후생, 교육․훈련 및 배치․전보․승진, 퇴직․해고 등에서 합리적인 이유없이 연령을 이유로 차별하여서는 아니 됨. ☞ 차별이란 합리적인 이유 없이 생물학적 나이를 기준으로 다른 조건이 유사한 연령집단을 타 연령집단보다 상대적으로 불이익하게 대우하는 것을 의미(직접차별), 연령외의 기준을 적용하여 외적으로 연령차별이 없어 보이나 실제 특정 연령 집단이 다른 연령 집단에 비해 결과적으로 불이익을 당하는 경우를 의미(간접차별) ※ 차별로 보지 아니하는 경우 ○ 직무의 성격상 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 - 연극 연화 등에서 청년 역할의 수행을 위한 연령제한 ○ 근속기간에 따른 합리적 차별 - 근속기간의 차이가 직무능력이나 직무책임도 또는 성과의 차이를 반영하는 경우 ○ 법률 등에 근거한 정년의 설정 - 우리나라는 법률 등에 근거한 정년의 설정을 차별예외 사유로 인정하고 있음 ○ 정책 등에 의한 특정연령에 대한 고용지원조치 - 특정 연령층에 대한 현재의 차별시정, 직업적․사회적 통합(고용촉진 및 고용보호)을 목적으로 하는 국가적․사적 차원의 우대조치는 연령차별에 해당하지 않음

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로자참여 및 협력증진에 관한 법률	<27>노사협의회를 설치하고 노사협의회규정을 제정(변경)하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하였다. <법 제4조, 법 제18조> 55 ※ 노사협의회 설치를 정당한 사유없이 거부하거나 방해한 자 : 1천만원 이하 벌금 - 규정 미제출 : 200만원 이하 과태료	① 노사협의회를 설치하고 노사협의회 규정을 제정하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하였다.	<예시> □’12.0.0.부터 상시근로자 30인 이상으로 사업을 운영중이나 점검일 현재까지 노사협의회를 설치하지 아니함.	<예시> □노사협의회를 설치하고 노사협의회규정을 제정하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출 (개선기한 : ’14.00.00까지)
		②노사협의회를 설치하였으나 노사협의회 규정을 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하지 않았다
		③ 노사협의회를 설치하지 않았다.
		④ 노사협의회 설치 대상 사업장이 아니다.
	【 30인 이상 사업장 적용 】 노사협의회의 설치 등(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조, 제18조) ▶ 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 노사협의회를 설치하여야 하며, 노사협의회 규정을 제정하여 노사협의회 설치일로부터 15일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 함 ☞ 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치 ※ 노사협의회 규정에 포함되어야 하는 사항 △ 노사협의회의 위원 수 △ 근로자위원의 선출절차 및 후보등록에 관한 사항 △ 사용자위원의 자격에 관한 사항 △ 협의회 위원이 근로한 것으로 보는 시간에 관한 사항 △ 회의소집, 회기 그 밖에 노사협의회의 운영에 관한 사항 △ 임의중재의 방법ㆍ절차 등에 관한 사항 △ 고충처리위원 수 및 고충처리에 관한 사항
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	<28>노사협의회 회의를 3개월마다 정기적으로 개최한다. <법 제6조, 법 제7조, 법 제12조, 법 제19조> 56 ※ 200만원 이하 벌금	① 3개월 마다 정기적으로 회의를 개최한다.	<예시> □3개월 마다 정기회의를 개최하지 아니하고 안건이 있는 경우에만 회의를 개최함. - 2010년도 : 3회(1월, 10월, 12월).	<예시> □3개월 마다 정기적으로 노사협의회를 개최토록 개선 (개선기한: ’14.00.00까지)
		정기적으로 회의를 개최하지는 않는다. 2
		③ 노사협의회 설치 대상 사업장이 아니다.
	【 30인 이상 사업장 적용 】 노사협의회의 구성 및 운영 등(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제6조, 제7조, 제12조, 제19조) ▶ 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 각 3명 이상 10명이하의 동수의 위원으로 구성하여야 하며, 의장 및 간사를 두어야 함. ※ 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 함. ☞ 근로자위원의 선출은 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표에 의하여야 함. ※ 의장은 위원 중에서 호선하고(근로자위원과 사용자위원 각 1인을 공동의장으로 할 수 있음), 간사는 근로자위원과 사용자위원 중 각 1명을 두어야 함. ▶ 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 개최하고, 회의록을 작성ㆍ비치하여야 함. ※ 회의록에 기록하여야 할 사항. △ 개최일시 및 장소 △ 출석위원 △ 협의내용 및 의결된 사항 △ 그 밖의 토의사항. ☞ 회의록에는 출석위원 전원이 서명ㆍ날인하여야 하며, 작성일부터 3년간 보존하여야 함.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
근로자참여 및 협력증진에 관한 법률	<29>노사를 대표하는 3명 이내의 고충처리위원이 선임되어 있다. <법 제26조, 법 제27조> 57 ※ 200만원 이하 벌금	① 고충처리위원이 선임되어 있다.	<예시> □’00.0.부터 노사협의회를 설치하여 운영중이나 점검일 현재까지 고충처리위원을 선임하지 아니함.	<예시> □노사협의회 규정에 따라 고충처리위원 선임 (개선기한 : ’14.00.00까지)
		②고충처리위원이 선임되었으나, 법률에서 정한 위원을 선임하지 않았다
		③고충처리위원이 선임되어 있지 않다.
		④고충처리위원 선임대상 사업장이 아니다.
	【 30인 이상 사업장 적용 】 고충처리위원 등(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제26조, 제27조) ▶ 상시근로자 30명 이상을 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 노사를 대표하는 3명 이내의 고충처리위원을 두어야 함. ▶ 고충처리위원이 근로자로부터 고충사항을 청취한 때에는 10일 이내에 조치사항과 그 밖의 처리결과를 해당 근로자에게 통보하여야 하며, 처리하기 곤란한 사항은 노사협의회에 부의하여 협의 처리하여야 함. ☞ 사용자는 고충처리위원의 직무수행과 관련하여 고충처리위원에게 불리한 처분을 할 수 없으며, 고충사항의 처리에 관한 협의 및 고충처리업무에 사용한 시간은 근로한 시간으로 봄.
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	<30>고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 작성하여 갖추어 두고 1년간 보존하여야 한다. <법 시행령 제9조> 58	① 대장을 작성하여 갖추어 두고 1년간 보존한다.	<예시> □고충처리위원이 선임되어 고충처리를 하고 있으나 접수·처리에 관한 대장을 작성하지 아니함.	<예시> □고충사항의 접수·처리에 관한 대장을 작성하여 갖추어두고 1년간 보존토록 조치 (개선기한 : ’14.00.00까지)
		②대장을 작성하여 갖추어 두었으나, 보존기간 1년을 준수하지 않았다
		③ 대장을 작성 또는 보존하지 않는다.
		④ 고충사항 접수·처리대상 사업장이 아니다.
	【 30인 이상 사업장 적용 】 고충처리위원 등(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 시행령 제9조) ▶ 고충처리위원은 고충사항의 접수 및 처리에 관한 대장을 작성하여 갖추어 두고 이를 1년간 보존하여야 함. 【 붙임 10. 고충사항 접수 및 처리대장 참조 】

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
(기간제․단시간․파견근로자) 차별시정제도	사업주, 파견사업주 ․ 사용사업주가 노동위원회 또는 법원으로부터 차별시정명령을 받아 확정되면 이를 이행한다. <법 제14조, 법 제24조> 59 <사업주, 파견사업주· 사용사업주> ※ 1억원 이하 과태료	① 차별시정명령을 받아 확정되면 이를 이행한다.	<예시> □차별적처우를 받은 기간제 및 단시간근로자 또는 파견근로자의 차별시정 신청이 인정되어 노동위원회 또는 법원으로부터 시정명령을 받아 확정되었음에도 이를 이행하지 아니함.	<예시> □노동위원회 또는 법원에서 받은 시정명령이 확정되면 정당한 이유가 없는 한 이를 이행함. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		차별시정명령이 확정되었음에도 정당한 이유 없이 이를 이행하지 아니한다. 2
	차별시정제도(기간제법 제8조부터 제14조까지, 파견법 제21조) ▶ 사용자는 비정규직근로자(기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자)임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 통상근로자, 사용사업주의 사업 내 근로자)에 비하여 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리한 처우를 하여서는 아니 됨(기간제법 제8조, 파견법 제21조). ▶ 차별적 처우를 받은 기간제, 단시간, 파견근로자는 당해 차별적처우가 있은 날로부터 3월 이내에 노동위원회에 시정신청을 할 수 있음(기간제법 제9조제1항, 파견법 제21조). ☞ 차별시정 신청기간을 차별적 처우가 있은 날로부터 3월 ⇒ 6월로 확대(‘12.8.2 시행) ▶ 차별처우와 관련한 분쟁에 있어서의 입증책임은 사용자가 부담함(기간제법 제9조제4항, 파견법 제21조). ▶ 노동위원회는 차별시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 함. ☞ 그 결과 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 서면으로 사업주에게 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여 시정명령을 발함(기간제법 제10조, 제12조, 파견법 제21조). ▶ 지방노동위원회의 시정명령에 대하여 불복이 있는 사업주, 파견사업주․사용사업주는 명령서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정에 불복하는 사업주는 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음. ☞ 위 기간 내에 재심신청이나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령 또는 재심결정은 확정됨(기간제법 제14조, 파견법 제21조) 【 붙임 10. 차별시정절차 도표 참조 】 ▶ 근로감독관에게 차별시정 지도 권한 부여(기간제법 제15조의2, 파견법 제21조의2 신설, ‘12. 8. 2 시행) ☞ 근로감독관이 신고사건 처리 또는 사업장 점검시 차별을 인지할 경우 사업주에게 차별시정 요구 및 이행여부 확인 ☞ 사용자가 이에 응하지 않을 경우 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하고, 해당 사용자 및 근로자에게도 그 사실을 통지 ☞ 노동위원회는 차별적 처우 여부를 심리하여 차별에 해당한다고 판단할 경우 사용자에 대해 시정을 명령 ※ 지방관서장의 통보에 의한 노동위원회의 시정명령 절차는 기존의 시정명령 절차를 준용

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
(기간제․단시간․파견근로자) 차별시정제도	<31>비정규직근로자(기간제, 단시간, 파견근로자)임을 이유로 동일 사업장 내 동종 ․ 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(무기계약근로자, 통상근로자, 사용사업주가 직접 고용한 근로자)와 비교하여 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하지 아니한다. <기간제법 제8조> <파견법 제21조> 60 <사업주, 파견사업주· 사용사업주> <사업주, 파견사업주· 사용사업주>	<1단계> 비교대상자 존재 여부 ① 사업 또는 사업장내 비정규직근로자(기간제, 단시간, 파견근로자)와 비교할 수 있는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상근로자(무기계약근로자, 통상근로자, 사용사업주가 직접 고용한 근로자)가 없다.	□점검결과 1~3단계 모두 ②항에 해당하는 경우 차별적 처우의 소지가 있을 수 있음. <예시> □같은 창구에서 주간은 정규직근로자가, 야간에는 기간제근로자가 발권업무를 하는데, 취업규칙에서 정규직근로자에게는 사유발생시 경조휴가 5일을 부여하고, 같은 업무를 수행하는 기간제근로자에게는 합리적인 이유없이 1일의 경조휴가만을 부여하도록 규정함. □기간제운전기사와 파견운전기사가 교대로 통근버스 운전업무를 수행하고 있는데 기간제운전기사의 경우 운전수당을 10만원지급 받는데 반하여 파견운전기사는 운전수당으로 1만원을 지급받음.	<예시> □취업규칙에 규정된 비정규직에 대한 차별조항에 대하여 개선계획을 수립하여 정비. (개선기한 : ’14.00.00까지) □운전수당에서 발생하는 차별을 해소. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		비정규직근로자와 비교할 수 있는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상근로자가 있다. 2
		<2단계> 불리한 처우가 있는지 여부 ① 비교대상근로자와의 비교를 통해 객관적으로 나타나는 불리한 처우가 없다. ※ 임금은 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로 세부지급항목(기본급, 상여금, 수당 등)별로 비교하기 전에 임금총액으로 비교. 예) 임금체계가 다름에 따라 비교대상근로자에 비하여 기본급은 높게, 상여금은 낮게 책정되었다면 전체 총액(기본급 + 상여금 등)을 비교하여 불리한 처우를 확인
		비교대상근로자와의 비교를 통해 객관적으로 나타나는 불리한 처우가 있다. 2

(기간제․단시간․파견근로자) 차별시정제도		<3단계> 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 불리한 처우에 합리적인 이유가 있다. ※합리적 이유의 예시 ㉠ 업무의 범위, 업무의 권한․책임 등이 다른 경우 ㉡ 노동생산성이 다른 경우(직접적인 근로의 결과로서 객관적으로 입증가능한 경우에 한함) ㉢ 임금 및 근로조건의 결정요소인 직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 숙련도, 업무난이도 등의 차이에 따라 차등을 두는 경우 ㉣ 채용조건․기준(경력 및 자격 등)이 다르고 이러한 사항이 임금결정요소인 경우 단시간근로자에 대하여 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용한 경우
		불리한 처우에 합리적인 이유가 없다. 2
	비교대상근로자 판정 사례(중노위) ▶ 동종ㆍ유사한 업무에 대한 판정 경향 ※ 정규직근로자와 비정규직근로자와 업무가 완전히 일치하지 않는다 하더라도 핵심요소(주된 업무의 내용, 작업조건 등)에 있어 본질적인 차이가 없다면 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 수 있음 ○○대학교 사건 (대학시간강사의 비교대상자) ▶ 전임강사(부정) : 강의만을 전담하는 시간강사와 달리 “전임강사”는 강의 외에 연구업무도 핵심업무로 수행하므로 동종․유사 업무에 종사하는 비교대상자가 아님 ▶ 강의전담교수(인정) : 강의만을 전담으로 하는 시간강사와는 달리 “강의전담교수”는 강의 업무 외에 연구업무도 수행하지만 이는 강의 준비를 위한 부수적 업무로 볼 수 있어 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 비교대상자가 됨 ☞ 시간강사는 기간제근로자이면서 단시간근로자에도 해당. 따라서 강의전담교수는 비정규직(기간제)이지만 통상근로자이므로 단시간근로자인 시간강사와 비교대상자가 될 수 있음 ○○도 사건 (주․정차단속업무를 담당하는 기간제근로자의 비교대상자) ▶ 청원경찰(인정) : 청원경찰은 주․정차단속업무를 수행하는 외에 청사주변 집회나 시위발생시 청사방호에 동원되는 등 유사시 이 사건 근로자들과 다른 물리적 환경에서 경찰관의 직무를 추가로 수행.

(기간제․단시간․파견근로자) 차별시정제도

☞ 그러나 기간제근로자와 함께 교통행정과에 배치되어 주․정차단속업무를 하며 이들 간 상호대체가 가능하므로 동종․유사 업무의 비교대상자로 인정

차별금지영역 : 임금 그 밖의 근로조건 등

▶ ①「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금, ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과금, ④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항이 포함되므로 합리적 이유의 유무로 판단하여야지 차별금지영역에 해당되는지를 판단할 실익이 없음

합리적 이유

▶ 차별적 처우에 대한 합리적 이유의 입증책임은 사용자가 부담(기간제법 제9조 제4항)

☞ 합리적 이유가 인정되는 경우(예시)

① 사용자가 기간제근로자에 대하여 취업기간에 따라 임금 그 밖의 근로조건을 비례적으로 적용한 결과 비교대상근로자에 비해 불리한 처우가 발생하는 경우

② 단시간근로자에게는 시간비례원칙이 적용(근로기준법 제18조제1항), 따라서 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 경우 합리적 이유로 인정

③ 기간제근로라는 단기고용의 특성에 따른 차이는 합리적 이유로 받아들여 질 수 있는바, 가령 장기근속수당이나 장기퇴직자에 대한 공로보상적 특별지급금품 등에서 기간제근로자를 배제하는 것은 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있음

④ 업무의 범위, 권한, 책임 등이 다른 경우 그 정도에 따라 임금에 차이를 두는 것도 합리적 이유로 인정될 수 있음

⑤ 기간제근로자 등의 노동생산성이 낮음을 이유로 임금체계에 따라 차등을 두었다면 합리적 이유로서 인정될 수 있음. 그러나 노동생산성이 낮다는 것이 직접적 결과에서 확인된 것이 아니라 선험적 평가 또는 편견에 의한 것이라면 이는 합리적 이유로 인정될 수 없을 것임

▶ ○○공사 (행정법원 판결요지, 2008.10.24)

☞ 참가인들(기간제근로자)과 정규직근로자들 사이에 채용․업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있다고 하더라도 △이들의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 △참가인들의 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무인 점 등에 비추어 보면,

- 위와 같은 실질적 차이를 고려하여 참가인들과 정규직 근로자들에게 그 액수를 각기 달리하여 성과상여금을 지급하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부는 별론으로 하고, 참가인들이 기간제근로자라는 이유만으로 정규직근로자들과는 달리 이들에게 성과상여금을 전혀 지급하지 아니한 것은  합리적 이유가 없는 차별임.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
기간제및단시간근로자보호등에관한법률	<32>기간제 및 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 기간제법 제17조에서 정한 근로조건을 서면으로 명시한다. <법 제17조> 61 ※ 서면 명시 근로조건 ① 근로계약기간 ② 근로시간․휴게 ③ 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법 ④ 휴일․휴가 ⑤ 취업 장소와 종사할 업무에 관한 사항 ⑥ 근로일 및 근로 일별 근로시간 (단시간근로자에 한하여 적용) ※ 500만원 이하 과태료	① 기간제 및 단시간근로자와 근로계약을 체결하면서 기간제법 제17조에서 정한 근로조건을 서면으로 명시한다.
		기간제 및 단시간근로자와 근로계약을 체결하면서 기간제법 제17조에서 정한 근로조건 중 일부 또는 전부를 서면으로 명시하지 않는다. 2	<예시> □기간제 및 단시간근로자와 근로계약을 체결하면서 법령에 정한 근로조건 등을 서면으로 명시하지 않음.	<예시> □기간제 및 단시간근로자와 근로계약 체결시 기간제법 제17조에서 정한 근로조건을 서면으로 명시.
		단시간근로자와 근로계약을 체결하면서 근로일 및 근로일별 근로시간은 명시하지 않는다. 3	□단시간근로자와 근로계약을 체결하면서 근로일 및 근로일별 근로시간은 명시하지 않음.	□단시간근로자와 근로계약을 체결하는 경우에는 근로일 및 근로일별 근로시간도 포함하여 서면으로 명시함. (개선기한 : ’13.00.00까지)

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
기간제및단시간근로자보호등에관한법률	<33>단시간근로자에게 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 그의 동의를 얻어야 하고, 동의를 얻은 경우에도 1주간에 12시간을 초과하지 않는다. <법 제6조> 62 ※ 1천만원 이하 벌금	① 단시간근로자의 동의를 얻어 초과근로를 시키고, 그 경우에도 1주간에 12시간을 초과하지 않는다.	<예시> □단시간근로자 김00에게 소정근로시간인 주20시간을 초과하여 근로하게 하면서 당해 근로자의 동의를 받지 않음. □1주 소정근로시간이 20시간인 단시간근로자 김00에게 초과근로를 하기로 동의를 얻었으나 1주간에 12시간을 초과한 총 33시간을 근로하게 함.	<예시> □단시간근로자에게 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 반드시 당해 근로자의 동의를 받음. □동의를 받은 경우라 하더라도 1주간에 초과근로시간이 12시간을 초과하지 않도록 근무시간을 조정. (개선기한 : ’14.00.00까지)
		당해 단시간근로자의 동의를 얻지 않고 초과근로를 시킨다. 2
		단시간근로자에게 1주간에 12시간을 초과하여 초과근로를 하게 한다. 3
	기간제근로자의 사용(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조) ▶ 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 법에서 정한 예외적인 사유가 없음에도 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됨. 단시간근로자의 초과근로 제한(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조) ▶ 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 함. ☞ 이 경우에도 1주간에 12시간을 초과하여 근로시킬 수 없음. 근로조건의 서면명시(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조) ▶ 기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 법령에서 서면으로 명시하도록 규정한 근로조건 사항을 서면으로 명시하여야 함. ※ 서면으로 명시하여야 하는 사항 △ 근로계약기간에 관한 사항 △ 근로시간 · 휴게에 관한 사항 △ 임금의 구성항목 · 계산방법 및 지불방법에 관한 사항 △ 휴일 · 휴가에 관한 사항 △ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 △ 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간근로자에 한하여 적용) 【 붙임 2. 단시간근로자근로계약서 양식 참조 】

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
기간제및단시간근로자보호등에관한법률	단시간근로자가 제6조 제2항의 규정에 따른 사용자의 부당한 초과근로 요구를 거부한 경우 이를 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 아니 한다. <법 제16조> 63 ※ 1천만원 이하 벌금	① 부당한 초과근로 요구를 거부하였다는 이유로 해고 등 불리한 처우를 하지 않았다.	<예시> □1일 소정근로시간이 4시간인 근로자 甲이 사용자의 연장근로 요구에 불응하자 ’12.2.10. 즉시 해고하였다.	<예시> □연장근로는 근로자의 동의를 얻어 실시하여야 함을 설명하고, 근로자 甲을 원직에 복직하도록 조치.
		부당한 초과근로 요구를 거부하였다는 이유로 해고 등 불리한 처우를 하였다. 2
	불리한 처우 금지(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제16조) ▶ 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것으로 해고 그 밖에 불리한 처우를 하지 못함. ※ 사용자의 부당한 초과근로 요구거부, 차별시정신청, 차별시정신청 사건에 대한 노동위원회에의 참석 및 진술, 차별시정명령 불이행신고, 감독기관에 통고

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	무허가파견업체로부터 또는 파견대상업무가 아닌 업무에 근로자를 파견 받지 아니한다. <법 제5조, 법 제7조> 64 <사용사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 파견사업허가를 받은 업체로부터 법령에서 정한 파견대상업무에 근로자를 파견받는다.	<예시> □근로자파견사업 허가를 받지 아니한 00파견회사로부터 근로자 5명을 파견 받아 사용함.	<예시> □파견근로자 5명을 직접고용하고 향후 파견사업 허가를 받은 업체를 통하여 근로자를 파견 받아 사용함.
		허가를 받지 않은 파견사업주로부터 근로자를 파견 받아 사용한다. 2
		예외적(일시적 등)인 사유가 없음에도 파견대상업무가 아닌 업무에 근로자를 파견 받아 사용한다. 3	□파견이 허용되지 않는 계수사무종사(경리업무 등)의 업무에 예외적(일시적 등)인 사유가 없음에도 파견근로자 김○○를 파견 받아 사용함	□파견근로자 김○○을 직접고용하고 향후 파견대상업무가 아닌 업무에는 예외적(일시적 등)인 사유가 있는 경우에 한하여 근로자를 파견 받아 사용함.
		예외적(일시적 등)인 사유로 파견대상이 아닌 업무에 근로자를 파견 받아 사용하면서 사전에 근로자대표와 협의를 하지 아니한다. 4	□파견이 허용되지 않는 계수사무종사(경리업무 등)의 업무에 예외적(일시적 등)인 사유로 근로자를 파견 받아 사용하면서 사전에 근로자대표와 협의를 하지 않음.	□예외적(일시적 등)인 사유로 파견근로자를 사용하게 되는 경우에는 사전에 근로자대표와 성실하게 협의함.
		파견이 금지되는 건설 공사현장의 업무 등에 근로자를 파견 받아 사용한다. 5	□파견이 금지되는 00공사현장의 미장업무에 미장공 김00를 파견 받아 사용함.	□미장공 김00을 직접고용 하고, 향후에는 법령에서 정한바 대로 파견이 허용되는 업무에 파견근로자를 사용함.
	파견 대상업무(파견근로자보호 등에 관한 법률 제5조) ▶ 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 32개의 업무(【붙임8】참조) ※ 법령에 정한 근로자파견대상업무를 위반하여 근로자파견사업을 행하거나, 이를 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 됨. ▶ 근로자파견대상업무가 아닌 업무에는 출산 · 질병 · 부상 등으로 결원이 발생하거나, 일시적 · 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에 한하여 근로자를 파견하거나, 파견 받을 수 있으며, ☞ 이 경우 사용사업주는 근로자대표와 사전에 성실한 협의를 거쳐야 함(법 제5조제2항, 제4항). ▶ 다만, 어떠한 경우에도 파견이 금지되는 업무가 있음. ☞ 파견금지업무에 파견근로자를 사용하면 즉시 당해 파견근로자를 직접 고용해야할 의무가 발생(불이행시 과태료가 부과됨). ※ 근로자파견 금지 업무(법 제5조제3항, 시행령 제2조제2항) △ 건설공사현장에서 이루어지는 업무 △ 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 하역업무 △ 선원의 업무△ 산업안전보건법에 의한 유해·위험한 업무 △ 분진작업을 하는 업무 △ 산업안전보건법상 건강관리수첩 교부대상 업무 △ 의료인 및 간호조무사의 업무 △ 의료기사의 업무 △ 여객자동차운송사업의 운전업무 △ 화물자동차운송사업의 운전업무.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	파견근로자 사용기간은 1년을 초과하지 못하며, 3자간에 합의가 있는 경우에는 1년의 범위 내에서 연장할 수 있으나, 총 2년을 초과하여 사용할 수 없고(다만, 예외적인 사유에 의한 파견기간은 별도 규정함), 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용한다. <법 제6조> 65 <사용사업주> ※ 사용기간위반 : 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 ※ 고용의무위반 : 3천만원 이하 과태료	① 파견대상업무에 1년의 범위내에서 파견근로자를 사용하고, 3자(파견 ․ 사용사업주, 파견근로자)간에 합의를 하여 1년의 범위 내에서 사용기간을 연장하며 총 사용기간도 2년을 초과하지 않는다.	<예시> □파견근로자 김00을 파견대상업무인 사무보조원의 업무에 1년간 사용하고, 사용기간을 계속 연장하여 총파견기간이 2년을 초과하여 사용함. □파견근로자 김00을 사무보조원의 업무에 총 2년을 초과하여 사용하고도 직접고용하지 않음. □아이스크림 주문량의 급증으로 아이스크림생산라인에 파견근로자 김00을 3개월 사용하고, 파견기간을 2회이상 연장하거나, 연장된 기간을 포함하여 총 6개월을 초과하여 파견근로자를 사용함.	<예시> □개선계획을 수립하여 2년을 초과하여 사용한 당해 파견근로자를 직접 고용함. □2년을 초과하여 사용한 파견근로자를 직접 고용함. □당해 파견근로자를 직접고용하고 개선계획을 수립하여 일시·간헐적사유 파견기간을 위반하지 않도록 함.
		파견대상업무에 1회에 1년을 초과하여 파견근로자를 사용하거나, 3자간에 합의없이 파견기간을 연장하거나, 총 파견기간 2년을 초과하여 사용한다. 2
		파견근로자를 2년을 초과하여 사용하고도 직접 고용하지 않는다. 3
		출산 ․ 질병 ․ 부상에 따른 결원대체를 위해 파견근로자를 사용하여 그 사유가 해소되었음에도 계속 파견근로자를 사용하거나, 일시적 ․ 간헐적 사유로 파견근로자를 사용하면서 1회 파견기간이 3개월을 넘거나, 연장횟수가 2회 이상이거나, 총 6개월을 초과하여 파견근로자를 계속 사용 한다. 4

파견근로자보호

등에

관한

법률

파견기간(파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조)

▶ 근로자파견의 기간은 제5조제2항(출산 · 질병 · 부상 등으로 결원이 생기거나, 일시적 · 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우)에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못함(법 제6조제1항).

▶ 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있고, 이 경우 1회의 연장기간은 1년을 초과하지 못하며 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못함(동조 제2항).

▶ ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣ 제2조제1호의 규정에 따른 고령자(만55세 이상 근로자)인 파견근로자의 경우에는 1회의 연장기간이 1년을 초과하지 않으면서 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여 연장할 수 있음(동조 제3항).

▶ 법 제5조제2항(예외적인 사유)에 의한 파견기간(동조 제4항)

☞ 출산 · 질병 · 부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간.

☞ 일시적 · 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있음.

고용의무(파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2, 개정사항 ’12.2.1 공포, 8.2 시행)

▶ 불법파견시 사용기간(2년초과)에 관계없이 직접고용의무를 부과하도록 법 개정

법조항	현 행	개 정
제6조의2	1. 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우	1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로파견사업을 행한 경우는 제외)
	2. (생략)	2. (현행과 같음)
	3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우	3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
	<신설>	4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
	4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우	5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

▶ 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건.

☞ 근로자중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건.

☞ 근로자중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건보다 저하되어서는 아니됨.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	파견사업주가 사용사업주의 귀책사유로 임금을 지급하지 못한 경우 파견사업주 및 사용사업주가 연대하여 책임을 진다. <법 제34조> 66 <사용사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 파견근로자에게 정해진 날짜에 통화로 직접 임금전액을 지급한다.	<예시> □사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 아니하여 그 결과 파견사업주가 파견근로자 김00등 5명에게 정해진 날짜에 임금을 지급하지 못함.	<예시> □파견사업주 및 사용사업주는 연대하여 파견근로자 김00등 5명에 대한 미지급 임금에 대하여 지급계획을 수립하여 전액지급.
		사용사업주의 귀책사유로 파견사업주가 정해진 날짜에 파견근로자의 임금을 지급하지 못한다. 2
	사용사업주가 파견중인 근로자에 대한 건강진단을 실시한 때에는 그 결과를 파견사업주에게 지체 없이 송부한다. <법 제35조> 67 <사용사업주> ※ 300만원 이하 과태료	① 파견중인 근로자에 대하여 건강진단을 실시한 때에는 그 결과를 파견사업주에게 지체 없이 송부한다.	<예시> □파견근로자에 대하여 건강진단을 실시하여 그 결과를 받았음에도 지체 없이 그 결과를 파견사업주에게 송부하지 않음.	<예시> □파견근로자에 대한 건강진단결과를 파견사업주에게 송부.
		파견중인 근로자에 대하여 건강진단을 실시하여 그 결과를 받았음에도 이를 지체 없이 파견사업주에게 송부하지 않는다. 2
	근로기준법 적용에 관한 특례(파견법 제34조제2항, 시행령 제5조) ▶ 파견사업주가 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. ※ 사용사업주의 귀책사유 △ 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지한 경우 △ 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 아니한 경우 산업안전보건법의 적용에 관한 특례(파견법 제35조제3항,제5항, 시행규칙 제18조) ▶ 사용사업주는 파견중인 근로자에 대하여 산업안전보건법 제43조에 따른 건강진단을 실시한 때에는 당해 건강진단결과를 지체 없이 파견사업주에게 송부하여야 함. ▶ 파견사업주는 산업안전보건법시행규칙 제98조제2호에 따른 일반건강진단을 실시한 때에는 당해 건강진단결과를 지체 없이 사용사업주에게 송부하여야 함.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	파견사업허가를 받지 않거나 법령에 정한 파견대상업무를 위반하여 파견사업을 행하지 아니한다. <법 제5조, 법 제7조> 68 <파견사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 파견사업허가를 받고 법령에 정한 파견대상 업무에 근로자를 파견한다.	<예시> □지방고용노동관서로부터 파견사업 허가를 받지 아니하고 파견사업을 행함.	<예시> □요건을 갖추어 즉시 파견사업허가신청을 함.
		허가를 받지 아니하고 근로자파견사업을 행한다. 2
		예외적(일시적 등)인 사유가 없음에도 파견대상업무가 아닌 업무에 근로자를 파견한다. 3	□법령에 정한 예외적인 사유(출산·질병·부상 등으로 결원 발생, 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요)가 없음에도 파견대상업무가 아닌 업무에 파견을 보냄.	□법령에서 정한 파견대상업무에 파견이 이루어지도록 개선계획을 수립하여 시행.
		파견이 금지되는 업무(건설공사현장의 업무, 유해 ․ 위험한 업무 등)에 근로자를 파견한다. 4	□파견이 금지되는 00공사현장의 미장업무에 미장공 김00를 파견 보냄.	□사용사업주와 협의하여 미장공 김00이 사용사업주에게 직접 고용되도록 함,
	파견사업허가 (파견근로자보호 등에 관한 법률 제7조) ▶ 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업 허가를 받아야 하고, 허가받은 사항 중 중요사항(사업소 수의 증가, 사업소의 위치변경, 사업주의 변경)을 변경하고자 하는 경우에도 고용노동부장관의 허가를 받아야 함(법 제7조, 시행규칙 제3조). ☞ 이를 위반하여 근로자파견사업을 행하여서는 아니 되고, 이를 위반하여 파견사업을 행하는 자로부터 근로자를 파견 받아서도 아니 됨.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	파견기간은 1년을 초과하지 못하고, 3자간에 합의가 있는 경우에는 1년의 범위 내에서 연장할 수 있으나 총 파견기간은 2년을 초과하지 않는다. 다만, 예외적(일시적 등)인 사유에 의한 파견기간은 별도 규정함. <법 제6조> 69 <파견사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 1년의 범위 내에서 근로자를 파견하고 3자(파견 ․ 사용사업주, 파견근로자)간에 합의가 있는 경우 1년의 범위 내에서 파견기간을 연장하며, 총 파견기간은 2년을 초과하지 않는다. 또한 예외적인 사유로서 출산 ․ 질병 ․ 부상에 따른 결원대체를 위한 파견에는 그 사유 해소 시까지 파견하고, 일시적 ․ 간헐적 사유로 인한 파견 시에는 3개월을 초과하지 않는 범위 내에서 파견하되, 연장시 1회에 한하여 3개월 범위 내에서 연장하되 최장 6개월을 초과하지 아니한다.	<예시> □근로자 김00을 파견대상업무인 사무보조원의 업무에 총 2년을 초과하여 계속파견 함. □A 파견회사는 아이스크림 주문량이 급증한 B사에 일시적 인력확보를 위한 사유로 파견근로자 김00을 3개월간 파견 보내고, 파견기간을 2회 이상 연장하거나, 연장된 기간을 포함하여 총 6개월을 초과하여 근로자를 파견함.	<예시> □사용사업주와 협의하여 총파견기간이 2년이 초과한 김00가 사용사업주에게 직접고용 되도록 하고, 향후에는 파견근로자의 총 파견기간이 2년을 초과하지 않토록 함. □사용사업주와 협의하여 김00가 직접고용 되도록 노력하고, 개선계획을 수립하여 파견기간을 위반하지 않도록 함.
		파견대상업무에 대한 1회 파견기간이 1년을 넘거나, 3자간 합의 없이 파견기간을 연장하거나, 연장한 기간을 포함한 총 파견기간이 2년을 초과한다. 2
		출산 ․ 질병 ․ 부상에 따른 결원대체를 위한 파견에서 그 사유가 해소되었음에도 계속근로자를 파견하거나, 일시적 ․ 간헐적 사유로 인한 파견에서 1회 파견기간이 3개월을 넘거나 연장횟수가 2회 이상이거나, 연장한 기간을 포함한 총 파견기간이 6개월을 초과한다. 3

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	파견사업을 하고자 하는 자는 지방노동관서로부터 정당한 방법으로 허가를 받아야하며, 허가의 유효기간이 도과 된 후에도 계속근로자파견사업을 하고자 하는 경우에는 유효기간 만료 전에 정당한 방법으로 갱신허가를 받아야 한다. <법 제8조, 법 제10조> 70 <파견사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 정당한 방법으로 허가를 받아 파견사업을 하거나, 허가의 유효기간이 만료되기 전에 정당한 방법으로 갱신허가를 받아 파견사업을 계속한다.	<예시> □허위 기타 부정한 방법으로 파견사업허가 또는 갱신허가를 받아서 파견사업을 하고 있음.	<예시> □법정요건을 구비하여 관할 행정관청에서 정당한 방법으로 근로자파견사업 허가를 다시 받음.
		허위 기타 부정한 방법으로 파견사업허가 또는 갱신허가를 받아 파견사업을 한다. 2
	영업정지 기간 중에는 파견사업을 행하지 아니한다. <법 제12조> 71 <파견사업주> ※ 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 영업정지 기간에는 새로운 근로자파견을 하지 않는다.	<예시> □파견법위반으로 영업정지명령을 받았으나, 영업정지기간 중에 새로운 근로자파견계약을 체결하고 파견을 보냄.	<예시> □개선계획을 수립하여 법을 준수하면서 파견사업을 하도록 함.
		영업정지기간에 새로운 근로자파견을 한다. 2
	파견사업주는 자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 행하도록 하여서는 아니된다. <법 제15조> 72 <파견사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 행하게 하지 않는다.	<예시> □근로자파견사업 허가증을 타인에게 대여하여 근로자 파견사업을 하게함.	<예시> □파견사업 허가증을 대여하지 않음.
		자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 행하게 한다. 2

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	근로자파견사업보고서를 제출기간을 지켜 제출하되 허위로 제출하지 아니한다. <법 제18조> 73 <파견사업주> ※ 300만원 이하 과태료	① 근로자파견사업보고서를 매 반기 다음달 10일까지 허가관청에 제출한다.	<예시> □근로자파견사업보고서를 매 반기 다음달 10일까지 허가관청에 제출하지 아니하거나, 허위로 제출함.	<예시> □근로자파견사업보고서를 적정하게 작성하여 정해진 기간 내에 제출.
		근로자파견사업보고서를 매 반기 다음달 10일까지 허가관청에 제출하지 아니하거나, 허위로 제출한다. 2
	파견사업 허가 및 갱신허가 (파견근로자보호 등에 관한 법률 제7조, 제10조, 동법 시행규칙 제5조) ▶ 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 지방고용노동관서로부터 허가를 받아야 하며, 근로자파견사업의 허가의 유효기간은 3년으로 하고, 허가의 유효기간 만료 후에도 계속하여 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 유효기간 만료일 30일전에 갱신허가신청을 하여 허가관청으로부터 갱신허가를 받아야 함. 명의대여금지(파견근로자보호 등에 관한 법률 제15조) ▶ 파견사업주는 자기의 명으로 타인에게 근로자파견사업을 행하게 하여서는 안됨. 사업보고(파견근로자보호 등에 관한 법률 제18조, 동법 시행규칙 제9조) ▶ 파견사업주는 파견법시행규칙 별지 제8호서식에 의한 사업보고서를 매 반기 다음달 10일까지 허가관청에 제출하여야 함.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	파견사업주가 근로자를 파견하기전에 미리 취업조건을 서면고지 한다. <법 제26조> 74 <파견사업주> ※ 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	① 근로자를 파견하기 전에 미리 취업조건을 서면으로 고지한다.	<예시> □근로자 김00를 조리원으로 파견하면서 사전에 취업조건(근로자파견계약의 내용 및 사용사업장의 복리후생시설 이용에 관한 사항)을 서면으로 고지하지 않음.	<예시> □파견근로자에게 서면으로 법령에 정한 취업조건을 고지.
		근로자를 파견하면서 미리취업조건을 서면으로 고지하지 않는다. 2
	파견근로자가 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구하면 지체없이 서면으로 제시한다. <법 제26조> 75 <파견사업주> ※ 300만원 이하 과태료	① 파견대가의 내역제시를 요구받으면 지체 없이 서면으로 제시한다.	<예시> □파견근로자가 파견대가에 대하여 내역의 제시를 요구하였음에도 지체 없이 이를 서면으로 제시하지 않음.	<예시> □당해 파견근로자에게 근로자파견대가에 대한 내역을 서면으로 제시.
		파견근로자가 파견대가에 관하여 내역의 제시를 요구하였음에도 지체 없이 서면으로 제시하지 않는다. 2
	근로자를 파견할 경우 파견사업주는 파견근로자의 성명 ․ 연령 ․ 학력 ․ 자격 기타 직업능력에 관한 사항을 사용사업주에게 통지 한다. <법 제27조> 76 <파견사업주> ※ 300만원 이하 과태료	① 근로자를 파견할 경우 파견근로자의 성명 등 법령에 정한 사항을 사용사업주에게 통지한다.	<예시> □사용사업체에 김00등 파견근로자 5명을 파견하면서 파견근로자들에 대한 성명, 연령, 학력, 자격, 기타 직업능력 등에 관한 사항을 통지하지 않음.	<예시> □사용사업주에게 파견근로자들에 대한 성명 등을 통지함.
		근로자를 파견하면서 사용사업주에게 파견근로자의 성명 등 법령에 정한 사항을 통지하지 않는다. 2
	파견사업주는 사업소별로 파견사업관리책임자를 1인이상 선임하고, 파견사업관리대장을 사업소별로 작성하여 근로자파견의 종료일로부터 3년간 보존한다. <법 제28조> 77 <파견사업주> ※ 300만원 이하 과태료	① 사업소별로 파견사업관리책임자를 1인이상 선임하고, 파견사업관리대장을 작성하여 근로자파견의 종료일로부터 3년간 보존한다.	<예시> □파견사업관리대장을 사업소별로 작성, 보존하지 않고 본사에서 지사의 파견사업관리대장까지 작성, 보존 하거나 파견사업관리대장을 작성하여 2년간만 보존하고 폐기함.	<예시> □사업소별로 파견사업관리대장을 작성하여 3년간 보존.
		사업소별로 파견사업관리책임자를 1인이상 선임하지 않거나, 파견사업관리대장을 사업소별로 작성하지 않거나 또는 3년간 보존하지 않는다. 2

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	취업조건의 고지(파견근로자보호 등에 관한 법률 제26조, 동법 시행규칙 제6조) ▶ 파견사업주가 근로자를 파견하기 전에 미리 당해 파견근로자에게 법 제20조제1항 각 호의 사항 및 파견되어 근로할 사업장의 복리후생시설의 이용에 관한 사항을 서면으로 알려주어야 한다. ▶ 파견사업주는 파견근로자가 당해 근로자파견의 대가에 대한 내역 제시를 요구하면 지체 없이 서면으로 제시하여야 한다. 사용사업주에 대한 통지(파견근로자보호 등에 관한 법률 제27조, 시행규칙 제13조) ▶ 파견사업주는 근로자를 파견할 경우 사용사업주에게 파견근로자의 성명․연령․학력․자격 기타 직업능력에 관한 사항을 통지 한다. 파견사업관리대장(파견근로자보호 등에 관한 법률 제29조, 시행규칙 제15조) ▶ 파견사업주는 사업소별로 법 제8조에 따른 결격사유에 해당하지 않는 자중에서 파견사업관리책임자를 1인 이상 선임하고, 파견사업관리대장을 사업소별로 작성하여 근로자파견의 종료일부터 3년간 보존하여야 한다. ※ 파견사업관리책임자의 업무 △ 사전에 파견근로자라는 취지와 취업조건을 당해 근로자에게 서면으로 고지하고, 파견근로자의 성명ㆍ성별 등을 사용사업주에게 통지하는 등의 업무 △ 파견근로자의 고충처리 △ 파견사업관리대장의 작성ㆍ보존. ※ 파견사업관리대장에 기재하여야 할 사항 △ 파견근로자의 성명 △ 사용사업주 및 사용사업관리책임자의 성명 △ 파견근로자가 파견된 사업장의 명칭 및 소재지 △ 파견근로자의 파견기간 △ 파견근로자의 업무내용 【 파견사업주가 강구하여야 할 주요 조치 】 ㆍ파견근로자의 희망과 능력에 적합한 취업 및 교육훈련 기회의 확보, 근로조건의 향상 기타 고용안정을 위하여 필요한 조치를 강구함으로써 파견근로자의 복지증진에 노력. ㆍ파견근로자로 고용하고자 할 때에는 미리 당해 근로자에게 그 취지를 서면으로 고지. ㆍ파견근로자로 고용하지 않은 근로자를 근로자파견의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 서면을 고지하고 당해 근로자의 동의를 얻음. ㆍ정당한 이유 없이 파견근로자 또는 사용사업주와 그 고용관계 종료 후 사용사업주에게 고용되는 것을 금지하는 내용의 근로계약 또는 근로자파견계약 체결금지. ㆍ근로자를 파견하는 경우 미리 당해 파견근로자에게 제20조제1항 각 호의 사항 기타 파견되어 근로할 사업장의 복리후생시설의 이용에 관한 사항 등 취업조건을 서면으로 고지. ㆍ파견근로자로부터 당해 근로자파견의 대가에 관하여 내역의 제시를 요구받은 때에는 지체없이 그 내역을 서면 제시. ㆍ근로자를 파견하는 경우 사용사업주에게 파견근로자의 성명ㆍ성별ㆍ연령ㆍ학력ㆍ자격 기타 직업능력에 관한 사항을 통지. ㆍ사업소별로 파견사업관리책임자 선임 및 파견사업관리대장을 작성ㆍ보존하여 파견근로자의 적절한 고용관리 도모.

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
파견근로자보호 등에 관한 법률	파견사업주가 사용사업주의 귀책사유로 임금을 지급하지 못한 경우 파견사업주 및 사용사업주가 연대하여 책임을 진다. <법 제34조> 78 <파견사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	① 파견근로자에게 정해진 날짜에 통화로 직접 임금전액을 지급한다.	<예시> □사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 아니하여 그 결과 파견사업주가 파견근로자 김00등 5명에게 정해진 날짜에 임금을 지급하지 못함.	<예시> □파견사업주 및 사용사업주는 연대하여 파견근로자 김00등 5명에 대한 미지급 임금에 대하여 지급계획을 수립하여 전액지급.
		사용사업주의 귀책사유로 파견사업주가 정해진 날짜에 파견근로자의 임금을 지급하지 못한다. 2
	파견사업주가 일반건강진단을 실시한 때에는 그 결과를 사용사업주에게 지체 없이 송부한다. <법 제35조> 79 <파견사업주> ※ 300만원 이하 과태료	① 근로자에 대하여 일반건강진단을 실시한 때에는 지체 없이 그 결과를 사용사업주에게 송부한다.	<예시> □파견근로자에 대한 일반건강진단을 실시하여 당해 건강진단결과를 받았음에도 그 결과를 지체 없이 사용사업주에게 송부하지 않음.	<예시> □파견근로자에 대한 건강진단결과를 사용사업주에게 송부.
		근로자에 대하여 일반건강진단을 실시하여 건강진단결과를 받았음에도 지체 없이 사용사업주에게 송부하지 않는다. 2
	파견근로자를 공중위생 또는 공중도덕상 유해업무에 취업시킬 목적으로 파견하지 않는다. <법 제42조> 80 <파견사업주> ※ 5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금	① 파견근로자를 유해업무에 파견하지 않는다.	<예시> □파견근로자 김00을 공중도덕상 유해한 업무에 파견함.	<예시> □유흥업소 등의 유해한 업무에 파견하지 않음.
		파견근로자를 공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 파견한다. 2

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
건설근로자의고용개선등에관한법률	퇴직공제 관계 성립신고를 하였다. 81 <법 제10조, 제10조의4> ※ 300만원 이하 과태료	① 건설공사 사업시작일로부터 14일 이내에 퇴직공제관계 성립신고를 하였다.	<예시> □’12.1.1. 건설공사 사업 시작하였으나 ’12.2.1.현재까지 퇴직공제관계 성립신고를 하지 아니함.	<예시> □공제회에 퇴직공제관계 성립신고하고 공제부금을 납부.
		성립신고를 하지 않았다. 2
	퇴직공제관계의 신고(건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제10조의4) ▶ 당연가입대상공사의 사업주(원수급인)는 그 건설공사의 사업시작일로부터 14일 이내에 공제회에 퇴직공제관계 성립신고를 하여야 함. ※ 당연가입 공사 규모(건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률 시행령 제6조): ▲국가 또는 지자체가 발주하는 공사로서 공사예정금액이 3억원 이상인 공사 ▲국가 또는 지자체가 출자 또는 출연한 법인이 발주하는 공사로서 공사예정금액이 3억원 이상인 공사 ▲사회기반시설에 대한 민간투자사업으로 공사예정금액이 3억원 이상인 공사 ▲공동주택, 주상복합건물 200호 및 오피스텔 200실 이상 공사 ▲공사예정금액 100억원 이상 건설공사 <퇴직공제관계 성립신고 시 제출서류> ① 건설근로자 퇴직공제관계 성립신고서 ② 도급계약서 사본(발주자가 직접 시공하는 경우는 사업계획승인서 또는 건축허가서 사본) ③ 도급금액 산출명세서(또는 원가계산서) 중 퇴직공제부금비가 명시된 부분 사본. ④ 착공신고서 또는 착공계 사본(공공공사 및 민간투자공사), 착공신고필증 사본(공동주택, 주상복합, 오피스텔공사)

구분	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
건설근로자의고용개선등에관한법률	퇴직공제부금을 납부하였다. 82 <법 13조> ※ 100만원 이하 과태료	① 피공제자의 임금을 지급할 때 마다 피공제자의 근로일수에 상응하는 공제부금을 공제회에 납부하였다.	<예시> □피공제자의 근로일수에 상응하는 공제부금을 공제회에 납부하지 아니함.	<예시> □공제회에 공제부금을 납부.
		퇴직공제부금을 납부하지 않았다. 2
	공제부금의 납부(건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제13조) ▶ 퇴직공제에 가입한 사업주는 피공제자의 임금을 지급할 때마다 해당 피공제자의 근로일수에 상응하는 공제부금을 공제회에 납부하여야 하며, 매달의 피공제자별 근로일수와 납부한 공제부금의 금액을 명시한 신고서에 공제부금을 냈다는 것을 증명하는 서류를 첨부하여 다음달 15일까지 공제회에 제출하여야 한다.
	점 검 내 용	점 검 결 과	위 반 내 용	개 선 계 획
	고용관리책임자를 신고하였다. <법 제5조> 83 ※ 100만원 이하 과태료	① 사업장별로 고용관리책임자를 지정하고, 고용보험 피보험자격취득신고시 고용관리책임자를 함께 신고하였다.	<예시> □고용관리책임자를 지정하였으나 고용보험 피보험자격취득신고시 함께 신고하지 아니함.	<예시> □고용관리책임자를 고용센터에 신고.
		고용관리책임자를 신고하지 않았다. 2
	고용관리 책임자(건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제5조) ▶ 사업주는 사업장의 고용 관련 업무 처리를 위하여 사업장별로 고용관리 책임자를 지정하여야 하며, 고용보험 피보험자격취득신고시 고용관리책임자를 함께 신고하여야 함. (고용관리책임자는 사업장(현장)별로 지정하되, 근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자나 해당 사업장에서 근무하는 근로자 중에서 지정(시행령 제3조의2제1항) * 고용보험법 제15조에 따른 피보험자격 취득신고 대상이 없는 경우에는 고용관리책임자를 신고하지 않아도 법령 위반으로 보기는 어려움

구분

점   검   내   용

점 검 결 과

위 반 내 용

개 선 계 획

건설근로자의고용개선등에관한법률

고용 관련 편의시설 등을 설치하거나 이용할 수 있도록 하였다.
<법 제7조의2>

84

※ 500만원 이하 과태료

① 화장실․식당․탈의실 등 시설을 설치하거나 이용할 수 있도록 하였다.

<예시>

□1억원 이상의 건설공사현장에 고용 관련 편의시설 등을 설치하거나 이용할 수 있도록 조치하지 아니함.

<예시>

□고용 관련 편의시설 등을 설치하거나 이용할 수 있도록 조치.

고용 관련 편의시설 등을 설치 또는 이용할 수 있도록 필요 조치를 하지 않았다.

2

고용 관련 편의시설의 설치 등(건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률 제7조의2)

▶ 사업주는 1억원 이상의 건설공사가 시행되는 현장에 화장실․식당․탈의실 등의 시설을 설치하거나 이용할 수 있도록 조치하여야 함.

<고용 관련 편의시설의 설치 또는 이용조치 기준>

항목	설치 또는 이용조치 기준
화장실	∙ 건설공사가 시행되는 현장으로부터 300미터 이내에 화장실을 설치하거나 임차하는 등의 방법으로 화장실을 이용할 수 있도록 할 것. ∙ 화장실 관리자를 지정하여 관리할 것. ∙ 건설공사가 시행되는 현장에 남성과 여성이 함께 근로하는 경우에는 남녀를 구분하여 화장실을 설치하거나 이용할 수 있도록 할 것.
식당	∙ 휴게(식사) 시간 내에 모든 근로자가 식사를 마칠 수 있도록 식당을 설치하거나 근로현장 주변의 식당을 이용할 수 있도록 할 것. 다만, 바다나 산악지대 등 식당을 설치하거나 이용하게 하는 것이 현저히 곤란한 경우로서 도시락을 제공하는 등의 방법으로 식사를 할 수 있게 한 경우에는 식당을 설치하거나 이용하게 한 것으로 본다.
탈의실	∙ 탈의실을 설치하거나 임차하는 등의 방법으로 탈의실을 이용할 수 있도록 할 것. ∙ 건설공사가 시행되는 현장에 남성과 여성이 함께 근로하는 경우에 남녀를 구분하여 탈의실을 설치하거나 이용할 수 있도록 할 것. ∙ 차단된 공간이 확보되도록 할 것.

[붙임 1]

표준근로계약서

(이하 “사용자”이라 함)과(와)            (이하 “근로자”이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

1. 근로계약기간:      년   월   일부터      년   월   일까지

※ 근로계약기간을 정하지 않는 경우에는 “근로개시일”만 기재

2. 근 무 장 소:

3. 업무의 내용:

4. 소정근로시간:    시   분부터    시   분까지 (휴게시간:  시  분~  시   분)

5. 근무일/휴일: 매주   일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주   요일

6. 임  금

- 월(일, 시간)급:                    원

- 상여금: 있음 (    )                           원,  없음 (     )

- 기타급여(제수당 등): 있음 (    ),   없음 (    )

·                        원,                               원

·                        원,                               원

- 임금지급일: 매월(매주 또는 매일)       일(휴일의 경우는 전일 지급)

- 지급방법: 을에게 직접지급(    ),  예금통장에 입금(    )

7. 연차유급휴가

- 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함

8. 근로계약서 교부

- “사용자”은 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 “근로자”의 교부요구와 관계없이 “을”에게 교부함.(근로기준법 제17조 이행)

9. 기  타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함

년      월      일

(사용자) 사업체명 :                   (전화 :                )

주    소 :

대 표 자 :                   (서명)

(근로자) 주    소 :

연 락 처 :

성    명 :                   (서명)

[붙임 2]

연소근로자 표준근로계약서

(이하 “사용자”이라 함)과(와)            (이하 “근로자”이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

1. 근로계약기간 :      년   월   일부터      년   월   일까지

※ 근로계약기간을 정하지 않거나 정할 필요가 없는 경우에는 “근로 개시일”만 기재

2. 근 무 장 소 :

3. 업무의 내용 :

4. 소정근로시간 :    시   분부터    시   분까지 (휴게시간 :  시  분~  시   분)

5. 근무일/휴일 : 매주   일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주   요일

6. 임  금

- 월(일, 시간)급 :                    원

- 상여금 : 있음 (    )                            원,  없음 (    )

- 기타급여(제수당 등) : 있음 (    ),   없음 (    )

·                          원,                                 원

·                          원,                                 원

- 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일)       일(휴일의 경우는 전일 지급)

- 지급방법 : 을에게 직접지급(    ),  예금통장에 입금(    )

7. 기  타

- 가족관계기록사항에 관한 증명서 제출 여부:

- 친권자 또는 후견인의 동의서 구비 여부 :

8. 근로계약서 교부

- “사용자”은 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 “근로자”의 교부요구와 관계없이 “을”에게 교부한다.(근로기준법 제17조 이행)

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법에 의함

년      월      일

(사용자) 사업체명 :                   (전화 :                )
주    소 :
대 표 자 :                    (서명)

(근로자) 주    소 :
연 락 처 :
성    명 :                   (서명)

[붙임 3]

친권자(후견인) 동의서

○ 친권자(후견인) 인적사항

성    명 :

주민등록번호 :

주    소 :

연 락 처 :

연소근로자와의 관계 :

○ 연소근로자 인적사항

성    명 :                        (만     세)

주민등록번호 :

주    소 :

연 락 처 :

○ 사업장 개요

회 사 명 :

회사주소 :

대 표 자 :

회사전화 :

본인은 위 연소근로자             가  위 사업장에서  근로를 하는 것에 대하여 동의합니다.

년    월    일

친권자(후견인)                     (인)

첨  부 : 가족관계기록사항에 관한 증명서(호적증명서) 1부

[붙임 4]

건설일용근로자 표준근로계약서

(이하 “사용자”이라 함)과(와)            (이하 “근로자”이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

1. 근로계약기간 :      년   월   일부터      년   월   일까지

※ 근로계약기간을 정하지 않거나 정할 필요가 없는 경우에는 “근로개시일”만 기재

2. 근 무 장 소 :

3. 업무의 내용(직종) :

4. 소정근로시간 :    시   분부터    시   분까지 (휴게시간 :  시  분~  시   분)

5. 근무일/휴일 : 매주   일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주   요일(해당자에 한함)

※ 주휴일은 1주간 소정근로일을 모두 근로한 경우에 주당 1일을 유급으로 부여

6. 연차휴가 : 요건에 해당하는 자에 한하여 근로기준법에 정하는 바에 따라 부여함

7. 임  금

- 월(일, 시간)급 :                    원(해당사항에 ○표)

- 상여금 : 있음 (    )                            원,  없음 (    )

- 가산임금률(연장, 야간, 휴일근로 등) :         %(내역별 기재)

- 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일)       일(휴일의 경우는 전일 지급)

- 지급방법 : 을에게 직접지급(    ),  예금통장에 입금(    )

8. 근로계약서 교부

- “사용자”은 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 “근로자”의 교부요구와 관계없이 “을”에게 교부한다.(근로기준법 제17조 이행)

9. 기  타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법에 의함

년      월      일

(사용자) 사업체명 :                   (전화 :                )
주    소 :
대 표 자 :                   (서명)

(근로자) 주    소 :
연 락 처 :
성    명 :                   (서명)

[붙임 5]

단시간 근로자 표준근로계약서

(이하 “사용자”이라 함)과(와)           (이하 “근로자”이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

※ 근로계약기간을 정하지 않은 경우 근로개시일만 기재

1. 근로계약기간:      년   월   일부터      년   월   일까지

2. 근 무 장 소:

3. 업무의 내용:

○ 사용자는 필요하다고 인정할 경우에는 을의 의견을 들어 근무장소 또는 업무를 변경할 수 있다.

4. 근로일 및 휴일

○ 근로일: 매주 ○요일, ○요일일(또는 매일단위) 근무한다.

○ 휴일: 주휴일은 매주 (일)요일로 하고, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.

5. 소정근로시간: ○요일:    시   분부터    시   분까지

○요일:    시   분부터    시   분까지

휴게시간:     시   분부터    시   분까지

6. 휴 가

○ 연차유급휴가 및 생리휴가는 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.

※ 통상근로자의 근로시간에 비례하여 연차휴가를 산정하되, 연차휴가를 부여할 때에는 다음 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간미만은 1시간으로 간주함.

통상근로자의 연차휴가일수	×	단시간근로자의 소정근로시간	× 8시간
		통상근로자의 소정근로시간

※ 1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만인 자인 경우에는 연차유급휴가를 부여하지 아니한다.

7. 임  금

- 월(일, 시간)급:                    원

- 상여금: 있음 (    )                           원,  없음 (     )

- 기타급여(제수당 등): 있음 (    ),   없음 (    )

·                        원,                               원

·                        원,                               원

- 임금지급일: 매월(매주 또는 매일)       일(휴일의 경우는 전일 지급)

- 지급방법: 을에게 직접지급(    ),  예금통장에 입금(    )

8. 이 계약서에서 정하지 아니한 사항은 「근로기준법」 등 노동관계법령, 관련 규정 및 취업규칙에서 정하는 바에 따른다.

200 .   .   .

(사용자) 주  소 :                          (전화 :          )
회사명 :
대표자 :                  (서명 또는 인)

(근로자) 주  소 :                  (전화 :          )
주민등록번호 :
성  명 :                  (서명 또는 인)

[붙임 6]

[근로기준법 시행규칙 별지 제16호 서식]
근로자 명부
① 성 명			② 생년월일
③ 주 소		(전화 : )
④ 부양가족		명	⑤ 종사업무
이력	⑥ 기능 및 자격		퇴직	⑩ 해고일	년 월 일
	⑦ 최종 학력			⑪ 퇴직일	년 월 일
	⑧ 경 력			⑫ 사 유
	⑨ 병 역			⑬ 금품청산 등
⑭ 고용일(계약기간)		년 월 일 ( )	⑮ 근로계약갱신일		년 월 일
근로계약조건
특기사항(교육, 건강, 휴직 등)
210mm×297mm[일반용지 60g/㎡(재활용품)]

[붙임 7]

[근로기준법 시행규칙 별지 제17호서식]

임 금 대 장

관리번호 :

성 명		생 년 월 일		기능 및 자격		고용연월일		종사업무				임금계산 기초사항								가족수당계산 기초사항
												기본시간급			기본일급		기본월급			부양 가족수		1인당 지급액			계산시간
구분 월별	근 로 일 수	근 로 시 간 수	연장근로시간수	휴일근로시간수	야간근로시간수	기 본 급	여러 가지 수당									현 금		그 밖의 임금			총 액		공 제 액	영 수 액		영 수 인
							가 족 수 당		연장근로수당	휴일근로수당	야간근로수당							현 물
																		품명	수량 평가액
420mm×297mm[일반용지 60g/㎡(재활용품)]

-  -

[붙임 8]

통상임금의 개념과 판단기준

(1)	통상임금의 개념과 특징

□  대법원 전합판결(‘13.12.18)은 통상임금을 “근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금”이라 하고,

ㅇ  통상임금 여부는 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적인 기준이 아니라 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추었는지 여부에 따라 판단하고 있음

□  통상임금은 초과근로수당 산정 등을 위한 기초임금이므로,

ㅇ  근로계약에 따른 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 함(소정근로의 대가)

ㅇ  따라서 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로(예: 초과근로)를 제공하고 추가로 지급받은 임금은 통상임금이 아님

ㅇ  또한 근로자가 실제로 초과근로를 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 함

(2)	통상임금의 판단기준

□  소정근로의 대가

□  전합판결은 소정근로의 대가는 “근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품”이라고 정의함

□  소정근로의 대가로 볼 수 없는 임금은 아래와 같음

①  근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하여 지급받는 임금

②  근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금

③  소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금

※  다만, 약정한 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 소정근로의 대가가 아니라고 할 수 없음

□  정기성

□  정기성은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것으로서, 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있음

ㅇ  대법원은 ‘1임금지급주기’를 통상임금의 요건으로 볼 수 없는 근거를 아래와 같이 제시하고 있음

	【1임금지급주기가 통상임금의 요건이 아님을 판단한 근거】
① 근로기준법 제43조제2항*의 정기불 지급원칙은 근로자의 생활안정을 도모하려는 것이므로 이를 근거로 1개월 넘는 기간마다 지급되는 임금을 통상임금에서 제외된다고 해석할 수 없음 * (근로기준법 제43조 제2항) 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니한다. ② 시행령 제6조제1항*의 정의규정 중 시간급․일급․주급․월급 금액 등은 다양한 기간을 단위로 산정․지급되는 임금의 형태를 예시한 것에 불과함 * (근로기준법 시행령 제6조 제1항) 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. ③ 최저임금은 근로자의 생활안정 등을 위하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 이외의 임금은 최저임금 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 근거로 통상임금을 1임금지급기로 한정하여야 한다고 볼 수 없음

※  따라서 1개월을 넘어 2개월, 분기(3개월), 반기(6개월), 년 단위로 지급되더라도,
정기적으로 지급되는 것이면 ‘정기성’ 요건은 충족됨

□  일률성

□  일률성은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하는 개념으로서, 일률적으로 지급되어야 통상임금이 될 수 있음

ㅇ  ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 함

*  ‘일정한 조건’이란 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건이어야 함

	【 ‘일률성’ 요건의 구체적 적용 】
① 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직이나 복직자, 징계대상자에 대한 지급제한 사유를 규정한 임금이라도 이는 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 그 해당 임금의 일률성이 부정되지 아니함 ② 가족수당 - 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 경우는 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 따른 것이라 할 수 없어 일률성이 부정됨(眞性 가족수당) - 다만, 기본금액을 동일하게 지급하면서 부양가족 수에 따라 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 통상임금에 해당 - 모든 근로자에게 일정금액을 기본금액으로 지급하는 가족수당은 통상임금에 포함됨

□  고정성

□  고정성은 초과근로를 제공할 당시에, 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 인정됨

ㅇ  고정적 임금은 명칭을 묻지 않고, 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날에 퇴직한다 하더라도 근로의 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말함

□  고정성 판단기준

ㅇ  초과근로를 제공할 당시에 그 지급 여부가 업적, 성과 기타의 ‘추가적인 조건에 관계없이’ 지급될 것이 확정되어 있는지 여부를 기준으로 판단해야 함(사전확정성)

-  ‘추가적 조건’이란 ’초과근무를 제공하는 시점‘에 성취 여부가 불분명한 조건을 의미함

-  따라서 근로제공 이외에 추가적인 조건이 충족되어야 지급되는 임금이나, 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 임금 부분은 고정성이 결여되었다고 봄

-  다만, 지급액 중 추가적인 조건에 따라 달라지지 않는 부분만큼은 고정성을 인정함

ㅇ  실제 근무성적에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급과 같은 임금은 고정성이 없어 통상임금이 될 수 없는 대표적인 경우임

-  다만, 이 경우에도 최소한도로 보장되는 부분만큼은 근무성적과 무관하게 누구나 받을 수 있는 고정적인 것이므로, 통상임금이 될 수 있음

ㅇ  전합 판결은 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금은 고정성을 결여한 것으로 판단함

☞  야간, 휴일, 연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는, 초과근무를 하는 시점에서 보았을 때, 근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이, 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급이 되고(정기성), ‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되며(일률성), 그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정되어 있는 것’(고정성)이어야 하는데, 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당함

통상임금 해당여부에 대한 구체적 적용

근속기간에 따라 달라지는 임금(근속수당 등)
	• 지급여부나 지급금액이 근속기간에 따라 달라지는 경우 * (예시) 몇 년 이상 근속해야 지급하거나, 근속기간에 따라 임금계산방법이 다르거나 지급액이 달라지는 임금 ☞ 통상임금에 해당 - (일률성 인정) 근속기간은 일률성 요건 중 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준’에 해당 - (고정성 인정) 초과근로를 하는 시점에서 보았을 때, 그 근로자의 근속기간이 얼마나 되는지는 이미 확정되어 있음

근무일수에 따라 달라지는 임금
	• 매 근무일마다 일정액을 지급하기로 한 임금 * (예시) 근무일수에 따라 일할계산해서 지급되는 임금 ☞ 통상임금에 해당 - (고정성 인정) 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있음 • 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 임금 * (예시) 월 15일 이상 근무해야만 지급되는 임금 ☞ 통상임금이 아님 - (고정성 부정) 소정근로 제공 외에 일정 근무일 충족이라는 추가적 조건을 성취하여야 하는바, 연장‧야간‧휴일 근로를 제공하는 시점에서 금액을 확정할 수 없기 때문에 고정성을 인정하기 어려움 • 일정 근무일수에 따라 계산방법 또는 지급액이 달라지는 임금 * (예시) 근무일수가 15일 이상이면 특정명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우 ☞ 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있는 최소한도의 범위에서는 고정성을 인정할 수 있음 * 위 예시에서 최소한 일할계산되는 금액 한도는 통상임금에 해당

특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급되는 임금
	• 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금 ☞ 통상임금이 아님 - (소정근로의 대가 부정) 근로와 무관하게 재직만이 지급조건 - (고정성 부정) 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 그 근로자가 그 특정 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실함 • 특정시점에 퇴직하더라도 그 근무일수에 따라 달라지는 임금 * (예시) 퇴직시 일할계산하여 지급하기로 한 경우 ☞ 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 통상임금 해당 - (고정성 인정) 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않음

근무실적에 좌우되는 임금(성과급 등)
	• 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 임금 ☞ 일반적으로 성과급은 통상임금이 아님 - 다만, 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 지급받을 수 있는 그 최소한도의 임금은 통상임금에 해당 * (예시) 근무실적을 A, B, C로 평가하여 최하 C등급에도 100만원의 성과급을 지급한다면, 최소 100만원은 보장되므로 100만원만큼만 통상임금에 해당됨(나머지는 통상임금 아님) • 근로자의 전년도 업무 실적에 따라 당해 연도에 지급 여부나 지급액을 정하는 임금 ☞ 통상임금에 해당 - (고정성 인정) 초과근무를 제공하는 시점인 당해 연도에는 그 성과급 등의 지급여부나 지급액이 확정되어 있으므로 고정성이 인정됨 * (예시) 성과연봉 - (고정성 부정) 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 일반적인 성과급과 마찬가지로서 고정성을 인정할 수 없음

특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금(자격수당 등)
	• 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우 * (예시) 특정 자격증 또는 기술을 보유한 경우 지급하는 수당 ☞ 통상임금에 해당 - (고정성 인정) 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 기왕에 확정된 사실이므로 고정성이 인정됨

임금유형별 통상임금 여부 정리

임금명목	임금의 특징	통상임금 해당여부
기술수당	기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당(자격수당, 면허수당 등)	통상임금○
근속수당	근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금	통상임금○
가족수당	부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당	통상임금× (근로와 무관한 조건)
	부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분	통상임금 ○ (명목만 가족수당, 일률성 인정)
성과급	근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금	통상임금× (조건에 좌우됨, 고정성 인정×)
	최소한도가 보장되는 성과급	그 최소한도만큼만 통상임금○ (그 만큼은 일률적, 고정적 지급)
상여금	정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)	통상임금○
	기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금 (경영성과분배금, 격려금, 인센티브)	통상임금× (사전 미확정, 고정성 인정×)
특정시점 재직 시 에만 지급되는 금품	특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품 (명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음)	통상임금× (근로의 대가×, 고정성×)
	특정시점이 되기 전 퇴직 시에는 근무일수에 비례하여 지급되는 금품	통상임금○ (근무일수 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성○)

*  출처: 대법원 전원합의체 판결(’13.12.18) 보도자료

[붙임 9]

최저임금의 적용을 위한 임금에 불산입·산입하는 임금의 범위

(시행규칙 제2조)

	구 분	임 금 의 범 위
불산입	매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금외의 임금	1. 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당 2. 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당 3. 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려가급 ․ 능률수당 또는 상여금 4. 기타 결혼수당 ․ 월동수당 ․ 김장수당 ․ 체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하거나, 지급조건이 사전에 정하여진 경우에도 그 사유발생일이 확정되지 아니하거나 불규칙적인 임금․수당
	소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금	1. 연 ․ 월차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당 2. 연장시간 근로 ․ 휴일근로에 대한 임금 및 가산임금 3. 야간근로에 대한 가산임금 4. 일 ․ 숙직수당 5. 기타 명칭여하에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것
	기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금	가족수당 ․ 급식수당 ․ 주택수당 ․ 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사 ․ 주택제공 ․ 통근차 운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것
산입	공통요건	1. 단체협약 ․ 취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당 2. 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로)에 대하여 매월 1회이상 정기적 ․ 일률적으로 지급하는 임금 또는 수당
	개별적인 임금 ․ 수당의 판단기준	위의 공통요건에 해당하는 것으로 별표 1의 규정에 의한 임금 ․ 수당외에 다음 각호의 1에 해당하는 임금 또는 수당 1. 직무수당 ․ 직책수당 등 미리 정하여진 지급조건에 따라 담당하는 업무와 직책의 경중에 따라 지급하는 수당 2. 물가수당 ․ 조정수당 등 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 3. 기술수당 ․ 면허수당 ․ 특수작업수당 ․ 위험작업수당 등 기술이나 자격 ․ 면허증 소지나 특수작업종사 등에 따라 지급하는 수당 4. 벽지수당 ․ 한냉지 근무수당 등 특수지역에서 근무하는 자에게 일률적으로 지급하는 수당 5. 승무수당 ․ 항공수당 ․ 항해수당 등 버스 ․ 택시 ․ 화물자동차 ․ 선박 ․ 항공기 등에 승무하여 운행 ․ 조정 ․ 항해 ․ 항공 등의 업무에 종사하는 자에게 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 6. 생산장려수당 등 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 것으로서 공통요건에 해당하는 것이 명백하다고 인정되는 임금 또는 수당

[붙임 10]

고충사항 접수 및 처리대장
접수번호	접수일자	고충인		고충내용	처리결과	회신일자	고충처리 위원
		성명	소속부서
4402-46비 97.3.25 개정				210mm×297mm (신문용지 54g/㎡)

[붙임 11]

<차별시정 절차>

- 차별적 처우가 있은 날(계속되는 행위는
그 종료일)부터 6월 이내에

※ ’12.8.1까지 3개월 이내에 신청

- 관할 지방노동위원회에 신청

[붙임 12]

근로자파견대상업무(제2조제1항 관련 시행령 별표 1)

한국표준 직업분류 (통계청고시 제2000-2호)	대 상 업 무	비 고
120	컴퓨터관련 전문가의 업무
16	행정, 경영 및 재정 전문가의 업무	행정 전문가(161)의 업무를 제외한다.
17131	특허 전문가의 업무
181	기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무	사서(18120)의 업무를 제외한다.
1822	번역가 및 통역가의 업무
183	창작 및 공연예술가의 업무
184	영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무
220	컴퓨터관련 준전문가의 업무
23219	기타 전기공학 기술공의 업무
23221	통신 기술공의 업무
234	제도 기술 종사자, 캐드 포함의 업무
235	광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무	보조업무에 한한다. 임상병리사(23531), 방사선사(23532), 기타 의료장비 기사(23539)의 업무를 제외한다.
252	정규교육이외 교육 준전문가의 업무
253	기타 교육 준전문가의 업무
28	예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무
291	관리 준전문가의 업무
317	사무 지원 종사자의 업무
318	도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무
3213	수금 및 관련 사무 종사자의 업무
3222	전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무	전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우를 제외한다.
323	고객 관련 사무 종사자의 업무
411	개인보호 및 관련 종사자의 업무
421	음식 조리 종사자의 업무	｢관광진흥법｣ 제3조에 따른 관광 숙박업의 조리사 업무를 제외한다.
432	여행안내 종사자의 업무
51206	주유원의 업무
51209	기타 소매업체 판매원의 업무
521	전화통신 판매 종사자의 업무
842	자동차 운전 종사자의 업무
9112	건물 청소 종사자의 업무
91221	수위 및 경비원의 업무	｢경비업법｣ 제2조제1호에 따른 경비업무를 제외한다.
91225	주차장 관리원의 업무
913	배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무