1. 사용자가 근로자에게 행하는 어떠한 종류의 처분이든 망라하고 근로자에게 불이익하다고 하여 노동위원회에 구제신청의 대상이 되는 것은 아니다.

   2. 근로기준법에 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌’을 노동위원회에 대한 구제신청대상으로 규정하고 있고, 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해야 하고, 원칙적으로 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적․한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다.  

   3. 사용자 인사행위가 근로자에 불리하더라도 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니하면, ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는데, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다.

   4. 사용자가 하는 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다 할 것이고, 이것이 근로자에게 일정한 제한을 가하거나 금지하는 조치를 의미하는 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수 없어 노동위원회 구제신청 대상이 될 수 없다.(서울행법 2010구합32587, 2011.07.14 참조)