1. 근로기준법 제27조는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 하고, 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 고 규정하고 있다.

해고가 정당하려면, 사유가 정당해야 하고 절차가 정당해야 하는데, 그 절차 중 하나가 해고통지를 할 때에는 반드시 해고사유와 해고일자를 서면으로 통지해야 한다.

 2. 이와 관련한 판례를 소개하면 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것으로서 위 규정에 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 위 법 제27조제2항에 따라 무효라 할 것이다. 또한 위 법조항 상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항 상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단된다.

이 사건의 경우, 원고는 참가인에게 이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, 이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.(서울행법 2010구합11269, 2010.06.18 참조) 이메일 등 전자문서로 통지하는 것은 특별한 경우 외는 효력이 없고, 반드시 종이문서를 서면으로 보고 있다