기간제근로계약의 판단

1.근로계약기간이 형식에 불과한 경우 판단기준

  근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.(대법 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결)

2. 기간이 갱신기간으로 평가되는 경우 합리적인 이유를 심사.

  근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 사용자가 근로자에 대하여 계약갱신의 의무를 부담하는 정도에 이르지는 아니하였지만, 재계약시 사전통보 규정이 있고 대다수의 근로자들과의 사이에 재계약이 반복되어 체결된 경우 그러한 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로써 고용관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신기간으로 봄이 타당할 것이고, 이러한 경우에 해고제한 법리가 유추적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유라는 기준이 적용되어야 할 것이고, 따라서 이와 같은 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다.”(서울행법 2008. 4. 25. 선고 2007구합36138 판결)

                                           2009. 7. 1

                                 본회 노사상담역 전 병 화 노무사